Заемный труд: быть или не быть

Содержание
  1. Заемный труд – что это такое
  2. Природа явления
  3. У кого есть право на предоставление таких услуг?
  4. Кому предоставят персонал?
  5. Ограничения в предоставлении персонала
  6. Ответственность
  7. Аутсорсинг персонала
  8. Сотрудник в аренду
  9. Мировая практика заемного труда
  10. Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года
  11. Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России
  12. Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас
  13. Договор о заемном труде
  14. Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года
  15. Ограничения по заемному труду
  16. Запрет заемного труда с 2016 года
  17. Кому будут предоставлять персонал в 2016 году
  18. Хотите использовать заемный труд в 2018 году?
  19. Запрещение заемного труда
  20. Что такое заемный труд
  21. Признаки, присущие заемному труду
  22. Закон о заемном труде: изменения и новшества
  23. Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам
  24. Трудовой договор работника
  25. Ответственность за привлеченный  заемный труд
  26. Подсчет пупырышков – Центральная профсоюзная газета
  27. ЗАЕМНЫЙ ТРУД В МИРЕ
  28. ЗАЕМНЫЙ ТРУД В РОССИИ
  29. ПРЕДПОСЫЛКИ
  30. ПРОФСОЮЗНОЕ МНЕНИЕ

Заемный труд – что это такое

Заемный труд: быть или не быть

Заемный труд в его разных проявлениях появился в России десятилетия назад, и этот вид взаимодействия был очень распространен до того момента, как на законодательном уровне его не  отрегулировали.

С 1 января 2016 года в трудовом законодательстве страны имеется определение этого понятия: «Заемный труд представляет собой вид занятости, осуществляемый работником соответственно распоряжению работодателя в интересах юридического или физического лица, не выступающего в роли работодателя.

Эта форма предполагает использование труда в интересах лица, начальником для него не являющегося. За рубежом подобные взаимоотношения называются аутстаффингом.

Природа явления

Аутсорсинг, аутстаффинг – это современное название заемного труда, которое мы позаимствовали из-за рубежа. Вне зависимости от формы этого взаимодействия отношения выстраиваются между тремя сторонами: компанией-заказчиком, компанией-исполнителем и работников.

В качестве работодателя обычно выступает кадровое агентство, заключившее договор с работником, а также несущее ответственность и обязанности, характерные для работодателя. Заказчик и исполнитель подписывают между собой гражданско-правовой договор.

Эти две формы заемного труда различаются по предмету договора: в случае аутсорсинга заказчик будет покупать услуги у агентства, а в случае аутстаффинга – труд определенного работника.

Современный закон о заемном труде содержит все сведения, которые регулируют подобное взаимодействие между работником и тем, на кого он работает. Для последнего в таком виде взаимодействия недостатков нет, а для работника имеются. На него не будут распространяться льготы в соответствии с локальными нормативными актами, а на «арендованных» сотрудников любые отчисления в фонды не производятся.

У кого есть право на предоставление таких услуг?

Федеральный закон о запрете на использование такой формы взаимодействия вступил в силу в начале 2016 года, и с тех пор предоставлять персонал имеют право исключительно компании, имеющие регистрацию и прошедшие аккредитацию в соответствующей форме. Требования к подобным агентствам достаточно высоки и полностью отвечают ФЗ:

  • У компании должен быть уставной капитал от 1 миллиона рублей;
  • Не должно быть каких-то задолженностей перед бюджетом;
  • У руководителя должно иметься высшее образование, стаж в работе в сфере трудоустройства не менее двух лет;
  • У руководителя не должно быть судимостей за преступления против личности или в экономической сфере.

В качестве агентств не имеют права выступать компании, практикующие деятельность в соответствии со специальными режимами налогообложения. Это связано с тем фактом, что аутстаффинг использовался и довольно часто в качестве способа уйти от налогов.

Имеют право заниматься предоставлением персонала и иные организации. Однако в законодательстве нет четкого указания, какие именно. Персонал может предоставляться по договору на срок не более 9 месяцев.

Кому предоставят персонал?

Законодательством ограничен круг компаний, имеющих право на аренду персонала. Агентства занятости могут подписывать с работником трудовой договор при его временном направлении для работы:

  • К физическому лицу, чтобы оказать помощь по ведению домашнего хозяйства, если он не выступает в качестве ИП;
  • К юридическому лицу или ИП для исполнения обязанностей сотрудников, которые отсутствуют, но при этом место работы за ними сохраняется;
  • К ИП или юридическому лицу в связи с расширением производства на ограниченный период времени.

Ограничения в предоставлении персонала

Существует несколько целей, для которых использовать заемный труд РФ нельзя:

  • Для замены персонала, который участвует в забастовке;
  • Для выполнения работ при простое, реализации процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;
  • Приостановка работы сотрудников компании в соответствии с действующим законодательством.

У частного агентства занятости нет права направить персонал на такие виды работ:

  • На опасные объекты производства первого и второго классов;
  • На рабочие места, которые относятся к 3 или 4 степени вредности условий или опасности труда;
  • На должности, которые есть в штатном расписании принимающей компании, но при этом они необходимы для получения определенной разрешительной документации;
  • Членами экипажей судов смешанного плавания и морских судов.

Ответственность

Последнее изменение в законодательстве прописывает определенную ответственность за нарушения трудового кодекса.

Для агентств предусмотрена ответственность в субсидиарной форме по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на временные работы по договору.

Принимающая сторона будет ответственна по обязательствам по выплате заработной платы, прочих сумм, которые причитаются работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, которые причитаются работнику.

Аутсорсинг персонала

Под термином аутсорсинг скрывается понятие аренды услуг.

В случае такого взаимодействия происходит передача функций, непрофильных для компании, внешнему исполнителю, имеющему специализацию в соответствующей области. Аутсорсинг не является формой заемного труда.

Запрет на последний тоже может быть опасен для этой формы взаимодействия, так как отдельные положение договора могут вступить в противоречие с новыми положениями закона.

Различие между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что персоналом в последнем случае деятельность осуществляется под бдительным контролем заказчика.

В первом случае в центре взаимоотношений находится результат услуг или работ, а деятельность исполнителей заказчиком не контролируется.

Работники оформлены у исполнителя, зарплата выплачивается им, рабочие места находятся на его территории, может предполагаться выезд к заказчику.

Сотрудник в аренду

Заемный труд часто необходим компаниям, которые нуждаются в услугах определенных специалистов, однако в штате их держать не хотят. К примеру, небольшой косметический салон не нуждается в том, чтобы бухгалтер работал там постоянно, его услуги требуются только на время составления отчетов.

Некоторые компании практикуют наем рабочих на базе аутсорсинга большей части сотрудников. Обычно основные функции исполняются штатными сотрудниками, а вспомогательные переходят на плечи временных.

Тут базовым является принцип сосредоточения на той работе, которая получается лучше всех, а второстепенные обязанности передаются людям, которые с ними тоже отлично справятся.

Аутсорсинг – это такая форма взаимодействия, которая используется для работы не только простых рабочих, но и «белых воротничков». Подобная форма труда используется и торговыми сетями, где могут потребоваться менеджеры по продажам.

В банках временные сотрудники не будут заниматься какими-то банковскими операциями, однако их могут привлечь к продаже и продвижению определенных продуктов и услуг. При найме топ-менеджеров тоже используется технология заемного труда.

Рынок труда в последнее время изменил свою структуру, теперь там есть представители профессий, которые не желают многие годы занимать одну и ту же должность, они нанимаются в разные компании для конкретных заказов. По завершению одного проекта они  отдыхают, а потом переходят на новый.

Мировая практика заемного труда

Заемный труд в мировой практике уже давно используется, и на текущий момент европейскими агентствами занятости ежегодно трудоустраивается более 7 миллионов человек.

Использование такой формы трудовых взаимоотношений не предназначено для лишения работника определенных социальных гарантий.

Этот процесс стал объективным в сфере глобализации экономики, и важным моментом тут становится конкурентная борьба между предпринимателями, нацеленными на максимизацию эффективности, а также между работниками, которые ориентированы на получение лучших предложений.

Если предприятие минимизирует расходы, а также снижает себестоимость продукции, то оно получает конкурентные преимущества на рынке.

Однако от кадров в таких условиях требуется постоянно доказывать свою пригодность в профессиональном плане, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Заемный труд в РФ  только начинает активное использование по подобной схеме.

За рубежом именно такие работники часто получают предложения от компаний оставаться в штате на постоянной основе. В западных странах отмечается огромный вклад агентств занятости в рынок труда, так как с из помощью создаются новые рабочие места.

Это не подмена существующих штатных единиц, более 80% мест, которые создавались в определенных компаниях для заемных работников, становятся постоянными, так как теперь появляется человек, который может ее выполнить.

Итак, закон о заемном труде стал тем самым регулятором, который обеспечивает определенную форму взаимодействия между работником и работодателем, чтобы не было вопросов ни к выполнению социальных обязательств, ни к выплате налогов и прочим моментам. Именно поэтому аутсорсинг персонала в СПБ становится настолько востребованной услугой.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/zaemnyj-trud-chto-eto-takoe.html

Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года

Заемный труд: быть или не быть

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход.

Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд – это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации.

То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась – в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ – это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас

До января 2016 года компаниями, предоставляющими заемный труд, могли выступать любые юридические лица, имеющие для этого ресурсы, ведь никакой специальной лицензии или разрешения было не нужно.

Все было в легитимных рамках главы 39 ГК РФ о предоставлении услуг.

Также пользоваться услугами такого рода, как предоставление персонала для своих нужд, могли любые желающие юридические или физические лица.

Однако с вступлением в силу нового закона о заемном труде в 2016 году, изменились правила предоставления заемного труда. Теперь предоставлять заемный труд могут исключительно частные агентства занятости, аккредитованные в РОСТРУДе и имеющие соответствующую лицензию.

Договор о заемном труде

Между компаниями заключается договор на оказание услуг о предоставлении персонала – договор аутстаффинга, на основании которого сотрудники, официально устроенные на работу в штат исполнителя, осуществляют свою трудовую деятельность на объекте заказчика. Также в договоре прописывается ответственность за заемный труд и предоставляемый в аренду персонал.

Пример-образец договора заемного труда вы можете скачать по ссылке.  

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:

  • заемный труд и аффилированные лица  

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

  • Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

  • Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
  • У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
  • Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
  • Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.  

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:

  • Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
  • Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
  • Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
  • Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.  

Запрет заемного труда с 2016 года

Есть и условия, при которых заемный труд запрещается полностью.  

Так с 1 января 2016 принимать и получать заемный труд запрещено:

  • Для выполнения работ, отнесенных трудовым законодательством к I и II классу опасности, так же как и для вредных условий работы 3 и 4 степени.
  • Выполнение работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  • Для замены участвующих в забастовке сотрудников.
  • Для выполнения работ в случае простоя производства принимающей стороны.
  • При нахождении в процессе банкротства принимающей стороны.
  • При введении принимающей стороной режима неполного рабочего дня в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.

Кому будут предоставлять персонал в 2016 году

Заемный труд в 2018 используется физическими и юридическими лицами, как и прежде.

Однако теперь организациям, нуждающимся в услуге подбора, предоставления или вывода за штат уже имеющихся сотрудников, необходимо будет обращаться за услугой только в частные агентства занятости, которые в соответствии с законом получили аккредитацию на ведение деятельности такого рода.

Хотите использовать заемный труд в 2018 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2018 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2016 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

Компания «ЗаШтатом» готова ко всем изменением в 2018 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге. 

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2018 году у наших специалистов.  

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zaemnyy-trud-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-s-2016-goda/

Запрещение заемного труда

Заемный труд: быть или не быть
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем.  Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. 

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный  заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы,  жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (495) 228-26-51 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru   http://advokat-malov.

ru/kontakty.html 

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Подсчет пупырышков – Центральная профсоюзная газета

Заемный труд: быть или не быть

Глобальный вывод из исследования рынка заемного труда в России, проведенного Высшей школой экономики, заключается в том, что количество заемных работников в стране снижается, а основные потребители этой нетипичной формы занятости – недавно созданные малые предприятия в сфере услуг… У профсоюзов есть сомнения в объективности такой оценки, поскольку заемный труд активно используют многие гигантские корпорации. Так что представленное исследование не поколебало позицию российских профсоюзов, добивающихся запрета заемного труда.

Копья в спорах об оценках такой формы занятости, как заемный труд, ломаются об отсутствие достоверной информации о нем.

Смешно, но о заемном труде в других странах мы знаем гораздо больше, чем о нем же в собственной стране.

Довольно долго вообще не было никаких данных, а когда появилась возможность их собирать – разразился кризис, что смешало все карты: оценки в период кризиса – не показательны.

19 февраля на научном семинаре в Лаборатории исследований рынка труда НИУ “Высшая школа экономики” (ВШЭ) с докладом на тему “Заемный труд в России: быть или не быть?” выступила Лариса Смирных, заместитель заведующего лабораторией, профессор кафедры экономики труда и народонаселения ВШЭ. По уверениям НИУ “ВШЭ”, их исследование стало первым по теме российского рынка заемного труда. Однако это исследование сложно назвать фундаментальным: хотя оно длилось три года (2009 – 2011), оно базируется на данных опроса всего 3,6 тыс. предприятий разной численности.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД В МИРЕ

Немного о мировом рынке заемного труда. Самое важное – этот рынок постоянно расширяется. В мире 10 млн заемных работников. В зависимости от страны их доля среди работающих колеблется.

Наиболее высока эта доля в Южной Африке – 7,1%. В странах Центральной Европы – от 0,1% до 1,8%. В странах Восточной Европы доля заемных работников, как правило, существенно ниже (за исключением Венгрии).

В США она составляет 1,8%, в Японии – 1,5%.

В работе Ларисы Смирных говорится, что в мире заемные работники сосредоточены в основном в промышленности (31%) и сфере услуг (37%). Однако и тут многое зависит от особенностей страны.

К примеру, во Франции и в Перу заемные работники чаще оказываются занятыми в строительстве, а в Мексике и Норвегии – в общественном секторе. Как правило, в европейских странах это молодые люди до 30 лет (57%) с низкой квалификацией.

Для многих из них это первое рабочее место и возможность закрепиться на рынке труда. Однако в США, Дании, Македонии и Японии большая часть заемных работников – люди зрелого возраста.

Как отметила профессор, гипотеза о том, что заемный труд является реакцией на чересчур жесткое трудовое законодательство (то есть работодатели пытаются избегать найма постоянных работников из-за того, что их очень сложно уволить), не подтвердилась. В Великобритании и Бельгии, где трудовое законодательство наименее жесткое, доля заемных работников выше, чем в других странах.

Во многих зарубежных странах труд организаций-посредников лицензируется, а деятельность этих организаций контролируется.

Также там существует нормативная база, гарантирующая права наемных работников: накопление стажа работы, оплата простоя, обеспечение безопасности труда и т.д.

В России это пока никак не регламентируется, что, по мнению профсоюзов, должно означать запрет. Кадровые агентства, правда, с этим не согласны.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД В РОССИИ

– Обычно, когда говорят о заемном труде, оперируют идеологией, а не фактами, – сказал на семинаре проректор ВШЭ Сергей Рощин.

– Как экономист, я не могу поддержать эти разговоры без конкретных фактов, тем более когда непонятно, что именно нужно считать: апельсины или пупырышки на апельсинах? В данном исследовании, поднимая тему заемного труда, мы впервые говорили о предприятии, а не о работнике.

Это принципиально. И можно констатировать: катастрофы не произошло – доля заемного труда на российском рынке не выше, чем в других странах.

Так что же с фактическим состоянием рынка заемного труда в России? Согласно исследованию, с 2008 по 2011 год доля заемных работников по стране на предприятиях сократилась с 0,6% до 0,45% (ниже, чем в большинстве зарубежных стран).

Зато доля предприятий, использующих заемный труд, выросла с 2,3% до 4,6%. Минимальным этот показатель был в 2010 году – 0,21%.

То есть организаций, прибегающих к заемному труду, становится больше, а концентрация заемного труда в них снижается.

При этом в период финансово-экономического кризиса, при росте уровня безработицы, наши предприятия, как и во всем мире, реже обращались к заемному труду.

На самих предприятиях, применяющих заемный труд, в 2008 – 2009 годах количество заемных работников было в среднем 21%.

А в 2010 году, с уменьшением доли заемных работников и ростом числа предприятий с заемным трудом, степень концентрации заемного труда на предприятиях снизилась до 4%.

В большинстве тех организаций, где проводилось исследование (в 55%), занятость работников на условиях заемного труда не превысила 5% от среднесписочной численности. Зато в 14% опрошенных организаций их количество превысило 20%.

– Там, где есть вредные и опасные виды работ, ни в коем случае нельзя использовать заемный труд, – уверен Александр Куренной, зав. кафедрой трудового права юридического факультета МГУ. – Во многих странах существует запрет на использование заемного труда в строительстве.

Забавно, но в исследовании как раз показано, что во Франции и в Перу именно строительство является лидером по заемному труду.

Та же картина и в России: на первом месте – строительство (заемных работников –  29,3%) и сфера услуг (36,3%). Высока доля заемных работников в торговле, финансах, промышленности, связи и на транспорте.

Так что теория о том, где не должен применяться этот вид занятости, расходится с практикой…

Исследование показывает, что концентрация заемных работников велика на малых предприятиях (менее 100 человек), что авторы объясняют выгодой при налогообложении и уменьшением издержек на самостоятельный поиск и наем рабочей силы. Однако как только на малом предприятии возрастала доля работников со стажем работы 5 – 10 лет (то есть положение предприятия на рынке становилось достаточно прочным), доля заемных работников якобы уменьшалась.

Почему-то в исследовании не фигурируют такие компании-гиганты, использующие заемный труд, как ООО “Ниссан Мэнуфакчуринг Рус”, ООО “Фольксваген Групп Рус”, ЗАО “Форд Мотор Компани”, ООО “Джи Эм Авто”, ООО “Кока-Кола Эйч Би Си Евразия”, ОАО “Кондитерский концерн Бабаевский”, ООО “ППГ Индастриз”, ЗАО “Лиггетт-Дукат”, ЗАО КБ “Ситибанк” и т.д. Все эти предприятия не подходят под описание “типичной организации”, использующей заемный труд.

ПРЕДПОСЫЛКИ

Как уже неоднократно доказывали профсоюзы, все слова о том, что заемный труд особенно выгоден работнику, а не предприятию, – красивая ложь. Ее используют для того, чтобы сократить издержки, повысить управляемость (читай: подчиненность) персонала, а также для борьбы с недовольством, с профсоюзами.

– В Россию и Восточную Европу заемный труд пришел в начале 2000-х годов, однако до сих пор обсуждается лишь в политических дебатах, а не в экономических, – заявила Лариса Смирных, но, опять же, исследование опровергает ее слова. На самом деле это чисто экономический вопрос.

Налоговый кодекс РФ дает преимущество организациям, использующим заемный труд. В соответствии с пп. 19 п. 1 ст.

264 НК РФ к “прочим расходам”, связанным с производством и реализацией, можно относить “расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями”, поэтому расходы предприятий по использованию заемного труда уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В исследовании отмечено, что организации-провайдеры, предоставляющие заемных работников предприятиям-пользователям, работают по упрощенной системе налогообложения и освобождены от уплаты налога на добавленную стоимость.

– Институционально на российском рынке заемного труда нет, – говорит профессор. – Заемный труд в России – производное от оптимизации налогов.

– Заемный труд – внебрачное дитя юриспруденции, – добавляет Александр Куренной. – Вообще он использовался еще в советские времена – именно при помощи заемного труда наши консульства находили работников. Наименее спорный вид заемного труда – клининговые услуги.

Казалось бы, заказчику очень удобна такая схема: он выплачивает зарплату уборщицам и маржу агентству, а взамен у него не болит голова, что, где и как будет вымыто – для этого есть фирма. Скажем, под названием “Чистота”. Но это до появления первой проблемы.

Если мне не нравится, как уборщица работает, я не имею возможности ничего от нее требовать, я ей не начальник. То есть в перспективе этот спор должен рассматриваться в арбитражном суде как спор двух хозяйствующих субъектов. Другая ситуация – уборщица ломает ногу.

Кто должен оплачивать расходы? Провайдер (компания-посредник. – П.С.) будет настаивать на том, что предоставил нам работника с целыми руками и ногами.

Однако Куренной лукавит или же сам не до конца понимает ситуацию, описывая, по сути, аутсорсинг.

То есть, нанимая клиринговую компанию, он привлекает стороннюю организацию для выполнения тех или иных работ (работники на постоянной основе заняты в организации-исполнителе и не подчиняются организации-заказчику).

Заемный труд – это совсем другое, он означает оформление кадровым агентством тех отношений, которые фактически сложились у него с предприятием-клиентом. Заемный труд вообще часто смешивают с временной занятостью и аутсорсингом.

Как рассказал Сергей Саурин, руководитель юридического направления АНО “Центр социально-трудовых прав”, “оптимизация” налогов через заемный труд действующим законодательством запрещена, и на этот счет существует вполне сложившаяся арбитражная практика.

В то же время арбитражные суды не усматривают нарушений закона в тех случаях, когда заемный труд применяется не с целью снижения налогового бремени, а с иной целью (организационная оптимизация производства и др.), если организации-клиенту удается это доказать в суде.

Интересно, что в последнем случае суды не придают значения тому, способствовала ли реализации таких целей полученная налоговая выгода или нет.

– Я восемь лет предоставляю заемный труд, – попыталась реабилитировать посредников Людмила Кузенкова из кадрового агентства “Вентра”. – Я работала в трех кадровых агентствах. И считаю, что надо разделять две разные ситуации.

Одни заказчики хотят снизить свой затраты и обойти закон, а другие прибегают к заемному труду по экономическим причинам.

Ежедневно каждый наш сотрудник получает по десятку звонков от клиентов, заинтересованных в найме персонала без уплаты налогов.

Дама уверила, что ее компания отказывает таким клиентам и чтит закон. Правда, не пояснила, чем же отличается “желание снизить издержки” от “экономических причин”.

– Заемный труд в колоссальных масштабах используется крупными предприятиями, тем самым они снижают собственные издержки, связанные с приемом-увольнением работников и кадровым делопроизводством, а также в довольно большой части уходят от ответственности, предусмотренной трудовым законодательством, – Сергей Саурин делает выводы о заемном труде исходя из профсоюзных исследований этой проблемы, а также наработанной практики. – Справедливым представляется вывод Смирных о том, что заемный труд применяется в гораздо больших объемах теми организациями и по тем должностям, где выполнение работы наименее тесно связано с личностью и велика текучка кадров. Это связано с тем, что одной из основных черт заемного труда является обезличивание персонала: к заемным работникам в организациях, использующих заемный труд, относятся не как к людям, а исключительно как к ресурсу.

ПРОФСОЮЗНОЕ МНЕНИЕ

Не секрет, что российские профсоюзы как раз выступают за запрет заемного труда. Комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов подготовил законопроект о запрете заемного труда, однако он до сих пор не принят.

Вадим Борисов, представитель Глобального профсоюза IndustriALL, отметил, что очень часто вывод работников за штат производится исключительно в целях “улучшения показателей” – в результате статистика отражает фиктивные улучшение производительности труда и рост заработной платы. Собственник получает похвалы и кредиты на более выгодных условиях. А вот работники оказываются менее защищенными:

– Большой западный профсоюз “IG Metall” сообщил, что долгое время не считал заемный труд серьезной проблемой – до тех пор, пока на заводе “БМВ” концентрация заемных работников не достигла 20%, – рассказывает Борисов.

– У нас эта проблема также становится все более острой. ГМПР сообщил о прецедентах, когда по основным рабочим профессиям стали привлекать заемных работников. Это недопустимо. Сейчас профсоюзы всего мира проводят кампании против заемного труда.

Тяжелее всего кампания проходит в ЮАР.

Сергей Саурин так оценивает выводы исследования ВШЭ:

– Следует отметить, что образ “типичного” предприятия, использующего заемный труд, получившийся по результатам исследования профессора Смирных, несколько искажает действительное положение дел. В настоящее время заемный труд используется многими крупными компаниями, все они отнюдь не малы, обладают богатой историей и весьма активно применяют заемный труд.

Представляется, что получившийся по итогам исследования образ мог сформироваться именно так по двум причинам.

Во-первых, многие крупные компании (группы компаний), применяющие заемный труд, существуют в виде большого количества мелких юридических лиц (как правило, в виде обществ с ограниченной ответственностью). Примером такой компании является сетевой магазин “Ашан”, в котором работает бесчисленное множество заемных работников, но который не является единым юрлицом.

Во-вторых, малое предприятие в сфере услуг с небольшой историей – это наиболее типичный образ предприятия в современной России (если говорить не о количестве занятых в них работников, а именно о количестве таких предприятий). Есть определенная вероятность, что среди попавших в выборку 3,6 тыс. предприятий большая часть соответствовала именно такому описанию, что отразилось и на результатах исследования.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_679.html

Центр права
Добавить комментарий