Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок?

Содержание
  1. Сдельная система оплаты труда
  2. Повременная система оплаты труда
  3. Отражаем условие о зарплате в трудовом договоре
  4. Документы, на основании которых начисляют зарплату
  5. Снижение расценок при сдельной оплате труда
  6. Сдельная оплата труда
  7. Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…
  8. Голосование:
  9. Сдельная оплата труда в 2018 году
  10. Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику?
  11. Уменьшение расценок при сдельной оплате труда
  12. Как определяется сдельная расценка? Сдельная расценка – это..
  13. Общие сведения
  14. Важные показатели
  15. Как определяется сдельная расценка?
  16. Прямая сдельная оплата
  17. Сдельно-премиальная оплата
  18. Косвенно-сдельный заработок
  19. Сдельно-прогрессивная форма
  20. Аккордная схема
  21. Условия перехода на сдельную оплату
  22. Преимущества
  23. Недостатки сдельной системы оплаты
  24. Изменение сдельных расценок порядок
  25. Порядок утверждения сдельных расценок
  26. Снижение расценок при сдельной оплате труда
  27. § 7. нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
  28. Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора
  29. Нормативная база
  30. Виды сдельной оплаты труда
  31. Порядок перевода на сдельную оплату
  32. Трудовой договор со сдельной оплатой труда
  33. Расчет
  34. Преимущества и недостатки

Сдельная система оплаты труда

Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок?

Печатная версияЭлектронный журнал

В зависимости от специфики работы компании применяются сдельная система оплаты труда или повременная.

Рассмотрим их основные особенности и то, как отразить условие о зарплате в трудовом договоре.

При сдельной системе оплаты труда заработок считают исходя из фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании норм выработки или норм времени.

Объем работы можно учитывать в различных единицах: тоннах, штуках, нормо-часах и т.д.

Заработок работника зависит от количества произведенных им единиц продукции (выполненных операций, оказанных услуг). При сдельной оплате труда применяют формулу:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (операцию, услугу) х Количество произведенной продукции (операций, услуг)

Если работодатель применяет нормы выработки, для расчта сдельной расценки тарифную ставку делят на норму выработки:

Сдельная расценка на единицу продукции (операции, услуги) = Дневная (часовая) тарифная ставка : Сменная (часовая) норма выработки

Пример. Сдельная оплата труда, работодатель применяет нормы выработки

Норма выработки для рабочего Макеева Р. В. составляет 20 деталей в день. Его тарифная ставка – 800 руб. в день. Сдельная расценка – 40 руб. за одну деталь (800 руб. : 20 дет.). За месяц Макеев Р. В. изготовил 380 деталей.

Его заработная плата:
40 руб. × 380 дет. = 15 200 руб.

Когда применяются нормы времени, сдельная расценка рассчитывается умножением тарифной ставки на норму времени:

Сдельная расценка на единицу продукции (операции, услуги) = Часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы х Норма времени на единицу продукции (операции, услуги)

Пример. Сдельная оплата труда работодатель применяет нормы времени

Норма времени на оказание одной услуги для операциониста Киреева А.И. – 1/4 часа (15 мин.). Тарифная ставка – 160 руб. в час.

Следовательно, сдельная расценка равна 40 руб. за услугу (160 × 1/4). За месяц Киреев А. И. оказал 480 услуг.

Его зарплата:
40 руб. × 480 усл. = 19 200 руб.

При определении размера заработка сдельщиков учитывайте не только количество, но и качество произведенной продукции. Так, полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Конкретный размер оплаты бракованной продукции при сдельной системе оплаты труда нужно закрепить в локальном нормативном акте.

При выполнении работ различной квалификации труд сотрудников оплачивается по сдельным расценкам выполняемой работы.

Когда сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Порядок расчета межразрядной разницы законодательством не установлен.

Организации необходимо закрепить его в коллективном договоре, локальном акте. Она может рассчитываться так:

Межразрядная разница = Сдельная расценка, соответствующая разряду работника – Сдельная расценка для нижеоплачиваемой работы х Количество изготовленной нижеоплачиваемой продукции (операции, услуги)

Пример. Сдельная оплата труда, расчет доплаты за межразрядную разницу
Рабочий 3-го разряда Смирнов Б.А. в течение месяца выполнял работы 3-го и 2-го разряда. Сдельная расценка для работ 3-го разряда – 27,4 руб., для 2-го – 23,5 руб.

Смирнов Б.А. изготовил 200 деталей, оплачиваемых по расценке 27, 4 руб., и 170 деталей, оплачиваемых по расценке 23,5 руб.

Размер оплаты составит:

– за выполнение работ 3-го разряда составит:
200 дет. × 27,4 руб.= 5480 руб.

– за выполнение работ 2-го разряда:
170 дет. ×23,5 руб.=3995 руб.

Межразрядная разница составит:
(27,4 руб.-23,5 руб.) × 170 дет.= 663 руб.

Зарплата Смирнова Б.А. за месяц :

5480 руб. + 3995 руб. + 663 руб.= 10 138 руб.

Нормы выработки и нормы времени должны быть разработаны так, чтобы месячная заработная плата сдельщиков была не ниже МРОТ. Если сотрудник заработал меньше, нужно начислить доплату до МРОТ.

Есть много разновидностей сдельной системы оплаты труда. В зависимости от изменения платы за единицу продукции в случае перевыполнения норм выделяют прогрессивные, линейные и регрессивные системы.

Прогрессивная система стимулирует перевыполнение норм труда. Оплата труда при производстве продукции (работ, услуг) сверх норм производится по повышенным расценкам.

При линейной системе размер сдельной расценки при достижении нормативного показателя не изменяется.

Регрессивная система направлена на то, чтобы работники не перевыполняли план, когда компания понимает, что не сможет реализовать продукцию, выпущенную сверх нормы. При ее применении продукция, выпущенная сверх плана, оплачивается по меньшим расценкам.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе труд работника оплачивается исходя из месячного оклада и фактически отработанного времени.

Оклад – это фиксированная сумма за исполнение обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер оклада зависит от квалификации сотрудника.

Когда сотрудник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается с учетом более высокой квалификации.

Окладная часть зарплаты не зависит от количества рабочих дней в месяце, если сотрудник отработал его полностью. Его заработная плата рассчитывается по формуле:

Заработная плата = Оклад : Количество рабочих дней в месяце х Количество отработанных дней в месяце

Пример. Повременная система оплаты труда, оклад
Специалист по кадрам Ковалева А. И. работает на условиях неполного рабочего времени (0,5 штат. ед.). Ее оклад на полную ставку составляет 25 000 руб. В месяце она отработала три дня (всего в месяце 22 рабочих дня), остальное время находилась в отпуске без сохранения заработной платы.

Зарплата Ковалевой А. И. за месяц составит:
(25 000 руб. × 0,5 штат. ед.) : 22 дн. × 3 дн.= 1704,55 руб.

Еще по этой теме:
«Зарплата за месяц, в котором есть праздничные дни»

При этом зарплата работника должна быть не менее МРОТ. Когда происходит отклонение от нормы часов, плата начисляется за фактически отработанное время. Она должна быть не меньше МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени.

Также заработок сотрудника при простой повременной системе оплаты труда может рассчитываться исходя из часовой или дневной ставки и фактически отработанного времени. При этом применяется  формула:

Заработная плата = Количество отработанных дней (часов) х Дневная (часовая) ставка

Пример. Повременная система оплаты труда, почасовая оплата
Сторожу Павлову А.А. установлена почасовая оплата. Часовая ставка составляет 85 руб. В месяце 21 рабочий день, Павлов А.А. отработал его полностью. Продолжительность рабочего дня сотрудника 8 часов. Количество отработанных часов за месяц – 168.

Зарплата Павлова А.А. за месяц составит:
168 ч × 85 руб. = 14 280 руб.

При повременно-премиальной системе оплаты труда предусмотрено начисление зарплаты не только за фактически отработанное время по окладу или дневной (часовой) ставке, но и за достижение определенных показателей. То есть помимо окладной части зарплаты работникам выплачивается премиальное вознаграждение за успехи в работе.

Отражаем условие о зарплате в трудовом договоре

Условия оплаты труда – сдельная оплата труда или повременная – обязательно должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При повременной системе оплаты труда в трудовом договоре указывается оклад, надбавки и доплаты, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст. 129, 135 ТК РФ).

В трудовом договоре со сдельщиком укажите на сдельную систему оплаты труда. Также сошлитесь на локальный акт, которым установлены сдельные расценки и нормы выработки (нормы времени). С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 22 ТК РФ).

Документы, на основании которых начисляют зарплату

Размер заработной платы сотрудника определяется на основании штатного расписания, локальных актов об оплате труда, трудового договора, приказа о приеме на работу. Также есть документы, на основании которых может быть изменена месячная зарплата: служебные записки, приказы о премировании и т. п.

Кроме того, для начисления зарплаты нужны документы, подтверждающие, что работник отработал норму времени, выполнил норму выработки.

Если организация использует унифицированные формы первички при повременной заработной плате – это табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табель учета рабочего времени (форма № Т-13).

Сдельная система оплаты труда предполагает более сложный документооборот. Работодатель должен не только разработать документы, устанавливающие нормы выработки, но и обеспечить учет продукции, операций, услуг, произведенных каждым сотрудником. Для этого используются первичные документы: ведомости, наряды, лицевые счета и т. д.

Дорогой коллега, до 12 мая «Главбух» всего 12 990! Успейте оформить годовую подписку выгодно. Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 222-15-72.

Рассчитать отпускные можно в Программе Главбух 24/7 . Сервис заполняет записку-расчет и приказ на отпуск. Удержит с отпускных НДФЛ и начислит взносы. А потом перенесет все суммы в отчеты по взносам и НДФЛ. Попробуйте

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/21319-sdelnaya-sistema-oplaty-truda

Снижение расценок при сдельной оплате труда

Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок?

В ст. 159 ТК РФ закреплены следующие гарантии прав работников в области нормирования труда. Во-первых, гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда.

Установленные полномочными государственными органами нормы труда являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Во-вторых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Следовательно, представители работников имеют право участвовать в разработке локальных нормативных актов по нормированию труда работников, могут обжаловать такие акты в судебном порядке без получения доверенности от конкретного работника, права которого нарушаются применением локального акта.

КЗоТ законодательно определяет порядок установления расценок при сдельной форме заработной платы.При определении сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), соответствующих разряду выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

Расценки исчисляются двояким путем в соответствии со ст. 105 КЗоТ, п. 2. Первый вариант расчета характерен преимущественно для оценки работы в условиях массового и крупносерийного производства, второй — в единичном и мелкосерийном производстве.

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.4.

Сдельная оплата труда

Допустим, на предприятии установлена дневная норма для фрезеровщика – 120 деталей. Ставка по тарифу составляет в день 1200 руб. За месяц работы фрезеровщик смог обработать 2400 деталей.

Внимание

Определение сдельной расценки осуществляется путем разделения ставки на норму: Р = 1200 /120 = 10 руб./шт. Месячный заработок фрезеровщика составит: 10 х 2400 = 24 000 руб.

На некоторых предприятиях норма выработки определяется по времени, затраченному на выполнение операций, и действует несколько иной порядок вычисления сдельной расценки. В этом случае расчет несколько сложнее. Допустим, на предприятии установлена норма времени – 30 мин за одну операцию на станке. Часовая ставка составляет 150 руб./мес. За месяц работы сотрудник смог выполнить 600 операций. Высчитаем сдельную расценку. В этом случае она равна: Р = 150 х 30/60 мин.

= 75 руб./операция. За месяц работник получит: 75 х 600 = 45 тыс. руб.

Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…

Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года N 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» определен порядок разработки и утверждения указанных норм. Типовые нормы труда разрабатываются соответствующими федеральными органами исполнительной власти и утверждаются указанными органами по согласованию с Минтрудом РФ либо непосредственно Минтрудом РФ.

Важно

Типовые нормы труда выступают в качестве установленного государством минимума в отраслях (подотраслях) экономики, для которых они разработаны. Работодатели могут отступать от утвержденных в установленном порядке типовых норм в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Нормы труда могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях с соблюдением правила о недопустимости умаления прав и интересов работников, гарантированных на более высоком уровне правового регулирования.

Голосование:

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.

Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Сдельная оплата труда в 2018 году

Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику?

Изменение норм труда может стать результатом деятельности полномочных представителей работодателя по совершенствованию организационных или технологических условий труда, которые непосредственно влекут рост производительности труда. Несоблюдение рассмотренных правил введения новых норм труда может стать основанием для признания нормативных правовых актов о введении этих норм недействующими в судебном порядке.

Однако нормы труда должны быть соблюдены работником только при наличии нормальных условий труда. В соответствии со ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Система эффективна для оплаты труда той категории обслуживающих рабочих (например, наладчика, ремонтника и др.), от качества и темпа работы которых зависит производительность труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

Расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате, а именно дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Возможен вариант, когда косвенные сдельные расценки не устанавливаются, а заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем обслуживаемым объектам.

Одним из ключевых организационных вопросов на предприятии является выбор формы оплаты труда. В большинстве случаев работники предприятий получают вознаграждение в соответствии с окладом и отработанными часами. Однако данную схему можно применить далеко не во всех организациях.

Например, она не подходит предприятиям, где руководителю крайне важно повысить производительность персонала, а также где можно учитывать количественные показатели выполненной работы. В таких случаях наиболее оптимальным вариантом считается введение сдельной расценки.

Суть этого варианта расчета вознаграждения сотрудникам рассмотрим далее в статье. Общие сведения Сдельная расценка — это форма вознаграждения сотрудникам, при которой сумма к получению прямо зависит от объема выполненных работ, выпущенных единиц продукции.

В-шестых, применяются сдельные расценки, то есть мера оплаты труда за единицу произведенной работником продукции. Увеличение данных расценок является улучшением положения работников, их снижение ухудшает возможности работников на получение достойной оплаты труда.

В связи с чем увеличение сдельных расценок возможно по соглашению сторон трудового договора, уменьшение — только по установленным законодательством правилам. По сфере применения могут быть выделены следующие нормы труда: 1) единые; 2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные.

Перечисленные виды норм труда могут иметь указанные сферы применения. В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Уменьшение расценок при сдельной оплате труда

В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя.

Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч.

условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может. Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа.

Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется.

Подробнее о повышении тарифной ставки мы написали в материале по ссылке. При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт.

Источник: http://dtpstory.ru/snizhenie-rastsenok-pri-sdelnoj-oplate-truda/

Как определяется сдельная расценка? Сдельная расценка – это..

Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок?

Одним из ключевых организационных вопросов на предприятии является выбор формы оплаты труда. В большинстве случаев работники предприятий получают вознаграждение в соответствии с окладом и отработанными часами. Однако данную схему можно применить далеко не во всех организациях.

Например, она не подходит предприятиям, где руководителю крайне важно повысить производительность персонала, а также где можно учитывать количественные показатели выполненной работы. В таких случаях наиболее оптимальным вариантом считается введение сдельной расценки. Суть этого варианта расчета вознаграждения сотрудникам рассмотрим далее в статье.

Общие сведения

Сдельная расценка – это форма вознаграждения сотрудникам, при которой сумма к получению прямо зависит от объема выполненных работ, выпущенных единиц продукции. Ввести этот вариант расчета с персоналом можно, если можно посчитать результат труда и отследить его качество.

В большинстве случаев используется повременная оплата труда. По такой схеме вознаграждение получают, например, медработники, педагоги, администраторы, охранники, бухгалтеры и пр. Сдельная расценка – это подходящий вариант расчета для сварщиков, токарей, копирайтеров, таксистов, ремонтников и пр.

Зачастую руководитель, стремясь повысить интерес работников к трудовой деятельности, использует комбинированный порядок расчета: сдельную расценку и фиксированную сумму оплаты труда.

Как правило, в таких случаях работник гарантированно ежемесячно получает небольшой оклад. Он позволяет обеспечить первостепенные нужды в течение “мертвого сезона”. Сверх этого оклада сотруднику начисляется оплата за каждую единицу проданной или произведенной продукции.

Важные показатели

Чтобы определить сдельную расценку, необходимо знать некоторые дополнительные величины. Среди них:

  • Норма выработки. Она представляет собой минимальное количество единиц изделий, которое должно быть изготовлено или продано за определенный промежуток времени. Как правило, устанавливаются часовая, месячная, дневная нормы.
  • Тарифная ставка. Она представляет собой минимальную гарантированную сумму вознаграждения работника в месяц. Устанавливается ставка в соответствии с квалификацией. Стоит сказать, что оклад – это только часть зарплаты. В ее состав, кроме тарифа, могут входить социальные выплаты, премии и пр.
  • Тарифная сетка. Она представляет собой схему расчета оплаты работы в соответствии с ее сложностью и квалификацией сотрудника.

Как определяется сдельная расценка?

Рассмотрим порядок расчета на примере. Допустим, на предприятии установлена дневная норма для фрезеровщика – 120 деталей. Ставка по тарифу составляет в день 1200 руб. За месяц работы фрезеровщик смог обработать 2400 деталей.

Определение сдельной расценки осуществляется путем разделения ставки на норму:

Р = 1200 /120 = 10 руб./шт.

Месячный заработок фрезеровщика составит:

10 х 2400 = 24 000 руб.

На некоторых предприятиях норма выработки определяется по времени, затраченному на выполнение операций, и действует несколько иной порядок вычисления сдельной расценки. В этом случае расчет несколько сложнее.

Допустим, на предприятии установлена норма времени – 30 мин за одну операцию на станке. Часовая ставка составляет 150 руб./мес. За месяц работы сотрудник смог выполнить 600 операций. Высчитаем сдельную расценку. В этом случае она равна:

Р = 150 х 30/60 мин. = 75 руб./операция.

За месяц работник получит:

75 х 600 = 45 тыс. руб.

Прямая сдельная оплата

Заработок сотрудников определяется в соответствии с выполненными объемами с применением твердых сумм, установленных в зависимости от квалификации.

К примеру, сдельная расценка швеи высшей категории – 50 руб. за одно изделие. В месяц она шьет 600 изделий. Соответственно, ее заработок составит 30 тыс. руб.

Сдельно-премиальная оплата

При такой форме расчета предусматривается премия за производство/продажу продукции сверх установленной нормы. В качестве показателей премирования могут также выступать улучшение производительности, повышение качества изделий, уменьшение количества брака, расходов и пр.

Косвенно-сдельный заработок

Такая форма расчета вознаграждения используется для оплаты работы сотрудников, отвечающих за бесперебойное функционирование оборудования. Благодаря этим специалистам основной производственный персонал не простаивает.

Расчет осуществляется путем умножения расценки на количество продукции, выпущенной на производственной линии.

Сдельно-прогрессивная форма

Этот вариант используется для резкого повышения объема выработки. При такой схеме до достижения нормы, установленной на предприятии, расчет осуществляется по твердым расценкам. Если объем выпущенной продукции начинает превышать норму, используются повышенные тарифы.

Такая система считается одной из самых мотивирующих.

Аккордная схема

Она предполагает расчет не за единицу товара, а за отдельную операцию или всю работу в целом. В наряде на выполнение производственного задания устанавливается время начала и окончания деятельности.

Как правило, такая схема используется на сельскохозяйственных, транспортных, строительных предприятиях. При этом она может устанавливаться для отдельного работника или бригады.

Условия перехода на сдельную оплату

На предприятии целесообразно вводить такую систему, если:

  • Налажен учет выпускаемых товаров или предоставляемых услуг.
  • Поставка материалов, сырья и прочих ресурсов для производства осуществляется бесперебойно.
  • На предприятии действует эффективная система контроля качества.
  • Разработаны адекватные схемы тарификации и нормативы выработки.
  • Есть возможность отследить количественные показатели деятельности каждого отдельного сотрудника.
  • У предприятия возникла необходимость существенно увеличить уровень продаж/производства.

Преимущества

Сдельная оплата позволяет:

  • Увеличить объемы производства и реализации.
  • Повысить мотивацию сотрудников.
  • Отследить качество работы каждого человека в отдельности.
  • Подтолкнуть сотрудников к саморазвитию, если повышение оплаты зависит от личных качеств.
  • Повысить взаимовыручку работников. Это актуально для аккордной бригадной системы – весь коллектив заинтересован в быстром завершении работы.

Недостатки сдельной системы оплаты

Среди основных минусов можно отметить:

  • Возможное снижение качества работы вследствие спешки.
  • Необходимость бесперебойного обеспечения материалами и комплектующими.
  • Нежелание работника заниматься другими делами, кроме работы. К примеру, убирать рабочее место, производить очистку оборудования и пр.
  • Возможное несоблюдение технологии, правил безопасности.

Стремление быстро выполнить работу может привести к большим расходам сырья и материалов.

Источник: http://fb.ru/article/357208/kak-opredelyaetsya-sdelnaya-rastsenka-sdelnaya-rastsenka---eto

Изменение сдельных расценок порядок

Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок?

Такое ухудшение возможно только с соблюдением требований действующего законодательства. Оплата осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками, нормами труда и положениями о премировании.

При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.

Комплексная (коллективная) сдельная расценка — это размер оплаты единицы (планово — учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).

В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы.

Порядок утверждения сдельных расценок

Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как количество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции в нормальных условиях. Уменьшение норм выработки при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по сравнению с ранее действовавшими нормативами.

Данное улучшение возможно по соглашению между работодателем и работником. В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при нормальных условиях труда.

Снижение расценок при сдельной оплате труда

Если работники не согласятся добровольно подписывать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору, то необходимо будет провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (см. приложение к ответу). Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно.

Важно Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г.
№ 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

§ 7. нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления

Уменьшение количества персонала при прежней заработной плате ухудшает положение работника по сравнению с нормативом труда.Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем: прямую сдельную, сдельно — премиальную, сдельно — прогрессивную, косвенно — сдельную и аккордную.

Сущностью прямой сдельной системы оплаты труда является начисление заработка работнику по предварительно установленной расценке за каждую единицу работы, выполненную с соблюдением требований к ее качеству.

Создавая личную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время не ориентирует их на достижение высоких показателей работы участка, бригады, смены в целом, а также повышение общих качественных показателей работы, экономию расходования материальных ресурсов и т.п.

К таким условиям, в частности, относятся: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень условий, которые работодатель обязан обеспечить работнику для нормальной работы, не является исчерпывающим.

В свою очередь, работник вправе требовать от работодателя обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для выполнения норм труда является основанием для освобождения работника от обязанности по выполнению указанных норм.

Отсутствие письменных документов об извещении работников о введении новых норм труда лишает работодателя при возникновении спора права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этого извещения. Несоблюдение сроков предупреждения позволяет перенести срок введения новых норм труда на два месяца вперед с учетом допущенного работодателем нарушения.

В течение срока предупреждения о введении новых норм труда действуют прежние условия трудовой деятельности, в частности, работнику гарантируется сохранение размера заработной платы при выполнении тех же норм труда.

Изменение норм труда является существенным изменением условий трудового договора. В силу прямого указания в ч. 2 ст.

57 ТК РФ существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда, к числу которых относятся и нормы труда, на основании которых и определяется размер заработной платы работника.

Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению.

При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу.В ч.

2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение должно быть сделано в письменной форме. Нюансы оформления сдельной оплаты труда Повышение нормы обслуживания при прежней заработной плате является ухудшением положения работника по сравнению с ранее действующими нормативами. Подобные изменения на законных основаниях возможны только с соблюдением порядка, установленного действующим законодательством.

  • Карьера
  • Сдельная оплата труда
  • Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…
  • Голосование:
  • Сдельная оплата труда в 2018 году
  • Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику?
  • Снижение расценок при сдельной оплате труда
  • Уменьшение расценок при сдельной оплате труда

Карьера Такое изменение может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством. Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между работодателем и работником.

Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику? Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими. В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению.

При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу. В ч. 2 ст.

162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

Сдельная оплата труда в 2018 году Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым.

В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным. *(1) ст. 57 ТК РФ*(2) ст. 72 ТК РФ*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2*(5) ст. 44, 49 ТК РФ*(6) ст. 132

Источник: http://02zakon.ru/izmenenie-sdelnyh-rastsenok-poryadok/

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Установлен ли законодательством порядок расчета сдельных расценок?

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником.

Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст.

74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже).

Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику.

После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Скачать документ бесплатно в Word [46.50 KB]

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Источник: https://trud.guru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda.html

Центр права
Добавить комментарий