У кого преимущественное право при сокращении?

Содержание
  1. Преимущественное право при сокращении штата
  2. Что такое преимущественное право
  3. Какой бывает квалификация сотрудников
  4. Производительность при назначении преимущественного права
  5. Семейное положение и обстоятельства в семье
  6. Как оформить преимущественное право при сокращении
  7. Преимущественное право при сокращении штата
  8. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
  9. Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников
  10. Преимущественное право при сокращении штата сотрудников
  11. Требования ТК
  12. Виды сокращения
  13. Как выбираются сотрудники?
  14. Когда не действует?
  15. Оценка квалификации и других особенностей работников
  16. Какие ошибки допускаются работодателями?
  17. Как поступить работникам при нарушении их прав?
  18. Нюансы судебного разбирательства
  19. Ответственность руководителя компании
  20. Заключение
  21. Преимущественное право на сохранение должности при сокращении штата
  22. Процедура сокращения излишней численности персонала
  23. Категории работников, которых нельзя сократить
  24. Преимущественное право при сокращении штата работников
  25. Комиссия по сокращению численности
  26. Оценка эффективности работника
  27. Квалификационные преимущества при сокращении
  28. Иные преимущества при сокращении
  29. Снижение расходов на сокращение сотрудников
  30. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?
  31. Запреты и ограничения
  32. Преимущества и приоритеты

Преимущественное право при сокращении штата

У кого преимущественное право при сокращении?

В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства.

Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью.

Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте.

И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление.

В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.

Что такое преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право,защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращениичисленности или штата сотрудников того или иного предприятия.Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.

И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.

Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначальноотсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

  • Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
  • Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
  • Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

  • Производительность труда;
  • Квалификация сотрудников;
  • Семейные обстоятельства;
  • Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Какой бывает квалификация сотрудников

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу.

Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями.

Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

  1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
  2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
  3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
  4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

Производительность при назначении преимущественного права

После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.

Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:

  • Рабочие смены и их количество;
  • Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
  • Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

  • Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
  • Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
  • Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Источник: https://trudinsp.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Как оформить преимущественное право при сокращении

У кого преимущественное право при сокращении?

Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена.

Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Преимущественное право при сокращении штата

  • 2 Установление оценки уровней квалификации
  • 3 Сравнение степеней производительности труда работающих
  • 4 Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений
  • 5 Полезные рекомендации при проведении сравнения

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ.

То же самое относится и к оценке производительности труда.

  • Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.
  • Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708). Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ.

Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

  • люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
  • несовершеннолетние граждане;
  • подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
  • специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
  • работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Источник: http://11-2.ru/kak-oformit-preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii/

Преимущественное право при сокращении штата сотрудников

У кого преимущественное право при сокращении?

Сокращение штата сотрудников считается неприятной и сложной процедурой, заключающейся в необходимости расторжения трудовых контрактов с некоторыми работниками. Работодатель должен самостоятельно определить, кто именно будет уволен из компании.

При этом учитывается наличие преимущественного права при сокращении, которое имеется у некоторых наемных специалистов. Оно позволяет гражданам остаться на работе, поэтому руководителю фирмы придется ориентироваться на увольнение других специалистов.

Требования ТК

Сокращение работников должно осуществляться в правильной последовательности действий, для чего учитываются требования ТК. К основным положениям относится:

  • ст. 81 ТК содержит основания, при которых допускается пользоваться сокращением для уменьшения количества работников в компании;
  • ст. 82 ТК включает порядок, на основании которого учитывается мнение профсоюзной организации, так как работодатель обязан уведомлять данный орган о планируемых изменениях в компании;
  • ст. 178-180 ТК содержат данные о том, какие компенсации и гарантии предлагаются увольняемым гражданам, а также кто имеет преимущественное право при сокращении.

Если работодатель по разным причинам будет нарушать требования законодательства, то это непременно приведет к тому, что увольнение будет оспорено в суде.

Виды сокращения

В каждой компании по разным причинам может использоваться сокращение. Оно представлено в двух видах:

  • сокращение сотрудников, когда из всех работников предприятия выбирается несколько человек, с которыми прекращается дальнейшее сотрудничество;
  • должности, когда устраняется из фирмы какая-либо одна должность, так как в ней отсутствует необходимость, поэтому увольняются все люди, работающие по этой должности.

Инициатором данного процесса выступает только директор компании. Преимущественное право на работу при сокращении имеется даже при устранении одной должности в фирме. Поэтому лица, обладающие данным правом, могут рассчитывать на перевод на другую должность, которая соответствует их способностям, навыкам и опыту.

Как выбираются сотрудники?

Если планируется сокращение штата, то работодатель должен выбрать определенное количество работников, с которыми будет расторгнут трудовой договор. При выборе кандидатов учитываются некоторые особенности:

  • оценивается компетентность и опыт каждого сотрудника;
  • учитывается преимущественное право при сокращении численности работников, так как оно может иметься у разных наемных специалистов;
  • в крупных компаниях создается специальная комиссия, которой используется комплексный подход в процессе оценки работников;
  • не допускается даже рассматривать возможность сокращения работниц, находящихся в декретном отпуске или ожидающих ребенка;
  • первоначально определяются лица, которые не могут быть уволены, а после этого оцениваются все оставшиеся кандидатуры.

Учитывать во время выбора важно не только права, имеющиеся у граждан, но и определенные семейные обстоятельства работников.

Каждый человек должен знать, какими трудовыми правами он обладает, чтобы при необходимости отстаивать их перед работодателем. Это же относится к увольнению по сокращению. Преимущественное право при сокращении штата имеется у следующих работников:

  • беременные женщины;
  • работницы, находящиеся в декретном отпуске;
  • люди, в одиночку воспитывающие ребенка, которому еще нет 14 лет;
  • матери, имеющие детей до трех лет;
  • работники, у которых имеется больше одного иждивенца;
  • в семье сотрудника отсутствуют другие лица, получающие доход, поэтому этот человек является кормильцем;
  • люди, получившие профессиональное заболевание или увечье в процессе работы в данной компании;
  • инвалиды боевых действий;
  • лица, занимающиеся повышением квалификации без отрыва от производства.

За некоторыми лицами сохраняется право остаться на работе даже положениями коллективного трудового договора. Обычно здесь указываются люди, которые находятся в предпенсионном возрасте.

Когда не действует?

Имеются определенные ситуации, при которых преимущественное право при сокращении не действует. Сюда относятся следующие случаи:

  • сокращается отдельный цех или отдел в компании;
  • в организации имеется один работник;
  • устраняется какая-либо должность в фирме.

При таких условиях работодатель должен предложить увольняемым сотрудникам возможность перейти на другие вакантные должности, имеющиеся в компании.

Оценка квалификации и других особенностей работников

Важно учитывать не только преимущественное право работников при сокращении, но и характеристики наемных специалистов. Поэтому первоначально работодатель определяет всех сотрудников, которые могут быть уволены.

Далее выявляется, какими способностями, навыками и опытом они обладают. Это необходимо, чтобы оставить в компании наиболее ценных и нужных специалистов.

Во время выбора сотрудников учитываются следующие параметры:

  • уровень образования;
  • качество создаваемой продукции;
  • количество бракованных изделий, сделанных конкретным работником;
  • разряд или чин специалиста;
  • процент перевыполнения нормы;
  • наличие дополнительного образования, позволяющего перевести гражданина на другую должность в фирме;
  • наличие разных поощрений;
  • возможность передачи сотруднику особо ответственной задачи;
  • наличие разных степеней и званий;
  • отсутствие простоев или нарушений ТК;
  • продолжительность работы в фирме;
  • привлечение ранее к каким-либо дисциплинарным взысканиям;
  • мнение профсоюзной организации;
  • выявление неэтичного поведения со стороны работника;
  • нанесение материального вреда компании в течение всего периода работы.

Наиболее часто для увольнения выбираются специалисты, которые постоянно нарушают трудовую дисциплину или не справляются со своими должностными обязанностями.

Какие ошибки допускаются работодателями?

При предоставлении преимущественного права при сокращении штата работников директором могут допускаться определенные ошибки. К ним относится:

  • при сокращении бухгалтеров сложно определить эффективность работы таких специалистов, поэтому нередко работодатели ссылаются на то, что результативность деятельности является нулевой, хотя это является существенным нарушением трудовых прав работника;
  • директор с помощью разных принуждений заставляет граждан, обладающих преимущественным правом, написать заявление на увольнение по собственному желанию;
  • работодатель не учитывает требования законодательства, поэтому ссылается на содержание коллективного трудового договора, хотя сведения, имеющиеся в ТК, являются обязательными для исполнения;
  • предварительно руководитель фирмы не изучает, кто из сотрудников может остаться на работе, поэтому нарушает трудовые права граждан.

Такие существенные нарушения могут привести к проведению судебного заседания. На них работники могут рассчитывать не только на восстановление в должности, но и даже на получение компенсации морального вреда. При составлении иска они ссылаются на свое преимущественное право при сокращении на оставление на работе.

На основании ст. 180 ТК перед сокращением работникам предлагаются другие вакантные должности, имеющиеся в компании. Перевод допускается только при наличии официального и письменного согласия со стороны наемных работников. При таких условиях может меняться зарплата или должностные обязанности специалиста.

Если предлагается другая должность, то она должна подходить под образование и имеющийся у человека опыт. Поэтому уборщику не разрешается предлагать возможность устроиться в качестве бухгалтера, если у него нет нужных знаний и образования.

Как поступить работникам при нарушении их прав?

При сокращении численности штата преимущественное право предоставляет определенным наемным специалистам возможность остаться работать в компании. Но нередко права сотрудников намеренно нарушаются директором компании.

При таких условиях работник должен защищать свои права следующими способами:

  • написание жалобы, отправляемой в трудовую инспекцию;
  • обращение к сотрудникам прокуратуры;
  • подача иска в суд.

Работники трудовой инспекции и прокуратуры на основании официального заявления проведут внеплановую проверку компании, чтобы выявить нарушения, за которые директор привлекается к ответственности. Через суд можно потребовать восстановления на работе или перечисления компенсации.

Нюансы судебного разбирательства

Если не было учтено преимущественное право оставления работника при сокращении штатов, то уволенный сотрудник может обратиться с исковым заявлением в суд. К особенностям такого разбирательства относится:

  • заявление подается в районный или городской суд;
  • подавать иск надо в течение 30 дней после незаконного увольнения;
  • если имеется уважительная причина для пропуска срока, то можно подавать ходатайство на его восстановление;
  • подается иск в суд по месту нахождения компании или места проживания истца;
  • к заявлению прикладываются документы, подтверждающие обоснованность требований заявителя;
  • в качестве исковых требований обычно выступает необходимость восстановления в должности;
  • может гражданин потребовать начисления компенсации;
  • проводится заседание в присутствии обеих сторон;
  • если исковые требования удовлетворяются, то ответчик обязан исполнить определенные действия;
  • дополнительно компания покрывает все судебные издержки.

Если истца не удовлетворяет решение суда, то он может в течение 15 дней подать апелляцию.

Ответственность руководителя компании

Если нарушаются трудовые права сокращаемых сотрудников, то работодатель может привлекаться к административной, уголовной или дисциплинарной ответственности. Если нарушаются сроки перечисления выходного пособия, то выплачивается не только данная сумма, но и проценты за каждый день просрочки.

Если несвоевременно возвращается трудовая книжка, то уплачивается компанией крупный штраф. Поэтому руководители фирм должны ответственно подходить к своим обязанностям, связанным с сокращением наемных специалистов.

Заключение

При сокращении штата директор должен учитывать, что у некоторых работников имеется право остаться в компании. Оно образуется на основании статуса или семейных обстоятельств гражданина. Если нарушаются трудовые права сотрудника, то он может обратиться за помощью в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Работодатель должен дополнительно своевременно выплачивать выходное пособие и выдавать в установленные сроки трудовые книжки уволенным наемным специалистам. Иначе он привлекается к ответственности за нарушение прав граждан.

Источник: http://fb.ru/article/446756/preimuschestvennoe-pravo-pri-sokraschenii-shtata-sotrudnikov

Преимущественное право на сохранение должности при сокращении штата

У кого преимущественное право при сокращении?

Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.

Процедура сокращения излишней численности персонала

После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.

Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.

Если планируется убрать подразделение или штатные единицы должности полностью, то преимущественное право не действует.

Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию.

Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д.

В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.

Процедура сокращения проводится в несколько этапов:

  • создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
  • определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
  • уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
  • предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
  • само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.

Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.

Категории работников, которых нельзя сократить

В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..

За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.

Следующая категория работников обладает «иммунитетом» к сокращениям благодаря своему семейному статусу. К таким сотрудникам относятся:

  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.

Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя, только при совершении ими дисциплинарных поступков.

Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и  .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

  • люди, у которых есть несколько иждивенцев;
  • те, кто является единственным кормильцем в семье;
  • человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
  • инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
  • те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.
Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.

Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Комиссия по сокращению численности

Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.

Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.

В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.

Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.

Решения комиссии обязательно оформлять протоколом, который подписывает ее руководитель, и визируют все присутствовавшие на заседании.

В самом протоколе или приложениях к нему, нужно досконально описать все критерии, по которым проходила оценка кандидатов на сокращение, отдельно по каждому из них.

Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.

Оценка эффективности работника

Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

Квалификационные преимущества при сокращении

Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.

Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:

  • наличие и степень профильного образования;
  • категория должности;
  • классность;
  • разряд.

При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.

Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.

Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.

Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.

Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.

Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.

Иные преимущества при сокращении

При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:

  • людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
  • сотрудников с большим стажем работы в компании;
  • молодых специалистов;
  • людям с инвалидностью;
  • работников, имеющих несовершеннолетних детей.

Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.

Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.

Снижение расходов на сокращение сотрудников

Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.

Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.

В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.

Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.
Нельзя убирать только те места, которые предназначены для заполнения по квоте для инвалидов.

Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.

В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.

При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти.

Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии.

Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек. (5 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sokrashhenie-shtata-preimushhestvennoe-pravo-na-sohranenie-dolzhnosti.html

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

У кого преимущественное право при сокращении?

03.07.2018

Статус работника, семейное положение и ряд иных факторов могут существенно повлиять на возможность его увольнения по инициативе руководства.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов должно соблюдаться работодателем в отношении лиц, перечень которых указан в ТК РФ.

В этой статье рассмотрим, как реализуется указанное право, и кого нельзя уволить при сокращении.

Запреты и ограничения

Сокращение заключается в организационных мероприятиях, при которых в штатном расписании предприятия исключаются отдельные должности или уменьшается количество персонала. Для проведения этой процедуры администрация предприятия должна соблюсти следующие требования:

  • определить перечень лиц, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах;
  • определить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • предложить свободные вакансии и рабочие места в порядке приоритета, установленного ТК РФ.

Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП. Так как сокращение не подразумевает полное прекращение деятельности предприятия, на увольнение беременных сотрудниц по данному основанию установлен полный запрет.

Подтверждение беременности происходит путем представления справки из медучреждения. Пока этот документ отсутствует в распоряжении работодателя, он может проводить процедуру сокращения по общим правилам.

Дополнительные запреты на увольнение по сокращению штата предусмотрены для следующих категорий граждан:

  • женщина с ребенком до трех лет, даже если она не воспользовалась правом на уход в отпуск по уходу;
  • одинокая сотрудница, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (запрет распространяется и на иных лиц, воспитывающих детей без матери);
  • единственный кормилец в семье с несовершеннолетним ребенком-инвалидом, либо при наличии в многодетной семье ребенка в возрасте до 3 лет.

Указанные запреты подразумевают исключение граждан из перечня сокращаемых лиц. Нарушение этого правила повлечет незаконность увольнения и восстановление на работе по судебному решению.

Преимущества и приоритеты

Помимо запретов на сокращение, администрация предприятия обязана соблюсти преимущественное право на сохранение рабочего места. Порядок реализации таких прав зафиксирован в ст. 179 ТК РФ:

  • при общих равных условиях приоритет в сохранении рабочего места отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • если указанные выше показатели тождественны для нескольких граждан, преимущество отдается — семейным лицам (при наличии в семье двух и более детей, для которых работник является основным кормильцем); инвалидам ВОВ и иных боевых действий; инвалидам, чье заболевание связано с производственной травмой; сотрудникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от работы;
  • локальными актами компании могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущества и приоритеты.

Для подтверждения преимущественного права работники должны представить документы:

  • справки об инвалидности, выданные МСЭК, в том числе с указанием причины травмы или увечья;
  • свидетельства  о рождении и браке;
  • удостоверение ветерана ВОВ или иных боевых действий;
  • иные бланки и формы.

Преимущество при сохранении рабочего места не означает, что сотрудник останется на прежней должности или в том же структурном подразделении. Процедура сокращения допускает возможность перевода на другие вакантные места, если они имеются на предприятии. Порядок и условия перевода определяются следующим образом:

  • администрация предприятия обязана предлагать любую свободную должность в той же местности – в том числе с иными условиями труда, нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, равно как и вышестоящие позиции в штатном расписании;
  • для перевода на другое рабочее место сотрудник должен дать свое письменное согласие, либо подать заявление об отказе от предложенного варианта – при поступлении отказа процедура сокращения такого специалиста будет продолжена по общим правилам;
  • если работник дает согласие на перевод, издается приказ по предприятию, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность

Если перевод состоялся, процедура сокращения в отношении работника прекращается. Он не сможет претендовать на выплату выходного пособия, так как продолжает трудовую деятельность.

Спорные вопросы могут возникать при наличии свободных вакансий в другой местности, где расположены территориальные представительства и филиалы работодателя.

Предлагать такие вакансии руководство не обязано, если иное не указано во внутренних положениях компании. либо в индивидуальном трудовом договоре.

Если от сотрудника поступило заявление о переводе на работу в другую местность, руководитель будет решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

После перевода на другое место работы гражданин не застрахован от последующих сокращений, если такое решение будет принято собственниками компании. В этом случае администрации предприятия вновь придется учитывать запреты, ограничения и преимущества отдельных категорий граждан на сохранение рабочего места.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/kto-imeet-preimushhestvennoe-pravo-pri-uvolnenii-v-svyazi-s-sokrashheniem-shtata

Центр права
Добавить комментарий