Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор без ошибок и последствий

Содержание
  1. Что такое “срочный” трудовой договор – образец
  2. Срочный трудовой договор – понятие
  3. С кем заключается?
  4. Плюсы и минусы
  5. Особенности заключения контракта
  6. Процесс оформления работника при трудоустройстве
  7. Классификация срочных трудовых договоров
  8. Дополнительное соглашение
  9. С кем и по каким правилам работодатель заключает срочный трудовой договор
  10. Характер срочных типов занятостей
  11. Превышающие полгода сезонные работы
  12. Предприятия для временной занятости
  13. Работа со студентами и практикантами
  14. Статья 59 тк рф срочный трудовой договор – Законники
  15. Статья 59 тк рф. срочный трудовой договор
  16. Статья 59 тк рф. срочный трудовой договор (действующая редакция)
  17. An error occurred
  18. Статья 59 тк рф: срочный трудовой договор без ошибок и последствий
  19. Статья 59 тк рф срочный трудовой договор
  20. Временный работник: особенности приема и увольнения. Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор
  21. Что необходимо знать
  22. Небольшая характеристика
  23. Прием
  24. Нюансы
  25. Окончание работы и расчет
  26. Перевод
  27. Запись в трудовой
  28. По соглашению
  29. Заключение

Что такое “срочный” трудовой договор – образец

Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор без ошибок и последствий

На сегодняшний день существует множество видов различных соглашений со стороны работодателя и сотрудника, которые юридически фиксируют их связь.

К одним из самых востребованных в последнее время документов трудового типа принадлежит срочный договор.

Общие требования составления, а также основные характеристики данного документа прописаны в статье 58, 59 ТК РФ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Срочный трудовой договор – понятие

Договор, относящийся к срочному виду – документ, который подтверждает наличие деловых отношений между лицом, предоставляющим работу и сотрудником, а также отображает условия рабочего процесса и заключается между сторонами строго на ограниченный срок.

В отличие от бессрочных договоров, которые фиксируют отношения делового характера на неограниченный период времени, срочный контракт может действовать максимум 5 лет.

Обычно договоры срочного типа оформляют в случае потребности в таких видах деятельности, которые необходимо выполнить на протяжении строгих временных промежутков. Это могут быть сезонные работы, различные виды деятельности, актуальность которых зависит от времени года и т.д.

Бланк типового срочного трудового договора найдете здесь.

С кем заключается?

Трудовые контракты, действующие на протяжении конкретного срока, подразделяют на следующие основные виды:

  1. Договоры, учитывающие вид деятельности и условия труда будущего сотрудника, которые имеют силу только в течение определенного промежутка времени.
  2. Трудовые соглашения, действующие на протяжении ограниченного срока, которые заключаются на основе соглашения, подписанного работодателем с физическим лицом, находящимся в поиске работы.

Статья 58 (часть 2) Трудового кодекса Российской Федерации, допускает право не учитывать вид деятельности, предстоящей работнику, а также условия процессов рабочего характера, если имеют место быть случаи, зафиксированные в 59 статье (часть 2).

В 59 статье Трудового Кодекса, содержится информация о лицах, с которыми заключают срочные договоры:

  • Работники, которым предстоит деятельность за пределами территорий Российской Федерации.
  • Срочный договор для физических лиц, которые будут работать за границей, подписывается не больше, чем на 3 года (статья 338 данного кодекса).

  • Лица, которые выполняют дополнительные виды работ, не относящиеся к числу работ основной специализации работодателя.
  • Сотрудники, которые требуются для работ по расширению предприятия (не более чем на 1 год).
  • Категория трудящихся, набирающихся для работы на предприятия, которые функционируют и созданы на временной основе, а также с лицами, исполняющими заранее оговоренные виды работ.
  • Работники, которых нанимают с целью выполнения конкретной деятельности, характеризующейся отсутствием точных сроков окончания.
  • Физические лица, выполняющие деятельность по приобретению опыта работы или повышению квалификации по специальности, а также имеющие отношение к практике и некоторым другим образовательным процессам.
  • Группы работников государственной власти, срок выбора на пост которых имеет конкретные временные рамки.
  • В эту группу входят члены местного самоуправления и политических партий, должностные работники, а также некоторый ряд государственных сотрудников иного характера.

  • Сотрудники, пребывающие на рабочих местах по поручению службы занятости, с целью выполнения работ общественного типа, а также непостоянных видов деятельности.
  • Физические лица, находящиеся на постах государственной гражданской службы.
  • Другие группы лиц, которые не входят в вышеперечисленные категории, но прописаны в Трудовом кодексе или иных законодательных актах.

Плюсы и минусы

Многие работодатели, предоставляющие работу новому сотруднику, пользуются именно срочным видом трудового соглашения.

Положительной стороной данного документа является более упрощенная процедура увольнения, в отличие от бессрочного соглашения. Когда срок действия договора подходит к концу, тем самым теряя силу действия, а значит работодатель может разорвать контракт с сотрудником без формулировки причин увольнения.

Срочный договор это некая универсальная форма для воплощения желаний работодателя, который может, как продлить трудовой документ срочного вида, так и прибегнуть к оформлению бессрочного соглашения.

Главный плюс – это возможность увольнения работника в связи с окончанием срока действия контракта без указания на то оснований.

К отрицательным аспектам срочного договора относят тот факт, что заключается подобный документ (в соответствии с 59 статьей Трудового кодекса) только в определенных случаях.

Также в число минусов входит отсутствие возможности расторжения работодателем срочного договора с сотрудницей, которая находится в положении. Это означает, что уволить беременную женщину разрешено законодательством только в случае полной ликвидации организации.

О том, как уволить беременную женщину прочтите в нашей статье.

Особенности заключения контракта

При составлении трудового договора срочного вида руководствуются статьей 57 (вторая часть) ТК, а также статьями 58 (часть третья) и 59.

В данном виде документа должна обязательно присутствовать причина, в результате которой стороны заключили срочный договор. Также необходимо прописать четкий срок действия этого документа. По окончанию этого периода трудовое соглашение теряет силу (пункт 2 статья 77).

При составлении договора не забудьте указать вид документа, дату начала и конца работы, а также поставить прочерк в графе – испытательный срок.

Также настоятельно рекомендуем внимательно ознакомиться с правами и обязанностями, как будущего сотрудника, так и работодателя. Последний обязан проинформировать работника с требованиями внутреннего устава организации, получив его подпись.

Процесс оформления работника при трудоустройстве

Чтобы физическое лицо официально могло приступить к рабочему процессу на основе срочного договора, необходимо выполнить ряд следующих действий:

  1. Составить трудовое соглашение со стороны работодателя и сотрудника (при этом учесть вышеперечисленные особенности).
  2. Используя форму Т-1 (для оформления одного сотрудника) или Т-1А (для нескольких лиц), предприятие должно опубликовать приказ о зачисление на работу.
  3. Запись в трудовую книжку.
  4. Правила заполнения трудовой книжки осуществляются в общем порядке, согласно пункту 1 Инструкции № 69, действующей от 10.10.2003.

    Работодатель обязан завести индивидуальную карточку (форма Т-2) и внести в нее необходимую информацию.

Классификация срочных трудовых договоров

  1. По соглашению сторон
  2. Документ такого типа можно оформить с сотрудником, приглашенным для выполнения обязанностей другого трудящегося в организации лица, которое отсутствует на работе по каким-то причинам, или с сотрудниками, работа которых возможна только в один из сезонов года.

    Бланк срочного трудового договора по соглашению сторон скачивайте у нас бесплатно.

  3. По совместительству
  4. Трудовой кодекс содержит статью 44, которая подробно описывает права сотрудников, трудящихся на нескольких работах.

    Если деятельность, зафиксированная в срочном договоре, является работой по совместительству (выполняется в свободный от другой работы промежуток времени), то необходимо подробно прописать в договоре график рабочего дня и особенности трудовой функции. Время действия документа оговаривается обоими лицами.

    Образец трудового договора с совместителем.

  5. На временные работы
  6. Такие срочные договоры составляют с категорией работников, которые исполняют различные виды деятельности временного типа. К таким видам относят работы, выполнимые в сроки до 60 дней.

    Скачайте готовый бланк здесь.

  7. С индивидуальным предпринимателем
  8. Данный срочный договор подразумевает наличие гарантий социального вида для работника и налоговые выплаты со стороны юридического лица. Составить срочное соглашение с ИП можно только тогда, если имеют место быть случаи, описанные в 59 статье.

Нажмите сюда, чтобы скачать образец бесплатно.

Дополнительное соглашение

Каждое изменение существенных условий договора должно быть согласовано с работником за 2 месяца (ст.74 ТК РФ).

Но если работник не против, то, чтобы избежать конфликтных ситуаций между сторонами в будущем, можно заключить дополнительное соглашение (ст.72 ТК РФ).

Составляя данный документ, следует соблюдать нормы законодательства, учитывать интересы сотрудника, а также получить его согласие на вступление в силу дополнительного соглашения.

При оформлении нужно указать:

  • вид и номер вспомогательного документа,
  • основной документ, в который включается дополнительное соглашение, наименование организации,
  • первоначальный вид той части трудового договора, которая будет видоизменена,
  • откорректированная версия,
  • подписи обеих сторон.

Форма дополнительного соглашения может выглядеть следующим образом:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № ______

к договору № _____ от “___” ______ 20__ года

г._______ «__» ____________ 20__г.

__________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора ____________ действующего на основании ______, с одной стороны и __________________________, именуемое в дальнейшем «Работник», в лице ___________, паспорт _________, с другой стороны, оба в дальнейшем именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение № ____ к Договору № _______ от “___”_______ 20___г. (далее – Договор) о нижеследующем:

В связи с________________________________1. Пункт ______ договора № ________ изложить в новой редакции:“_____(пункт договора где указаны уже новые сроки) .”2. В остальном условия договора остаются неизменными.3. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из сторон.

4. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с момента подписания его сторонами.

Источник: https://bizakon.ru/kadry/priem-na-rabotu/srochnyi-trudovoi-dogovor-obrazec.html

С кем и по каким правилам работодатель заключает срочный трудовой договор

Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор без ошибок и последствий

Ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор и порядок его составления строго регламентированы, где описывается в двух частях условия для формирования с установленной группой лиц.

Категории граждан не так важны, как типы деятельностей, которые могут выполняться на условиях срочных контрактов с компаниями. Также обе части 59 статьи Трудового кодекса Российской Федерации посвящены списку работ, которые не являются ограниченными.

Не исчерпывающие постановления представлены в других законодательных актах, которые не определены настоящей статьёй ТК РФ.

Характер срочных типов занятостей

Полный список видов подобных деятельностей в части 1 ст. 59 отражают свою классификацию и суть во второй части, поэтому при подписании соглашений можно руководствоваться первым, полагаясь на второе.

Ст. 59 Трудового кодекса также предусматривает основные 11 видов должностей согласно типам положений, когда нужно заключить именно срочный договор с работником:

  1. В случае, когда работник является замещающим лицом в компании. Бывают ситуации, когда лицо заменяет другое по особым обстоятельствам, и в этих случаях исполнение временных обязательств требует формального отражения. Для этого и заключается срочный договор на тот период, когда нужно подменить коллегу или передать дела исполняющему обязанности. Особо важно уделить внимание формулировке должности: если она не вакантна, а занимается другим человеком временно, то указывается дата периода до тех пор, пока человек не восстановится либо не найдут действительно работника на свободное место. Это необходимо, когда без должности конкретного лица работа предприятия невозможна.
  2. Полноценные договоры, не предусматривающие использование чужих ресурсов. Допустим, что сезонные работы проводятся от имени компании и для этого требуется нанять несколько работников сроком от двух до шести месяцев. На этот период нужно заключить с сотрудником именно срочный договор. К таким ситуациям относят строительство, временное размещение сотрудников и т. д. Также это может зависеть от природных условий, когда превышение трудовой занятости по времени не может составлять полгода согласно статье 293 ТК РФ.
  3. Отдельно существует должность с временной занятостью, которая продолжается до 2 месяцев. Таких сотрудников нанимают по срочному договору, чтобы они успели сделать годовой отчёт, отправиться в командировку неотложного типа.

Данный список законодательно закрыт. Трудовой кодекс предоставляет исчерпывающую информацию насчёт срочного трудового договора. Поэтому перед подписанием такого документа нужно тщательно изучить законодательство.

Нельзя заключать договор, который будет предусматривать работы, на выполнение которых требуется 3-4 месяца, а для работодателя она является постоянной. Например, нельзя постоянно оформлять приходящего бухгалтера по срочному договору, когда должность требуется на постоянной основе. Это порождает текучесть кадров на предприятии, что вызывает интерес у налоговой и трудовой инспекций.

Отдельно стоит сказать о сезонных работах. Допустимо устраивать работников на подобные виды деятельности только при условии, что вид работы входит в список срочных сезонных. Есть специальные списки, о которых знает работодатель, и ими нужно руководствоваться.

Если конкретная должность не имеет никакого отношения к сезонной занятости, компания не имеет права предоставлять место по срочному контракту.

В этих случаях следует установить период работы, указав в контракте пределы нормы труда. Обычно для этого заключают годовое соглашение между обеими сторонами с правом изменения условий.

Когда все дела сделаны, управляющее лицо может расторгнуть соглашение о найме по обоюдному согласию.

Превышающие полгода сезонные работы

Есть случаи, когда трудовые договоры могут заключаться по срочному типу более чем на шесть месяцев, но при условии сезонности, которая предусматривает такую занятость. Как правило, это должности, которые устанавливаются на федеральном уровне, и тогда обычный срочный контракт можно продлить или изменить.

Продление предусматривает дополнительный период, а вид работ отмечается как временно-сезонный.

Руководитель подобных мероприятий должен заранее уведомить рабочий персонал, поскольку срочность для сезонных работ, которые превышают 6 месяцев, не может быть предельной и резкой – есть план, которому нужно следовать.

И раз долгосрочные планы предусматривают смену персонала, значит, заранее известен факт постоянной нехватки временного трудоустроенного персонала.

Такие обстоятельства возможны при занятости на социальном коллективном соглашении по отраслевым мероприятиям лесопромышленного комплекса. Сезонными работами с годовой занятостью считаются такие и подобные службы:

  • лесозаготовительная промышленность, когда добывается живица, еловая серка и баррас;
  • лесосплав, когда сбываются остатки и отходы. Сюда относят временные виды работ такие, как первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, погрузка и выгрузка древесины на судно. При этом руководствуются статьёй 293 ТК РФ;
  • при трудоустройстве человека на работу, которая не входит в перечень федеральных служб занятости, могут быть возложены санкции на предприятия, ответственные за приём и увольнение людей, движение кадров в условиях занятости на федеральном уровне.

Также к таким ситуациям относят те, когда люди отправляются по контракту на службу за границу.

Если говорить о командировках и срочных договорах, то разница лишь в том, что в первом случае лица выполняют за границей работу, которая предполагается от имени предприятия, где устроен человек.

Во втором случае, когда действительно нужен срочный договор, говорится о длительных поездках, сроком на 1 — 3 года и более, возможно, с последующим переводом в другую компанию.

При этом неважно, для кого выполняется работа.

Главное, это заключение контракта, основанного на статье 338 ТК РФ. Помимо этого, командировки такого типа могут быть сопряжены с расширением базы компании, когда она выходит на международный рынок, и есть необходимость отправить человека для выполнения всех условий.

Например, строится база или завод, и сотрудник компании должен там присутствовать почти год. Тогда его обязанности уже иные, и они дополняются в срочном договоре различными записями и дополнениями.

Согласно другим законодательным положениям персонал не освобождается от своих прав и обязанностей. Им так же полагается ежегодный отпуск, оплачиваемый больничный и иные льготы, представленные для определённой категории граждан.

Расторжение такого типа договора происходит автоматически, когда его сроки заканчиваются. Досрочно это сделать можно только при ранее завершённых работах или же при увольнении по статье или собственному желанию.

Предусматривается и выход на пенсию, если в этот момент пенсионер будет находиться на таких заданиях. Он оформляет все документы, после чего с ним перезаключают договор с указанием новых условий. Как правило, они дублируются.

В комментарии к пунктам 338 статьи также сказано, что виды деятельности, которые требуют от человека дополнительных обязательств, не обязательно должны отражаться на временных договорах, ведь можно расценить добавочные обязанности, как переработку.

Однако если говорить о сезонности и временной необходимости отсутствовать на рабочем месте, чтобы исключить факт прогула, лучше всего страховаться подобными срочными контрактами. Для обеих сторон это будет выгодно, поскольку работник не будет уволен (в случае чего) за отсутствие на рабочем месте, а работодателя не оштрафуют за несоответствие документов должностям, занимаемым персоналом.

Предприятия для временной занятости

Есть отдельные предприятия, которые предусматривают лишь сезонную занятость персонала. Там контракты на год и более заключаться не могут. Например, ситуация с детскими лагерями, когда они работают только в период летних каникул.

То же самое можно сказать о базах отдыха, курортных отелях и т. д., где предусмотрен набор персонала исключительно на временных условиях. Устроив человека на полгода максимум, уже будет серьёзное нарушение, поскольку уволить его уже нельзя, а предоставить зарплату за осень, когда уже нет обязанностей, работодатель обязан.

В таких случаях применяются только срочные договоры:

  • есть условия, отвечающие всем требованиям временных работ;
  • предприятие действительно работает только летом или в определённый сезон;
  • руководство оценивает труд персонала, как временно необходимый;
  • начальство не нуждается в кадрах круглогодично.

Не стоит путать ситуации с горнолыжными курортами или пляжами, где сезонность может варьироваться в зависимости от климата и типа управления предприятиями.

Если на морях постоянно проводятся соревнования, подготовка спортсменов, работники могут там находиться по обычным договорам. Если речь идёт о бассейнах, чья лицензия рассчитана лишь на 3-4 месяца, значит, предприятие частного или городского типа не может нанимать на работу людей сроком на полгода. К таким типам фирм относятся и другие компании, чьи сферы затрагивают сезонность работ.

Договор прекращает свою действительность по окончании срока, на который он был заключён.

При этом недопустимо, чтобы обязанности переходили в полномочия иных лиц, поскольку компании, учитывая такие условия, не могут производить подобные обороты документов и кадров.

Единственным лицом, которое остаётся на постоянную работу, это директор и бухгалтер, которые часто могут выступать в одном лице.

Нельзя также увольнять человека до момента прекращения действия трудового договора срочного вида из-за решения нанять кого-то другого, более компетентного сотрудника.

Это временная срочная должность, и срочная она именно для компании, которая обязана либо рассмотреть заранее варианты найма, либо согласиться на то, что предлагает центр занятости.

При похожих ситуациях стоит обращаться к Постановлению Пленума ВС № 2 от 2004 года.

Есть ситуации, когда договоры, имеющие срок, заключаются на два и более месяца, однако, работу можно закончить за несколько дней или недель.

Это реализуемо только в том случае, если человеку будет заранее разъяснено, что его деятельность заключается, например, в установке системы безопасности в другой дочерней фирме, и она готова взять его на 2-3 недели, но по закону нужно составить договор на 2 месяца.

В таких случаях по инициативе обеих сторон заключается срочный трудовой договор по ст. 59 ТК РФ, где описывается тип работ и период, который требуется для воплощения задуманного плана работ в реальность.

Работа со студентами и практикантами

Это отдельный вид граждан, которые могут устраиваться на работу, будучи учениками или студентами. Если в первом случае ученики могут работать до восемнадцати лет в лагерях или иных предприятиях такого типа, то студенты могут постоянно находиьтся на занятости.

К примеру, человек учится на заочном отделении, но он решил устроиться на работу с правом посещать сессии и уходить в отпуск.

Таким образом, если он идёт в фирму в качестве основного работника, его устраивают по обычному типу контрактов.

Если он работает от имени ВУЗа в связи с повышением квалификации, прохождением практики или для профессионального роста, его устраивают по срочному договору.

Об этом также говорится в Трудовом кодексе в ст. 59, где труд таких кадров расценивается, как стажировка. Если человека действительно направляют на стажировку в другой филиал компании, другой город или страну, меняется лишь срок пребывания на фирме и дата окончания договора. Если требуется продление, контракт перезаключают, или, если позволяют условия, продлевают.

Такая практика часто встречается в учебных заведениях, когда учителя и преподаватели вынуждены брать ставку в других предприятиях. Это можно объяснить, как временную занятость или срочные меры по трудоустройству. Сказать прямо, так работает практически каждый учитель, но есть исключения.

Например, ВУЗу срочно требуется декан факультета или научный работник в кабинет химии. Тогда выбирается подходящее лицо из персонала, который имеет соответствующее образование, и до тех пор, пока не найдут нового сотрудника, университет будет сотрудничать по срочному договору с временно исполняющим обязанности недостающей единицы кадров.

Но есть некоторые особенности:

  1. Не стоит путать временные обязательства и замещающую должность.
  2. Замена кадра – это не передача дел, а временное позволение ими управлять.
  3. Как только находится новая персона, ей передаются все дела от имени предыдущего сотрудника, а не того, кто выполнял заместительскую должность.

Согласно ст. 59 по Трудовому кодексу РФ новый член коллектива может сначала устроиться по срочному договору (в связи с острой необходимостью в кадрах с правом не проходить стажировку или испытательный срок), а потом перейти на полную занятость по периоду контракта.

Полная занятость по срочному договору – это рабочий день с неполной ставкой и продолжительностью рабочего дня с оплатой 100% труда. Срочный договор ограничивает права сотрудников, которые имеют обязанности иных компетентных лиц, и не может содержать условия, которые обозначали бы неполную оплату.

По сути, это невозможно, поэтому полная занятость относится к обоим видам контрактов. В то же время соглашение срочного характера позволяет лишь временно прийти работать, чтоб в любой момент уйти, если что-то не понравится, потому что именно компания нуждается в кадрах, а работник (как бы уступает и идёт на поправки) соглашается на должность на своих условиях.

На практике всё иначе, поскольку людей пугают временные обстоятельства, временная работа и зарплата. Однако это может быть «страшно» только для студентов-медиков, которые вынуждены проходить практику в ординатуре.

Это не то же самое, что магистратура в иных институтах, когда можно взять академический отпуск или вовсе бросить учёбу. Врач обязан уже выйти на практику для закрепления знаний, поскольку теория и практический опыт связан с учёбой на десятки лет, а менеджер может и через год-два применить свои знания.

Конечно, не исключены больничные, отпуск и беременность, но это отражается на учёбе как на рабочей деятельности.

К таким видам профессий относят и промышленную сферу, и сферу образования, как и медицину, где постоянно нужно повышать квалификацию.

Здесь практика и опыт отражаются на работе и знаниях, и часто учёба или командировка необходимы в рамках обязанностей трудовых отношений для улучшения качества услуг. В остальном же дополнительное образование может являться плюсом, но не для «бюджетных» сфер деятельности.

Такие кадры всегда будут работать по срочным договорам, особенно если деятельность будет сопряжена с командировками, длиною в несколько лет.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/dogovora/st-59-tk-rf-srochnyy-trudovoy

Статья 59 тк рф срочный трудовой договор – Законники

Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор без ошибок и последствий

Если вы используете форму № Т-1, в строке «Принять на работу» заполните даты «с» и «по». В строку «по» впишите не дату, а событие, если так указано в договоре (образец ниже). Скачать чистый бланкСкачать в .doc Скачать заполненный образецСкачать в .

doc Когда вы принимаете временного сотрудника на работу по статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор вы заключаете на какой-то срок. Но в трудовую книжку запись о сроке не вносите. Это следует из письма Роструда от 6 апреля 2010 г. № 937-6-1.

Для записи о приеме воспользуйтесь порядком из пункта 3.1 Инструкции из постановления Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Скачать чистый бланкСкачать в .doc Скачать заполненный образецСкачать в .

doc Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по ТК РФ раньше срока По ТК РФ срочный трудовой договор можно расторгнуть по любому основанию из кодекса.

Внимание

Это, в свою очередь, предполагает наличие соответствующего перечня оснований, причем, как можно предположить, перечня весьма обширного.

В какой-то мере данную задачу и призвана решить ст. 59 ТК РФ.

Итак, заключение срочного трудового договора обусловлено наличием основания, установленного в федеральном законе. Отсюда следует, что одной письменной просьбы работника заключить с ним договор на определенный срок, как это иногда имеет место на практике, недостаточно.
2.

Статья 59 тк рф. срочный трудовой договор

Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них: — гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника; — если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев; — осуществление стажировки; — для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания); — на период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).
Небольшая характеристика Итак, временный работник — это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок.

Важно

Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет.

Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Статья 59 тк рф. срочный трудовой договор (действующая редакция)

Скачать чистый бланкСкачать в .doc Скачать заполненный образецСкачать в .doc Срочный трудовой договор по ТК прекращается в день увольнения временного работника.

В последний рабочий день отдайте ему книжку с записью об увольнении.
В этот же день окончательно рассчитайте сотрудника — выдайте зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.
140 ТК РФ). Узнайте подробнее, как уволить работника без споров.

Как трудинспекторы штрафуют за нарушение статьи 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор» Если вы заключили договор без достаточных на то оснований, вас и компанию оштрафуют по статье 5.27 КоАП РФ. За нарушение статьи 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор» компании грозит штраф. От минимального в размере 50 000 руб. до максимального — 100 000 руб.
(ч.

4 ст. 5. 27 КоАП РФ). Штраф для должностного лица составит от 10 000 до 20 000 руб.

На этом настаивает Роструд в письме от 30 ноября 2009 г.

№ 3523-6-1. Основанием должно быть одно из тех, что перечислены в статье 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор не заключайте, если это просто требование сотрудника или желание работодателя, а оснований для его заключения нет.

Как заключить срочный трудовой договор по ТК РФ на время командировки Согласно части 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключить, чтобы временный работник исполнял обязанности отсутствующего основного.

При условии, что за ним сохраняется место работы. За время командировки вы сохраняете за основным работником место работы (ст. 167 ТК РФ). Поэтому смело берите временного работника на время отсутствия основного. Сроком завершения временной работы укажите выход на работу основного сотрудника из командировки.

Сделайте запись о сроке со ссылкой на ТК РФ в срочном трудовом договоре как на образце ниже.

Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. < 1. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г.

An error occurred

Пенсионный возраст – не достаточное основание для заключения срочного трудового договора.

Пенсионер – гражданин, которому назначена пенсия! ..

Заявитель, обосновывая свою позицию о несоответствии оспариваемого положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации Конституции РФ, в частности требованиям, вытекающим из ее статей 19 (части 1 и 2) и 55, исходит из того, что это законоположение предоставляет работодателю возможность заключения с гражданином срочного трудового договора исключительно по причине достижения им пенсионного возраста. Между тем по его смыслу пенсионный возраст гражданина как таковой не является достаточным основанием для заключения с ним трудового договора на определенный срок.

К пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости).

Статья 59 тк рф: срочный трудовой договор без ошибок и последствий

Комментируемая статья называет 2 причины срочности трудового договора: характер предстоящей работы и условия ее выполнения. В ч. 2 комментируемой статьи перечисляются 10 ситуаций, при которых срочный трудовой договор может заключаться при соглашении сторон.

В то же время при наличии этих оснований можно заключить трудовой договор на неопределенный срок. 8. Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, а затем работник достиг пенсионного возраста, работодатель имеет право предложить работнику изменить срок трудового договора на срочный.

Если работник согласен, то можно внести изменение в трудовой договор, т.е. заменить неопределенный срок на конкретный.

Статья 59 тк рф срочный трудовой договор

Скачать чистый бланкСкачать в .doc Скачать заполненный образецСкачать в .doc Прекращение срочного трудового договора по ТК РФ оформите приказом.

Используйте форму № Т-8 или самостоятельно разработанный бланк. Укажите в приказе основание увольнения. Если оформляете приказ по форме № Т-8, сделайте запись, как на фрагменте приказа ниже.

Не забудьте ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись.

Скачать заполненный образецСкачать в .doc При увольнении временного работника сделайте запись в его трудовой книжке.

Укажите основание увольнения — «Уволен в связи с истечением срока срочного трудового договора».

На ТК РФ сделайте ссылку — укажите «пункт 2 части 1 статьи 77». На образце ниже запись об увольнении отмечена синим цветом.

Источник: http://advokat55.com/statya-59-tk-rf-srochnyj-trudovoj-dogovor/

Временный работник: особенности приема и увольнения. Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор

Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор без ошибок и последствий

Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок.

В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником.

Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.

Что необходимо знать

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на неопределенный срок. Тем не менее ситуации бывают различными.

Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного.

После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

– люди, которые направляются для работы за границу;

– лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

– граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

– люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

– лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

– гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

– если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

– осуществление стажировки;

– для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

– на период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Небольшая характеристика

Итак, временный работник – это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Прием

Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок.

Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.

Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).

Нюансы

Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода.

Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд.

Права на дополнительный день отдыха он не имеет.

Окончание работы и расчет

На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство.

Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.

Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.

Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.

Перевод

При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?

Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Запись в трудовой

Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.

Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника.

В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений.

В этом случае запись должна быть следующего содержания: “Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора” пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.

По соглашению

Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом.

Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему временное трудоустройство. По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями.

Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности.

Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Заключение

Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится.

На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается.

Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.

Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину.

Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто.

Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.

Источник: http://fb.ru/article/346370/vremennyiy-rabotnik-osobennosti-priema-i-uvolneniya-statya-tk-rf-srochnyiy-trudovoy-dogovor

Центр права
Добавить комментарий