Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Содержание
  1. Надомный труд или дистанционный: как лучше оформлять сотрудников
  2. Место работы
  3. Кто выполняет работу
  4. Характер труда
  5. Передача документов между работником и работодателем
  6. Ознакомление с локальными нормативными актами от работодателя
  7. Форма трудового договора
  8. Место заключения трудового договора
  9. Трудовая книжка
  10. Оформление пенсионного свидетельства сотруднику, устраивающемуся на работу впервые
  11. Материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства
  12. Охрана труда
  13. Режим работы
  14. Взаимодействие с работодателем
  15. Расторжение трудового договора. Основания расторжения
  16. Надомный труд VS дистанционная работа — Audit-it.ru
  17. Основное отличие
  18. Заключение трудового договора
  19. Условия трудового договора
  20. Охрана труда
  21. Особенности увольнения
  22. Вопрос: Можно ли уволить сотрудников данных категорий за прогул?
  23. Вопрос: Как зафиксировать в книге учета движения трудовых книжек выдачу книжки дистанционному работнику?
  24. Подведем итог
  25. В чем различия между дистанционной и надомной работой
  26. Статьи по теме
  27. Что такое дистанционный труд и работа на дому
  28. Особенности заключения трудового договора
  29. Режим работы и табель учета
  30. Гарантии и компенсации
  31. Оплата труда
  32. Расторжение трудового договора
  33. Выводы
  34. Чем различаются дистанционный труд и надомная работа
  35. Заключение трудового договора
  36. Условия трудового договора
  37. Прекращение трудовых отношений

Надомный труд или дистанционный: как лучше оформлять сотрудников

Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Маргарита Ермолаева, юрист, независимый эксперт

С 19 апреля 2013 года при трудоустройстве сотрудников, работающих вне офиса, работодатели могут выбирать между двумя типами оформления: надомной и дистанционной работой. Чтобы и вы сделали правильный выбор, мы проанализировали юридические особенности этих видов занятости. 

Об авторе:

Маргарита Ермолаева, юрист, консультант, независимый эксперт. В 2004 году окончила Московскую государственную юридическую академию. В области трудового права работает более шести лет. Специализация — трудовые отношения организаций с иностранными гражданами. 

Ранее работодатели имели возможность трудоустраивать работников, которые осуществляют трудовую деятельность вне места нахождения организации (без образования структурного подразделения), как надомников.

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, в соответствии с которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.

1 об особенностях регулирования труда дистанционных работников.

Таким образом, у работодателей, которые имеют в своём штате работников, исполняющих обязанности вне места нахождения организации, появилась возможность оформления такой работы как дистанционной.

Давайте рассмотрим отличия надомной работы от дистанционной и определим, как работодателю выгоднее оформлять трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса.

Для начала определим, какой работник является надомным, а какой — дистанционным.

Надомными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому — из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт.

Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Можно выделить следующие основные отличительные признаки.

Место работы

При надомной работе работники осуществляют работу на дому.

При дистанционной работе — вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом работником обязательно используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Кто выполняет работу

Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключён трудовой договор, так и членами его семьи.

При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично.

Характер труда

Надомная работа, как правило, является ручной.

Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер.

Передача документов между работником и работодателем

При надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе.

При дистанционной работе — как путём обмена электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

Документами, которые могут быть переданы посредством электронных телекоммуникаций, в частности являются:

  • трудовой договор;
  • приказы по личному составу;
  • локальные нормативные акты;
  • иные документы, связанные с трудовой деятельностью, за исключением трудовой книжки.

В случае взаимодействия дистанционного работника и работодателя путём обмена электронными документами, стороны обязаны использовать усиленные квалифицированными сертификатами электронные подписи в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.

2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». При этом каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой, и делать это в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе.

Однако по требованию работодателя дистанционный работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных в требовании документов на бумажном носителе.

Ознакомление с локальными нормативными актами от работодателя

Надомный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя в офисе работодателя путём проставления личной подписи в журнале или на листе ознакомления.

Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя путём обмена электронными документами с проставлением усиленной квалифицированной электронной подписи в листе ознакомления.

Форма трудового договора

Трудовой договор с надомным работником должен быть заключён в письменной форме.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключён как в письменной форме, так и путём обмена электронными документами с проставлением электронной подписи обеих сторон.

При этом работодатель не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе, т. е. трудовой договор в письменном виде.

Место заключения трудового договора

Местом заключения трудового договора с надомным работником является его фактическое место заключения.

В качестве места заключения трудового договора с дистанционным работником, заключённого путём обмена электронными документами, является место нахождения работодателя.

Трудовая книжка

Сведения о надомной работе вносятся в трудовую книжку работника в общем порядке.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Такое соглашение может быть прописано как в отдельном документе, так и в виде положения о невнесении записи о работе в трудовую книжку, включённого в трудовой договор.

Оформление пенсионного свидетельства сотруднику, устраивающемуся на работу впервые

При приёме на работу надомного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель.

При приёме на работу дистанционного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник.

Материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства

Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретённые за свой счёт.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, использование сети Интернет и других видов связи).

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объёме.

Дистанционному работнику работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в следующем объёме:

  1. Вести расследование и учёт несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

  2. Выполнять предписания: должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности; рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

  3. Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

  4. Осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Режим работы

Надомный работник определяет свой режим работы самостоятельно, т. е. он может работать в любое удобное ему время.

Режим работы дистанционного работника определяется им самим самостоятельно либо устанавливается трудовым договором.

Взаимодействие с работодателем

Надомный работник взаимодействует с работодателем по факту выполнения работы.

Дистанционный работник обязан взаимодействовать с работодателем в часы работы, определённые трудовым договором.

Расторжение трудового договора. Основания расторжения

При расторжении трудового договора надомный работник должен присутствовать при этом лично — для подписания документов. При этом надомный работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

При расторжении трудового договора с дистанционным работником его личное присутствие не является обязательным.

Документы о расторжении могут быть направлены как в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, так и на бумажном носителе.

При этом дистанционный работник может быть уволен как по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:

  • нарушение сроков сдачи оговорённого объёма работ более чем на N дней в течение календарного месяца;
  • несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.

Подводя итог, можно сказать, что работодатель в каждом конкретном случае вправе выбирать, как ему удобнее оформлять трудовые отношения с работником, который исполняет свои трудовые обязанности вне места нахождения офиса работодателя. Выбор между оформлением сотрудника на надомную работу либо на дистанционную будет зависеть от описанных выше различий. В зависимости от интересов работодателя, плюсы он может найти как в первом, так и во втором вариантах.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_1314.html

Надомный труд VS дистанционная работа — Audit-it.ru

Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Т. Ю. Комиссарова

Журнал “Отдел кадров коммерческой организации” № 7/2015

Нам в редакцию приходят письма с просьбой объяснить, чем различаются надомная работа и работа дистанционно, ведь и в том, и в другом случае работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя. Действительно, на первый взгляд эти варианты выполнения трудовой функции похожи, но различия все-таки есть. О них и поговорим сегодня.

Первым делом стоит сказать о нормативном регулировании. Если труд дистанционных работников регламентирован лишь Трудовым кодексом, то особенности надомного труда также регулируются Положением, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-991.

Основное отличие

На основании ст.

310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ).

Из определений ясно, что надомники, как правило, занимаются производством продукции на дому. Это чаще всего швеи, упаковщики, сборщики и пр.

Дистанционные сотрудники же занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом, причем не обязательно дома – они могут выполнять трудовую функцию за городом (на даче), в транспорте, в общем, где им удобно.

Дистанционно трудятся бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели и пр.

Заключение трудового договора

Поскольку специфика выполнения работы у надомников и дистанционных работников различна, Трудовым кодексом установлены особенности заключения трудового договора и приема на работу.

Самое главное отличие – способ предоставления документов для оформления приема на работу. В случае заключения трудового договора о надомной работе сотрудник должен лично представить документы для трудоустройства, а для заключения договора о дистанционной работе есть выбор – подать пакет документов лично или отправить их по электронной почте.

Обратите внимание

Чтобы был возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи. Напомним, что отношения в области использования электронных подписей урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).

Хорошо, с трудовым договором ясно, но как же быть с документами, которые предоставляются для его заключения работником? Все просто: если договор заключается с помощью Интернета, документы, предусмотренные ст.

65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа.

При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

И еще скажем об одном нюансе. Как мы с вами знаем, в силу ч. 3 ст.

68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под рос-пись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Так вот: в случае оформления на работу надомника это делается только лично. А в случае приема дистанционного работника ознакомление может осуществляться путем обмена электронными документами.

Обратите внимание на один момент: при приеме на надомную работу лица, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель. А если принимается впервые на работу дистанционный сотрудник, свидетельство пенсионного страхования оформляет он сам.

Условия трудового договора

Вне зависимости от способа заключения трудового договора работодатель обязан соблюсти требования ст.

57 ТК РФ и включить в него как необходимые сведения, так и различные условия (обязательные и те, что могут включаться по соглашению сторон).

Однако помимо названных в данной норме обязательных условий и на-домникам, и дистанционным работникам необходимо включить в трудовой договор некоторые условия в зависимости от специфики деятельности. Какие? Смотрите ниже.

Оформление трудовой книжки также имеет свои особенности. В частности, в силу ч. 6, 7 ст. 312.

2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе и направленный работнику после заключения с помощью обмена электронными документами.

Запись о приеме на работу должна производиться без уточнения способа ее выполнения – дистанционно или на дому.

При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением и работодатель вносит в нее запись о приеме.

У надомников все просто – они представляют трудовую книжку при трудоустройстве.

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме. А для дистанционного работника работодатель обязан:

– вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности;

– рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;

– осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– осуществлять ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Особенности увольнения

Прерываются трудовые отношения как с надомником, так и с дистанционным работником по общим основаниям. В этом плане никаких отличий от других работников нет.

Например, возможно быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст.

79 ТК РФ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ).

Вопрос: Можно ли уволить сотрудников данных категорий за прогул?

Ответ: Это достаточно проблематично: практически невозможно доказать сам факт прогула. Сначала скажем про дистанционных работников. Здесь главным условием является использование Интернета для взаимодействия с организацией (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционный работник вправе самостоятельно определять режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). То есть все зависит от того, какой режим рабочего времени и его контроля установлены трудовым договором.

Относительно надомников все гораздо проще. Поскольку в соответствии с п. 16 Положения надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и могут выполнять работу с участием членов семьи, увольнение за прогул надомников невозможно.

Заметим, что дистанционного работника не получится уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ведь дистанционная работа не предполагает перемещение вместе с организацией.

Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя должны быть связаны с функциями, обязанностями сотрудника. На практике выработаны несколько типичных оснований увольнения, которые наиболее часто включаются в трудовые договоры:

Оформление увольнения осуществляется в общем порядке, согласно ст. 84.1 ТК РФ. На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения документы.

Оформление увольнения дистанционного работника имеет свои особенности: его можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным. Бумажный вариант заключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату.

Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, работник присылает заявление на увольнение в электронном виде, заверив его усиленной квалифицированной подписью. Приказ об увольнении направляется ему также в форме электронного документа.

Однако бумажный вариант документов все-таки необходим: согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ работодатель обязан выслать дистанционному сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении бумажную копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом.

К сведению

Если на дистанционного сотрудника велась трудовая книжка, то при увольнении надо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке. Если расторжение договора происходит по дополнительным основаниям, укажите не только пункт и часть статьи ТК РФ, но и пункт трудового договора.

Вопрос: Как зафиксировать в книге учета движения трудовых книжек выдачу книжки дистанционному работнику?

Ответ: Действительно, в силу п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

На практике встречаются два варианта: в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте, а графу 13 не заполняют; в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).

Соблюсти требование об ознакомлении с записью об увольнении в личной карточке можно также путем обмена электронными документами.

Отметим, что аналогично можно поступить и с лицами, трудящимися на дому, если выдать трудовую книжку в день увольнения не получилось (работник дал согласие на отправление ее по почте). Только учитывайте, что в данном случае нужно указывать реквизиты не электронного письма, а обычного, в котором надомник дает согласие.

Подведем итог

Кратко напомним основные различия. При надомной работе сотрудники осуществляют работу на дому, при дистанционной – вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи.

При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично. На-домная работа, как правило, является ручной, а дистанционная носит интеллектуальный характер. Ну и при надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе, а при дистанционной – путем обмена как электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

1 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников».

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/834918.html

В чем различия между дистанционной и надомной работой

Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Источник: журнал «Главбух»

Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

Статьи по теме

  • Увольнение работника во время болезни: когда возможно и как оформить
  • Учебный отпуск: оплачиваемый и неоплачиваемый. Заявление на учебный отпуск
  • По каким правилам считать стаж для пособий и отпускных
  • Вы разбираетесь в зарплате, отпускных и пособиях?
  • Для некоторых видов работ проводить спецоценку надо по общим правилам

Чтобы не допускать ошибок при оформлении кадровых документов, нужно обратить внимание на различия между дистанционной и надомной работой. Имейте в виду следующее.

Что такое дистанционный труд и работа на дому

Дистанционная работа — это работа, которую сотрудник может выполнять (ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ):

  • вне местонахождения работодателя, его филиала представительства иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места (территории или объекта), находящихся под контролем работодателя.

То есть такие сотрудники могут работать дома, на улице, в общественном транспорте, в кафе, в другом городе и т. д. Однако дистанционный труд возможен только при условии использования интернета и других информационных и телекоммуникационных технологий, через которые будут выполняться работа и осуществляться общение с работодателем по вопросам связанным с ней.

Надомники – это лица, выполняющие работу на дому. Для этого они могут использовать материалы, инструменты и механизмы работодателя либо приобретать средства труда за свой счет (ч. 1 ст. 310 Трудового кодекса РФ).

Причем, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ (амортизацию).

По согласованию с работодателем надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (например, за электроэнергию).

Надомники могут выполнять работу, привлекая к ней членов своей семьи. При этом трудовые отношения между ними и работодателем не возникают.

Отметим, что в силу статьи 311 Трудового кодекса РФ работа на дому допускается, если она не противопоказана таким работникам по состоянию здоровья и выполняется в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Кроме того, в Положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99, определены следующие условия применения труда надомников:

  • выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (ч. 2 п. 3 Положения);
  • организация надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, практические навыки либо могут быть обучены им для выполнения определенных работ (п. 9 Положения);
  • конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профнавыков и состояния здоровья;
  • запрещается предоставлять надомнику виды работ, создающие неудобства для его соседей (ч. 1 п. 12 Положения);
  • отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (ч. 2 п. 12 Положения).

Особенности заключения трудового договора

Трудовой договор с дистанционным работником можно заключить в электронной форме (ч. 1 ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).

При этом необходимо будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись сотрудника и работодателя.

Кроме того, работодатель будет обязан направить сотруднику бумажную копию трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это нужно не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора.

При заключении трудового договора через интернет документы, предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса РФ, могут быть представлены работником в электронном виде. А именно:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работника;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования .Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами c лицом, у которого данное место работы является первым, то он получает страховое свидетельство самостоятельно. Если же человек подписывал договор на бумаге непосредственно у работодателя, то оно оформляется по месту его работы.
  • трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую спецзнаний или спецподготовки);
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о его прекращении (при ведении работником педагогической деятельности или принятии на гражданскую службу).

Отметим, что в трудовом договоре о дистанционной работе могут оговариваться (ч. 1. ст. 312.3 Трудового кодекса РФ) порядок и сроки:

  • обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей;
  • сдачи отчетов о выполненной сотрудником работе;
  • выплаты компенсации за использование работником принадлежащего (арендованного) ему оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и др.;
  • возмещения других расходов, связанных с выполнением такой работы.

По соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку работника. А при заключении такого договора впервые трудовая книжка ему может не оформляться.

В этих случаях основным документом, подтверждающим дистанционную работу и соответственно стаж сотрудника, будет являться экземпляр трудового договора (на бумаге), направленный ему по почте работодателем.

Если же сотрудник все-таки захочет, чтобы соответствующая запись о его приеме на работу была внесена в трудовую книжку, то он должен представить ее работодателю лично или отправить по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).

Если дистанционник захочет получить копии документов, связанных с работой, ему нужно написать соответствующее заявление. В свою очередь работодатель должен не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления направить ему эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или отправить их электронно (если электронная форма отправки документов указана в заявлении).

Процедура приема надомников на работу такая же, как и для обычных сотрудников. Согласно пункту 7 Положения, трудовой договор заключается в письменной форме. Однако в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены основные и дополнительные условия, определяющие взаимные обязанности сторон.

Режим работы и табель учета

Дистанционные сотрудники режим рабочего времени и времени отдыха вправе распределять по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором (ч. 1 ст. 312.4 Трудового кодекса РФ).

Например, рабочая неделя с выходными по скользящему графику. Также работодатель может установить вариант режима работы дистанционного сотрудника.

В этом случае оптимальной является пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса РФ).

Надомники также вправе самостоятельно планировать свое рабочее время (ч. 3 п. 16 Положения). Поэтому в трудовом договоре с таким работником рекомендуется определить количество рабочих часов в неделю, рабочие дни и дни отдыха. При этом время начала и окончания их ежедневной работы, исходя из оптимальной организации работы на дому, указывать не стоит.

Согласно части 4 статьи 91 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан вести табель учета рабочего времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Значит, он не освобождается от обязанности оформлять табель учета рабочего времени как на надомника, так и на дистанционного работника.

Гарантии и компенсации

На надомных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 310 Трудового кодекса РФ). То есть им положены гарантии и компенсации, перечисленные в статье 165 Трудового кодекса РФ. А также:

  • ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней в соответствии со статьей 115 Трудового кодекса РФ. Надомникам предоставляется ежегодный (основной) отпуск продолжительностью 15 рабочих дней, если они в соответствии с законодательством не имеют права на отпуск большей продолжительности (п. 18 Положения).
  • учебные отпуска (ст. 173 Трудового кодекса РФ);
  • пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 Трудового кодекса РФ);
  • сохранение рабочего места (должности) и среднего заработка при направлении в служебную командировку (ст. 167 Трудового кодекса РФ), а также возмещение расходов, связанных с ней (ст. 168 Трудового кодекса РФ).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с учетом особенностей, установленных главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» (ч. 3 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Например, очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков дистанционников определяется ежегодно в соответствии со статьей 123 Трудового кодекса РФ. Они, так же как и остальные работники учреждения, должны быть включены в график отпусков.

О времени начала отпуска работодатель должен известить такого сотрудника под подпись не позднее чем за две недели до его начала.

Что касается больничных и других оригиналов документов, необходимых для назначения пособий, дистанционный работник должен направить их работодателю по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Оплата труда

Система оплаты труда дистанционных работников может быть любой. Это означает, что порядок оплаты труда является общим и регулируется нормами Трудового кодекса РФ.

Для расчетов с надомникамиможет применяться сдельная или аккордная оплата труда (п. 13 Положения). Труд таких сотрудников оплачивается по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству (п. 14 Положения).

Для поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы учреждения за год. При этом порядок и условия выплаты таких вознаграждений устанавливаются в целом по учреждению.

А за основные результаты хозяйственной деятельности надомные сотрудники могут быть премированы в соответствии с действующим в учреждении положением о премировании (по согласованию администрации с комитетом профсоюза).

Как правило, обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться учреждением. Однако по соглашению между надомником и работодателем это может делать сам сотрудник.

Время, затрачиваемое на получение материалов и сдачу продукции, включается в рабочее время надомника и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего второго разряда соответствующего вида работ (абз. 2 п. 16 Положения).

Отметим, что поскольку надомные сотрудники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Расторжение трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником можно на расстоянии (ч. 2 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ). Для этого приказ об увольнении высылается ему электронно.

Получив приказ и подписав его заверенной электронной подписью работник должен отправить его обратно работодателю также в электронной форме. В день увольнения работодатель обязан направить увольняющемуся надлежаще оформленную копию указанного приказа (распоряжения) на бумаге.

Сделать это нужно заказным письмом по почте с уведомлением о его вручении.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 Трудового кодекса РФ). Значит, в такой договор можно включить и особые основания увольнения. Например, за систематическое выполнение некачественной работы.

Выводы

Подытожим основные различия между дистанционной и надомной работой.

Надомник работает на дому (в квартире). В качестве рабочих инструментов он использует те, что были получены от работодателя либо приобретены за свой счет. Трудовой договор с ним заключается на бумаге, записи в трудовую книжку вносятся обязательно, а режим рабочего времени сотрудник определяет самостоятельно. При увольнении он должен лично присутствовать в учреждении.

Дистанционный работник трудится вне места расположения работодателя (в том числе в другой местности), для работы он использует интернет и другие виды связи.

При заключении трудового договора у него есть выбор – подать пакет документов для устройства на работу лично или отправить копии документов в учреждение в электронной форме.

Записи в трудовую книжку вносятся по желанию сотрудника, режим рабочего времени он вправе определять самостоятельно или устанавливать в трудовом договоре с работодателем. При увольнении дистанционник может не присутствовать в учреждении лично (допускается расторжение трудового договора в электронном виде).

В. Егоров,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/52225-v-chem-razlichiya-mezhdu-distancionnoy-i-nadomnoy-rabotoy.html

Чем различаются дистанционный труд и надомная работа

Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Дистанционный труд и надомная работа выполняются вне места нахождения работодателя. Однако несмотря на этот общий признак, дистанционный труд и надомная работа — это разные правовые явления, — и каждое из них имеет свои особенности.

Из содержания ст. 310 и 312.1 ТК РФ становится ясно, что основным отличием является то, что надомная работа — это физический труд, производство материального продукта из материала заказчика, а дистанционная работа — это интеллектуальный труд, осуществляемый с использованием интернета, результаты которого также передаются работодателю по сети.

Кроме того, очевидно, что надомная работа осуществляется дома у работника, а дистанционный труд — где угодно, только не на территории работодателя.

Заключение трудового договора

Как правило, для заключения трудового договора соискатель приходит в офис своего будущего работодателя с необходимыми документами (согласно ст. 65 ТК РФ) и подписывает все необходимые бумаги. То есть лично присутствует при заключении договора.

Глава 49 ТК РФ, регулирующая особенности труда надомников, никаких других вариантов заключения трудового договора не предлагает. Поэтому соискатель-надомник может заключить договор, только приехав на территорию работодателя.

Например, если соискатель-надомник живет в Санкт-Петербурге, а работодатель находится в Москве, то будущему работнику ничего не остается, как взять билет на самолет или поезд и приехать к работодателю для того, чтобы получить работу.

А вот соискателю, который намерен работать дистанционно, повезло больше, так как гл. 49.1 ТК РФ дает ему выбор: лично присутствовать при заключении трудового договора или заключить трудовой договор путем обмена электронными документами. Второй вариант очень удобен, так как позволяет двум сторонам сотрудничать, находясь в разных уголках нашей страны.

Если трудовой договор о дистанционном труде стороны заключили путем обмена электронными документами, то работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).

Документы, необходимые для заключения трудового договора, соискатель также направляет будущему работодателю в форме электронного документа. Однако по требованию работодателя соискатель обязан направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением).

С локальными нормативными актами соискатель ознакамливается также путем обмена электронными документами.

Если дистанционный работник впервые заключает трудовой договор, причем делает это путем обмена электронными документами, то он должен самостоятельно получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Запись о дистанционном труде можно не вносить в трудовую книжку. В данном случае стаж работы будет подтверждаться трудовым договором. Если же стороны договорятся о внесении записи, дистанционный работник может предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Специфические черты процесса оформления трудовых отношений с надомным и дистанционным работником приведены в таблице 1.

Условия трудового договора

Помимо тех обязательных условий трудового договора, которые названы в ст. 57 ТК РФ, для надомных и дистанционных работников закон предусматривает и дополнительные (таблица 2).

Прекращение трудовых отношений

Порядок прекращения трудовых отношений немного отличается от общепринятого лишь у дистанционных работников. Такие работники в день увольнения не обязаны являться на территорию работодателя для выполнения всей процедуры увольнения. Ознакомление с приказом об увольнении происходит в электронной форме, так же дело обстоит и с личной карточкой.

Надомники же должны в свой последний рабочий день явиться в офис работодателя и ознакомиться со всеми документами, оформляемыми в процессе увольнения.

М. О. Османова,
начальник отдела кадров

Источник: https://www.profiz.ru/kr/6_2018/nadomnik_vs_distancionnyi/

Центр права
Добавить комментарий