Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала

Содержание
  1. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»
  2. О профессиональном стандарте «специалист по управлению персоналом»
  3. Чтобы было понятнее, покажем  какие  квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:
  4. Курс Менеджер по обучению и развитию персонала
  5. Стоимость обучения:
  6. Функции и компетенции специалиста по обучению и развитию персонала, профессиональный стандарт менеджеров – читать статью онлайн на hrmoscow
  7. Функции специалиста по обучению и развитию персонала
  8. Компетенции специалиста по профстандарту
  9. Профстандарт специалиста по управлению персоналом –профессии, требования
  10. Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения
  11. Категории профессий, для которых стандарт является актуальным
  12. Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу
  13. Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом
  14. Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом
  15. Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации
  16. Специалист по обучению и развитию персонала: профстандарт
  17. Какие задачи решает профессиональный стандарт специалиста по обучению персонала
  18. Полномочия специалиста по организации обучения персонала в соответствии с профстандартом
  19. Кроме этого, в соответствии с профстандартом сотрудники указанного уровня занимаются:
  20. Что входит в должностные обязанности специалиста по обучению и развитию персонала
  21. Какие требования содержатся в профстандарте специалиста по обучению и развитию персонала
  22. В профстандарте специалиста по обучению и развитию персонала четыре раздела:

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала
26.12.201431.03.2016

Автор :  Валентина Митрофанова ,

учредитель группы компаний IPK Group и директор НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», к.э.н., ведущий российский лектор/бизнес-тренер, практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, автор дистанционных курсов.

«*Позиция автора не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом».

Справка:

Появление в России профессиональных стандартов – не новика придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика.  Самый передовой опыт на сегодня по профессиональным стандартам – у  Великобритании.

Впервые тема профстандартов в России возникла еще в 1997 году, когда этот термин был официально использован в документе под названием «Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов». Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов.

Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 году на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 году разработало первый макет профстандарта.

  В 2007-2008 годах появились первые профессиональные стандарты.

В 2010 году, когда по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника с и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На обе задачи отпускалось около двух лет.

В 2011 году правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создания национальной системы квалификаций и компетенций».

После этого, был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы и принят соответствующий Приказ Минтруда и соцзащиты РФ.

Силами экспертов этого министерства был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и выработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30 октября 2013 года.

На совещании по вопросам разработки профстандартов 9 декабря 2013 года Путин определил ключевые направления развития проекта: необходимость обеспечения качества и востребованности разрабатываемых стандартов, ориентации на перспективные потребности экономики, обязательная экспертиза профессионального сообщества.

По теме:  Почему каждая проверка инспекции труда выявляет нарушения у работодателя?

Важнейшей мыслью, прозвучавшей на этой собрании, стало предложение президента создать национальный классификатор профессиональной деятельности. Такая система должна стать ориентиром для профобразования, объединив профстандарты и отраслевые квалификационные требования со стандартами образовательными.

О профессиональном стандарте «специалист по управлению персоналом»

В этом году  было принято более 200 профессиональных стандартов и вот близиться событие, которое коснется непосредственно самих HR-специалистов – будет принят стандарт «Специалист по управлению персоналом».

Что же этот стандарт принесет HR – специалистам?

Вся работа в сфере управления персоналом по этому стандарту разделена на 9 обобщенных трудовых функций (подвидов деятельности внутри стандарта) и по каждому из подвидов даются рекомендуемые наименования должностей. Ниже представлено разделение на подвиды деятельности (обобщенные трудовые функции) и названия должностей:

Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ) Наименования должностей внутри ОТФ
1 Документационное обеспечение работы с персоналом Специалист по кадровому делопроизводству Специалист по управлению персоналом
2 Деятельность по поиску и отбору  персонала Специалист по подбору персонала Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
3 Деятельность по оценке и аттестации персонала Специалист по оценке персонала Менеджер по персоналу Специалист по персоналу
4 Деятельность по развитию персонала Специалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Менеджер по персоналу
5 Деятельность по организации  оплаты и труда персонала Специалист по оплате и нормированию труда Специалист по оплате и мотивации труда Специалист по компенсациям и льготам Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
6 Деятельность по организации корпоративной социальной политики Специалист по социальным программам Специалист по работе с представительными органами работников Специалист по работе с первичным профсоюзом Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
7 Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства Специалист по визам и миграции Специалист по миграционным вопросам персонала Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
8 Операционное управление персоналом и подразделением организации Руководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения
9 Стратегическое управление персоналом организации Вице-президент по управлению персоналом Директор по персоналу Заместитель генерального директора по управлению персоналом

По теме:  Три кейса: что же теперь делать с беременными на срочном трудовом договоре?

В этом стандарте будут указаны:

  1. трудовые функции и трудовые действия по каждой обобщенной трудовой функции, которые должны далее использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций.
  2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников HR – службы. В частности,  для успешного выполнения каждой функции  необходимо будет проверить работника на знание трудового законодательства в его профессиональной сфере.  И при необходимости – отправить работника обучаться для получения знаний, по которым у работника будет пробел.
  3. квалификационные характеристики: образование, специализация по полученному образованию, дополнительное образование, опыт работы – которые будут являться первичными ограничениями при приеме работника на работу в HR службу, при приеме, при сокращении, при проведении аттестации работника для включения в кадровый резерв и построения его карьеры и др. кадровых процедурах, связанных с необходимостью наличия определенных квалификационных характеристик.

Наверное, самый больной вопрос, который интересует практиков – это какие квалификационные требования будут установлены в профессиональном стандарте? И достаточно ли будет того образования что есть у меня и того опыта что есть у меня чтобы продолжать работать в той должности в сфере управления персоналом где я работаю сейчас? Или что мне необходимо иметь чтобы претендовать на более высокую позицию в рамках моей профессиональной сферы?

В проекте стандарта «Специалист по управлению персоналом»  установлены  квалификационные уровни 5, 6 и 7 (подробнее о том, что такое квалификационные уровни и как они определяются — смотрите в Приказе Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»).

Чтобы было понятнее, покажем  какие  квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:

Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ) Квал.ур. Требования
к образованию к дополнительному образованию к опыту работы
1 Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом 5 Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации нет
2 Деятельность по поиску и отбору  персонала 6 Высшее образование Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала нет
3 Деятельность по оценке и аттестации персонала 6 Высшее образование Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала нет
4 Деятельность по развитию персонала 6 Высшее образование Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала нет
5 Деятельность по организации  оплаты и труда персонала 6 Высшее образование Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда нет
6 Деятельность по организации корпоративной социальной политики 6 Высшее образование Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года нет
7 Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства 6 Высшее образование Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации нет
8 Операционное управление персоналом и подразделением организации 7 Высшее образование Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.  5 лет в области управления персоналом
9 Стратегическое управление персоналом организации 7 Высшее образование Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления  5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.

Примечание: обратите внимание, что анализ приведен по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» представленному в Национальный Совет. Данный стандарта будет рассматриваться в Национальном Совете до конца 2014 года.

Источник: http://hr-media.ru/professionalnyj-standart-spetsialist-po-upravleniyu-personalom/

Курс Менеджер по обучению и развитию персонала

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала

Тренинг разработан на основе профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала». По окончании участники получают удостоверение о повышении квалификации установленного образца

Для кого:

специалисты по обучению и развитию персонала, менеджеры по обучению и развитию персонала, менеджеры по персоналу, бизнес-тренеры, специалисты по персоналу, руководители структурных подразделений, заместители руководителя организации по персоналу, директора по персоналу.

Задачи:

  • анализ и планирование обучения и развития персонала;
  • обеспечение процесса обучения и развития персонала;
  • реализация процесса обучения и развития персонала;
  • оценка системы обучения и развития персонала;
  • управление системой обучения и развития персонала.

Средства:

  • мини-лекции;
  • демонстрации;
  • интерактивное обучение;
  • видеоанализ;
  • уникальный стиль «тренинг в тренинге»;
  • обратная связь в тренинге.
  • методические пособия.

Результаты:

Знания и умения, необходимые для повышения эффективности обучения и развития персонала в компании.

Стоимость обучения:

*НДС не облагается      Отзывы о курсе

  1. Система  обучения и развития персонала.
  • Понятие компетенция, компетентность персонала.
  • Системный подход к  оценке, обучению и развитию персонала в компании по компетенциям для достижения бизнес-целей и соответствия профессиональным стандартам.
  • Стандарты качества обучения ИСО 9000.
  • Виды планирования системы обучения и развития.
  • Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала.
  • Формирование предложений и постановка целей по обучению и развитию персонала.
  • Сбор и анализ заявок на обучение и развитие.
  • Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала.
  • Организация бизнес-процесса оценки, обучения и развития персонала.
  • Разработка и актуализация нормативного и организационно-методического обеспечения процесса обучения и развития персонала.
  • Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала.
  1. Построение системы обучения по компетенциям.
  • Определение компетенций и поведенческих индикаторов.
  • Шкала оценки компетенций.
  • Технология формирования тематического модуля по компетенциям.
  • Разработка  модульной программы  обучения.
  • Как рассчитать оптимальную продолжительность обучения.
  • Составление бюджета на обучение. Виды расходов.
  • Как оптимизировать затраты на обучение.
  1. Подготовка к корпоративному тренингу.
  • Инструменты оценки уровня развития компетенций перед тренингом.
  • 7 методов обучения персонала в компании. Когда какой метод использовать.
  • Технология вовлечения персонала в процесс обучения  и развития.
  • Требования к  учебным материалам.
  • Подготовка места проведения тренинга и участников  к проведению тренинга.
  1. Внедрение полученных на тренинге умений в практическую жизнь. Развитие персонала на рабочем месте.
  • Методы развития персонала на рабочем месте.
  • Инструменты развития персонала на рабочем месте.
  • Матрица развивающих действий.
  • Построение работы с руководителями по развитию персонала.
  • Последовательность использования различных методов в зависимости от зрелости сотрудника.
  • 5 шагов эффективного наставничества.
  • 2 шага позитивной обратной связи и 5 шагов конструктивной обратной связи.
  • Как вовлечь руководителей в процесс развития по компетенциям.
  1.  Оценка  эффективности  обучения и развития персонала.
  • Анализ требований законодательных и нормативных документов к уровню квалификации персонала.
  • Аудит уровня квалификации персонала для целей обучения и развития персонала.
  • Расчет экономической эффективности тренинга (возврат от инвестиций ROI, возврат от ожиданий руководства ROE).
  • Оценка результатов обучения и развития. Модели Киркпатрика, Блюма, Филипса, 3Е.
  • Оценка удовлетворенности тренингом участниками тренинга.
  • Оценка  прироста знаний по результатам профессиональных тестов.
  • Оценка умений с помощью Центра  саморазвития.
  • Требования к отчетам по результатам тренинга.
  1. Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала.
  • Стратегическое и оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала.
  • Типология корпоративных учебных центров. Структура Корпоративного Университета. Распределение ответственности сотрудников корпоративного Университета.
  • Стандарты по обучению.
  • Порядок разработки и передачи учебных программ.
  • Управление корпоративными знаниями. Необходимые условия, ошибки, процессы, технологии.
  • Как зарегистрировать корпоративный Университет. Получение аккредитации.
  • Положение об обучении в компании.
  • Положение о кадровом резерве.
  • Финансовый учет и бюджетирование корпоративного обучения и деятельности корпоративного Университета.
  • Правовые основы деятельности по обучению и развитию.
  • Система управления знаниями в компании.
  • Роль бизнес-тренера в выявлении талантов и ротации персонала. Делегирование задач и полномочий.

Оплатить участие

Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом:

Пишите:sale@abmgroup.ru

Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

Skype: skype_abmgroup

: www..com/abmgroup.ru

Онлайн-чат в левом углу страницы

Источник: https://abmgroup.ru/trening-trenerov-prodvinutyj-uroven-2/

Функции и компетенции специалиста по обучению и развитию персонала, профессиональный стандарт менеджеров – читать статью онлайн на hrmoscow

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала

22.04.2019

Профессиональный стандарт для специалистов по обучению и развитию персонала используется в компаниях с участием государства более 50%.

В остальных случаях он лишь рекомендован — но это не значит, что если вы не планируете работать в Газпроме, Аэрофлоте, ВТБ или Сбербанке, вам не стоит обращать на него внимание.

На основе профстандарта может быть построена не только должностная инструкция для специалиста по развитию персонала, но также вакансия для кандидатов. Если у вас нет нужных навыков, знаний и образования, есть риск, что вы не сможете устроиться на такую должность.

Функции специалиста по обучению и развитию персонала

Оговоримся сразу: в одних компаниях стажировками, адаптацией, выявлением талантов, организацией тренингов и обучением занимается один человек, а в других — два разных работника. Мы рассмотрим функции специалистов по обучению персонала и по развитию сотрудников отдельно. Если эти обязанности в компании выполняет один человек, их можно просто объединить.

Функции специалиста по развитию персонала:

  • Анализ планов, структур и вакансий организации, а также особенностей работы в разных подразделениях, на отдельных местах.
  • Подготовка документов по развитию персонала и продвижению по карьерной лестнице. Оценка затрат и проведение мероприятий, которые помогают сотрудникам развивать свою карьеру, а также анализ их результатов.
  • Формирование кадрового резерва.
  • Разработка планов стажировок и адаптации новичков. Подбор и совершенствование методов, которые должны помочь новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и начать самостоятельно работать.

Специалист по обучению персонала:

  • Анализирует рынок образовательных услуг.
  • Определяет, кто из работников нуждается в обучении.
  • Разрабатывает планы и учебные материалы. Подбирает самые подходящие методики для работы с персоналом.
  • При необходимости ищет компании, которые проведут мероприятия по обучению персонала, либо организует их сам. Оценивает расходы.
  • Анализирует эффективность обучения.

Все это может быть включено в должностную инструкцию специалиста по обучению персонала.

Чтобы стать ценнее как специалист и лучше выполнять свои обязанности, вы можете пройти обучение по узким направлениям и применять новые навыки в работе. Например, можно научиться вести тренинги и организовывать их самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов и сокращая таким образом расходы на обучение персонала.

Компетенции специалиста по профстандарту

В список умений, знаний и навыков специалиста по развитию персонала входят, в том числе:

  • Знание методов, способов и инструментов построения карьеры.
  • Способность оценивать личные и профессиональные качества сотрудника.
  • Понимание, как можно мотивировать персонал работать лучше.
  • Знание основ документооборота, профориентации, психологии и социологии.
  • Умение определять потребность компании в кадрах, необходимость развития карьеры отдельных сотрудников.

В перечне компетенций специалиста по обучению персонала:

  • Знание разных методов и технологий обучения. Способность проанализировать разные техники и выбрать ту, которая лучше всего подойдет в конкретной ситуации.
  • Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы. Понимание, как мотивировать сотрудников учиться — в том числе нематериальными способами.
  • Знание основ документооборота, социологии, психологии, налогового законодательства и законов об образовании и о персональных данных, принятых в РФ.
  • Понимание того, как проводятся тендеры при выборе обучающей организации, как определяются и фиксируются расходы на обучение, заключаются договора с поставщиками услуг.

Если вам не хватает навыков и умений, вы можете пройти обучение — профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации. Просто выберите программу, которая «закрывает» пробелы в ваших знаниях.

Отходя от профстандарта, заметим: специалисту по обучению и развитию персонала важно отточить организаторские способности, умение аналитически мыслить и корректно давать обратную связь. Во многом от профессионализма такого сотрудника и его умения находить общий язык с другими людьми зависит текучка кадров в компании и лояльность персонала.

Источник: https://hrmoscow.ru/news/profstandart-chto-dolzhen-delat-umet-i-znat-specialist-po-obucheniyu-i-razvitiyu-personala

Профстандарт специалиста по управлению персоналом –профессии, требования

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала

— Организация бизнеса — Кадры — Профстандарт специалиста по управлению персоналом

С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты.

Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда. Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу.

Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт.

Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения

Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.

По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.

Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).

Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:

  1. Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
  2. Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
  3. Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
  4. Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.

Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.

Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа.

Категории профессий, для которых стандарт является актуальным

Профессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей.

Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню.

Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала.

Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:

  1. Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
  2. Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу

Рассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:

  1. Обеспечение деятельности по работе с персоналом необходимой документацией. Подразумевается ведение бумаг по учету и перемещению сотрудников внутри организации. Относится к пятому квалификационному уровню. Необходимо среднее специальное образование.
  2. Обеспечение предприятия рабочей силой. Такой труд соответствует шестому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (бакалавр) и наличие сертификата, подтверждающего прохождение дополнительных образовательных программ.
  3. Трудовой процесс в разрезе аттестации сотрудников. Также относится к шестому уровню.
  4. Деятельность относительно развития персонала. Подразумевается обеспечение сотрудников необходимыми условиями для получения дополнительного образования. Такая работа также относится к шестому квалификационному уровню.
  5. Все операции по оплате труда сотрудников. Относится к шестой категории.
  6. Обеспечение на предприятии стабильной социальной политики. Подразумевается внедрение и стабилизация в ходе трудового процесса корпоративной политики. Последняя функция, относящаяся к шестому уровню.
  7. Деятельность по операционному менеджменту. Предполагается управление рабочим коллективом и отделами предприятия. Соответствует седьмому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.
  8. Деятельность по стратегическому менеджменту. Предполагается стратегическое управление группой сотрудников. Относится к седьмому уровню квалификации. Требуется высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.

Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:

  • соответствующий квалификационный уровень;
  • перечень названий соответствующих должностей;
  • требования к образованию;
  • необходимый стаж;
  • описание требуемых для должности навыков и знаний.

При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта.

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

  • информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
  • умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
  • информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
  • умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
  • правила этики профессионального поведения;
  • навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
  • умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

  1. Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
  2. Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
  3. Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

  • наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
  • умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
  • навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:

  1. Взять субъекта на ту должность, которая не попадает под действие профстандарта.
  2. Оформить сотрудника на должность, попадающую под регламент профессионального норматива, однако в ближайшее время обеспечить образовательные курсы.

В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:

  1. Обеспечить подчиненному необходимое обучение для повышения его квалификации.
  2. Изменить название текущей должности субъекта на то, которое не попадает под действие профстандарта.
  3. Осуществить перевод подчиненного внутри компании на должность, которая будет отвечать его текущему квалификационному уровню.

Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест.

Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту.

Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ. (35 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profstandart-spetsialista-po-upravleniyu-personalom.html

Специалист по обучению и развитию персонала: профстандарт

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала

Что входит в должностные обязанности специалиста по обучению персонала, каковы требования профстандарта специалиста по обучению и развитию персонала – об этом в материалах статьи!

Какие задачи решает профессиональный стандарт специалиста по обучению персонала

Специалист по обучению и развитию персонала решает первостепенную задачу, стоящую перед организацией. В первую очередь предприятия стремятся к укреплению своих позиций на рынке и к расширению бизнеса. Человеческие ресурсы считаются наиболее важными и многообещающими объектами инвестиций.

Скачайте документы по теме:

От профессионализма, квалификации работников напрямую зависит финансовый успех компании.

При дефиците высококвалифицированных кадров работодателю приходится заботиться о проведении подготовки или переподготовки наиболее перспективных работников.

Профессиональный стандарт специалиста по обучению и развитию персонала помогает объективно оценить не только квалификацию сотрудников, работающих с человеческими ресурсами, но и опыт, соответствующие умения и навыки.

Скачать чистый бланк >>>

Программа по обучению специалистов по персоналу была не доработана.

Не существовало и единого документа, который бы закреплял требования к знаниям и навыкам таких специалистов, занимающихся обучением и развития персонала. В современных реалиях спрос на такие кадры растет.

Большинство компаний направленно занимаются подготовкой сотрудников, которым в дальнейшем будет доверено обучение и развитие персонала.

Потребности в разработке общих стандартов назрела давно. Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала после окончательного рассмотрения и утверждения обязаны применять работодатели и образовательные учреждения, которые готовят таких специалистов.

Необходимо учитывать, что специалист по обучению персонала не является педагогом в прямом смысле слова. Деятельность имеет направленную специфику, но не регламентируется в строгих рамках специальных программ с соблюдением жестких норм и требований.  

Специалист по обучению и развитию персонала учитывает требования рынка, основы потребительского спроса и обучает персонал в отдельно взятой организации новейшим методикам, технологиям работы. Помогает пройти процесс адаптации, подготавливает методологическое обеспечение. Работа имеет и ряд других обязанностей с учетом специфики работы компании. Узнайте, как сплотить управленцев в команду  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Полномочия специалиста по организации обучения персонала в соответствии с профстандартом

Специалисты по управлению персоналом организуют обучение.

Справка

Кроме этого, в соответствии с профстандартом сотрудники указанного уровня занимаются:

  1. обеспечением контроля текущей деятельности персонала в сфере проведения подготовки, переподготовки;
     
  2. исполнением выделенного бюджета предприятия, предназначенного для обучения, подготовки, переподготовки кадров;
     
  3. управлением договорной деятельности по указанным направлениям;
     
  4. ответственностью за согласованность учебных планов с графиком работы;
     
  5. подготовкой соответствующих программ с учетом уровня первоначальной подготовки работников;
     
  6. стратегическим планированием;
     
  7. обеспечением проведения аттестации, переаттестации  чтобы своевременно выявить персонал, нуждающийся в обучении или переподготовке.   

В функции специалиста по обучению персонала входит разработка программ корпоративного обучения. Сотрудники такого уровня занимаются подготовкой специализированных помещений, оснащенных необходимыми методическими материалами, если переподготовка и повышение квалификации персонала проводится на базе организации. Узнайте, как управлять иначе  

Что входит в должностные обязанности специалиста по обучению и развитию персонала

Должностные обязанности специалиста по обучению персонала включают функции по методическому обеспечению, организации и проведению регулярных работ по направлениям:

  • психодиагностики личностных особенностей, профессионально важных качеств и психофизиологического состояния работающего персонала;
     
  • формированию и развитию соответствующих качеств, которые необходимы сотрудникам, для этого проводятся тренинги, семинары и т.д.;
     
  • психологическому консультированию работников по профессиональному использованию, обеспечению развития индивидуальных способностей;
     
  • социально-психологическому изучению, проведению анализа коллективной, индивидуальной деятельности специалистов всех уровней;
     
  • оказания помощи руководителям всех направлений и созданных объектов в сфере решения социальных или психологических проблем при развитии коллектива. По этим направлениям проводится изучение причин конфликтов. Разрабатываются методики, помогающие предотвратить и разрешить конфликтные ситуации. Проводятся консультации по стилю управления и обеспечению эффективной деятельности специалистов;
     
  • проработки и проведения обучающих тренингов для рядовых сотрудников компании;
     
  • работы по формированию кадрового резерва, подбору персонала с соответствующим опытом работы;
     
  • тестирования личностных, профессиональных качеств кандидатов на вакантные должности;
     
  • обучения с организацией тренингов, семинаров, других мероприятий, помогающих решить определенные вопросы;
     
  • оказания помощи непосредственным руководителям филиалов или отделов в решении психологических и социальных проблем развития персонала;
     
  • консультирования по стилю деятельности коллектива;
     
  • проведения анализа текучести кадров, подготовки предложений по принятию соответствующих мер, которые помогут пройти успешную адаптацию, разработке и внедрении адаптационных программ;
     
  • регулярной отчетности, которая предоставляется за месяц, квартал, полугодие и год;
     
  • поддержания профессиональных и этнических норм менеджмента, сохранению личных тайн по результатам психологических индивидуальных исследований.

В дополнительные функции специалиста по обучению и развитию персонала включены социально-психологические работы, которые организуют по индивидуальным заданиям руководства. Проводится эргонометрическое консультирование, разрабатываются рекомендации по организации условий труда, подготовки рабочих мест для сотрудников различных категорий.

Специалист по развитию и обучению должен владеть в совершенстве психологическими методиками, помогающими проводить диагностику качеств личности. Владеть методиками принципов проведения аттестационных, адаптационных, тренинговых мероприятий. При обработке всех данных уметь в совершенстве пользоваться профессиональным компьютером. Узнайте, как обучить всех сотрудников

Какие требования содержатся в профстандарте специалиста по обучению и развитию персонала

Проект профстандарта разработан с учетом международного опыта в сфере подготовки высококвалифицированных кадров.

Справка

В профстандарте специалиста по обучению и развитию персонала четыре раздела:

  1. общие сведения;
  2. описывающие трудовые функции в функциональной карте вида профессиональной деятельности;
  3. все характеристики обобщенных трудовых функций;
  4. основные сведения о разработчиках.

В соответствии с проектом профессионального стандарта специалист по обучению персонала обеспечивает соответствующую квалификацию специалистов, которая подходит ко всем целям и установленным стандартам компании. Узнайте, как повысить мотивацию с помощью теории спиральной динамики

Третий раздел содержит пункты и подпункты, в которых подробно описаны отдельные трудовые функции. В этом же разделе содержатся и сведения, которые определяют уровень квалификации специалиста.

К примеру, для эффективной разработки нормативов организационно-методического обеспечения сотрудник, занимающийся развитием и обучением персонала, должен иметь шестой уровень квалификации.

Для стратегического и оперативного управления принимают сотрудника с седьмым уровнем квалификации.   

Наряду с содержанием описания компетенций профстандарт специалиста по обучению и развитию содержит и перечень возможных наименований соответствующих должностей и профессий согласно обобщенным трудовым функциям.

Планированием основных процессов обучения, выявлением определенных потребностей в дополнительной подготовке и учетом ресурсов занимается «менеджер (или специалист) по непосредственному обучению, развитию персонала».

Такие функции может исполнять и «инженер по подготовке кадров» или «специалист по проведению подготовки кадров». Узнайте, как управлять перспективными сотрудниками

Специалисты по управлению системами обучения и развития должны располагать соответствующим уровнем компетенций седьмого квалификационного уровня. При трудоустройстве учитывается уровень образования и наличие пятилетнего практического опыта работы по этому направлению.

Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики, в процессах управления персоналом, определении трудовых функций, составлении штатного расписания, заключении трудовых договоров.

С учетом профессиональных стандартов проводится аттестация, тарификация работы с присвоением соответствующего разряда, устанавливается система оплаты труда.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66976-spetsialist-po-obucheniyu-17-m12

Центр права
Добавить комментарий