Профессионально важные качества HR-a

Содержание
  1. 9 качеств, необходимых успешному HR-профессионалу
  2. Качество №1. Организованность
  3. Качество №2. Мультизадачность
  4. Качество №3. Ответственность и бизнес-этика
  5. Качество №6. Справедливость
  6. Качество №7. Стремление к постоянному развитию
  7. Качество №8. Стратегическое мышление
  8. Качество №9. Ориентация на команду
  9. Девять необходимых качеств, плюс одно предостережение
  10. Менеджер по персоналу (HR-менеджер)
  11. Высшее образование
  12. Обязанности менеджера по персоналу:
  13. Необходимые профессиональные навыки и знания
  14. Личные качества
  15. Место работы
  16. Зарплата и карьера
  17. Компетенции HR-менеджера: обязательные личностные и деловые качества | Читайте статьи журнала Директор по персоналу
  18. Основные компетенции директора по персоналу
  19. Модель компетенций HR менеджера по Брайану Беккеру
  20. Компетенции HR специалиста: особенности развития
  21. К основным признакам некомпетентности можно отнести:
  22. Развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу 4, Управление персоналом – Курсовая работа
  23. Выдержка из текста
  24. Список литературы
  25. HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции
  26. В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?
  27. Требования к HR-менеджеру
  28. Должностные обязанности менеджера по персоналу
  29. Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов
  30. Для чего нужны профстандарты?
  31. Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
  32. Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

9 качеств, необходимых успешному HR-профессионалу

Профессионально важные качества HR-a

Джей Шлейфер (Jay Schleifer)

Без каких качеств не может обойтись HR-профессионал? Что помогает ему в работе, что делает его успешным, и почему? Как эти качества связаны с профессиональными HR-задачами?

Во время собеседования с кандидатом на одну из позиций HR-профессионал обычно оценивает кандидата, сравнивает его свойства и качества со списком профессиональных и личных качеств, необходимых для работы.

В этой статье мы попытаемся посмотреть на работу HR-профессионала с этой же точки зрения. Наша задача – создать список качеств, необходимых самим HR-специалистам.

Мы не претендуем на истину в последней инстанции, однако наше мнение разделяют и многие другие профессионалы, включая основателя BLR и издателя Боба Брэди, который уже несколько десятилетий общается с HR-профессионалами, отлично разбирается в их профессиональных задачах и издаёт книги об их достижениях.

Итак, перейдём к списку качеств, необходимых HR-профессионалам:

Качество №1. Организованность

Работа в сфере HRM требует упорядоченного подхода. Порядок в работе с документацией, отличные навыки тайм-менеджмента, высокая личная эффективность – всё это условия HR-эффективности.

Вы занимаетесь делами, значимыми для других людей, от ваших действий может зависеть их карьера. Допустим, один из руководителей требует личное дело работника, или просит вас дать рекомендации по компенсациям для какого-то специалиста.

Вы не можете позволить себе ответы типа: «Подождите, мне нужно сообразить, смогу ли я найти эти данные.»

Качество №2. Мультизадачность

Вам постоянно приходится иметь дело с самыми разными задачами: только что вы пытались разобраться с личными проблемами одного из сотрудников, в следующий момент вы обсуждаете возможные бонусы с другим работником, а уже минутой позже разрабатываете стратегию подбора для сложной вакансии, на которую никак не удаётся найти человека. Приоритеты и потребности бизнеса часто меняются. Если одному из коллег что-то от вас нужно, ему неважно, что вы уже помогаете другому коллеге. Вы должны уметь справляться со всеми этими делами одновременно.

Качество №3. Ответственность и бизнес-этика

HR-профессионалы должны быть чем-то вроде совести компании. Также они владеют конфиденциальной информацией и несут за неё ответственность. С одной стороны, HR-ы выполняют задачи, поставленные топ-менеджментом компании, но они же наблюдают за тем, чтобы руководство не выходило за рамки законности и этичного поведения в отношении работников.

Если чьё-то поведение всё-таки выходит за эти рамки, вы должны быть в состоянии исправить ситуацию, сделать так, чтобы позиция руководства компании не была двусмысленной, а воспринималась бы как ясная и однозначная. Это очень непростая задача.

Кроме того, вы сами должны чётко следовать этике и закону: вы не имеете права разглашать либо передавать неуполномоченным лицам конфиденциальную информацию о ком бы то ни было в вашей организации.

Качество №4. Двойной фокус внимания

HR-профессионалы должны учитывать интересы как работников, так и менеджмента. Порой вам придётся принимать решения, защищающие отдельных работников, а порой – те, которые защищают вашу организацию, её культуру, отстаивают её ценности.

Некоторые сотрудники так и не смогут понять, почему ваши решения склоняются то в одну, то в другую сторону. Это может вызывать у кого-то недовольство.

При этом у вас не всегда будет возможность объяснить причину именно такого решения, потому что иногда оно может основываться на конфиденциальных данных, известных только вам.

Качество №5. Умение заслужить доверие сотрудников

Работники организации часто надеются, что HR-профессионал будет защищать их интересы. И для вас важно заслужить их доверие.

Однако, как мы только что отметили выше, вы также должны проводить политику, разработанную топ-менеджментом. Поэтому вам нужен не только двойной фокус внимание (качество №4), но и доверие обеих сторон: топ-менеджмента и работников. Такое «двойное» доверие заслужит тот HR, который сумеет найти и постоянно поддерживать этот непростой тонкий баланс.

Качество №6. Справедливость

Успешный HR-профессионал ведёт себя беспристрастно. Это значит:

  • его взаимодействия внутри организации предельно чёткие и прозрачные;
  • он слышит мнения, высказываемые сотрудниками;
  • в компании соблюдаются законы и реализуется корпоративная политика;
  • при этом царит уважение, соблюдаются личные права и свободы сотрудников, охраняется их личная информация.

Качество №7. Стремление к постоянному развитию

Одна из задач HR-профессионалов — помогать руководству в развитии персонала. Постоянное развитие персонала, внедрение инноваций и исправление недочётов – важные цели организационного развития. То же самое касается и самого HR-подразделения. HR-профессионалы должны использовать различные технологии и другие способы, чтобы HR-эффективность постоянно повышалась.

Качество №8. Стратегическое мышление

Дальновидным HR-профессионалам удаётся играть важную роль в формировании стратегии развития компании.

HR-ы удовлетворяют потребности компании в трудовых ресурсах, а также оценивают имеющиеся HR-ресурсы компании, измеряют различные их параметры.

Они разрабатывают компенсационные схемы и в состоянии понять и сформулировать, какие ещё профессиональные и управленческие навыки сейчас нужны организации для её успешного развития.

Если всё это действительно делается HR-профессионалами, то часто произносимая руководителями фраза о том, что именно люди являются главной ценностью компании, в вашем случае действительно имеет смысл.

Качество №9. Ориентация на команду

Раньше компании были организованы исключительно по иерархическому принципу: работники строго подчинялись руководству, главными функциями которого были контроль и управление. Сейчас многие компании организуются не иерархически, а горизонтально: по командному принципу.

HR-менеджеры должны отлично разбираться в групповой и командной динамике, понимать принципы функционирования эффективной команды.

Они должны уметь находить способы, позволяющие собрать вместе людей, порой диаметрально противоположных другу другу, и сделать их совместную работу эффективной.

Девять необходимых качеств, плюс одно предостережение

В этот список мы собрали те качества, которые считаем наиболее важными для успешного HR-профессионала. Тем не менее, мы не сделали одно важное дело: мы не стали расставлять эти качества в порядке приоритетности. Это сознательная позиция, потому что никакой обобщённый список качеств не может учесть особенности вашей конкретной организации и важные моменты именно вашей бизнес-стратегии.

Поскольку мы упомянули одно предостережение, передадим слово Бобу Брэди:

«HR – сотрудник организации, выполняющий свою работу в соответствии с её бизнес-стратегией. Поэтому важно, чтобы HR-профессионалы понимали, в чём именно состоит эта стратегия, и почему она именно такая. Именно это понимание позволит найти верный подход к управлению человеческими ресурсами компании.

Никогда не думайте, что HR-профессионал находится в компании в изоляции. Потому что, если сам HR-профессионал думает и ведёт себя таким образом, значит, также будут думать все остальные работники, то есть – вся организация.»

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/hrc_829.html

Менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Профессионально важные качества HR-a

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации.Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см.выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”. Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу.

Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача – обеспечение эффективности работы человеческого ресурса.  От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день.

И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д.

Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу.

В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Высшее образование

Предлагаем вам ознакомиться с нашим перечнем Московских Вузов менеджмента.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организация работы с персоналом;
  • работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
  • обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
  • определение потребности в персонале;
  • организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
  • доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
  • участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
  • составление и оформление трудовых договоров;
  • ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
  • руководство подчинёнными ему работниками;
  • наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
  • создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

  • знание трудового законодательства;
  • знание основ социологии;
  • навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
  • навыки делового общения и знания в области психологии;
  • грамотный русский язык;
  • знание основ рыночной экономики;
  • владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
  • умение  правильно читать резюме, знание  существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
  • знание современных концепций управления персоналом;
  • знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
  • наличие организаторских способностей;
  • умение планировать время.

Личные качества

  • коммуникабельность;
  • самообладание;
  • беспристрастность;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • этичность;
  • уверенность в себе;
  • активная жизненная позиция;
  • стрессоустойчивость;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • креативность.

Место работы

  • кадровые агентства;
  • отделы кадров.

Зарплата и карьера

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера.

Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход.

Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Источник: https://www.profguide.io/professions/hr-manager.html

Компетенции HR-менеджера: обязательные личностные и деловые качества | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Профессионально важные качества HR-a

Компетенции HR-менеджера — это совокупность знаний, умений, моделей поведения в конкретных ситуациях. Специалист должен обладать не только определенными профессиональными качествами, но и личностными характеристиками. Именно от компетенций зависит эффективность труда, благосостояние организации.

Основные компетенции директора по персоналу

Компетенции HR директора напрямую зависят от выполняемых функций. Если в одних организациях сотрудник занимается подбором, тестированием, управлением кадрами, то в других он выполняет ограниченную работу. Например, когда в отделе работает большое число менеджеров, отвечающих за определенную сферу. При этом можно выделить основные компетенции, которые в идеале должны быть развиты.

Компетенции HR-менеджера Значимость компетенций
Проведение интервью с соискателями Менеджер должен владеть разными приемами при проведении собеседования, уметь анализировать полученную информацию и сопоставлять ее с той, что указана в резюме.
Общительность и понимание людей Сотрудник кадрового отдела должен отличаться общительностью, доброжелательностью. Беспристрастное отношение ко всем — половина успеха. Нельзя выделять работников по причине личной симпатии, дружбы.
Стрессоустойчивость Так как все люди разные, нередко возникают различные ситуации. Поэтому в компетенции HR-менеджера входит и урегулирование конфликтов. Если управляющий будет подвержен стрессовым ситуациям, он не сможет влиять на других.
Командная работа Правильно организованная командная работа позволяет быстрее выполнять проекты, производить продукцию или оказывать услуги. Менеджер оказывает непосредственное воздействие на специалистов, выстраивает команды. Если он этого делать не умеет, эффективность труда оставляет желать лучшего.
Разработка систем поощрения Программа поощрения должна разрабатываться с учетом интересов организации и работников. Компетентный менеджер знает, как стимулировать сотрудников, но не наносить ощутимый удар по финансовому благополучию фирмы. Дополнительно он разрабатывает и систему наказания.  
Применение тестовых технологий Процесс модернизации не стоит на месте, поэтому компании, внедряющие новые технологии, активно развиваются. В компетенции HR-менеджера входит ознакомление работников с инновациями, объяснение необходимости изменений. Если фирма не будет улучшать технологии, совсем скоро она потеряет конкурентоспособность. При этом управляющий должен хорошо разбираться в них.
Корпоративная лояльность Только преданный специалист приносит пользу организации, поэтому лояльность наиболее важна.

Компетенции HR специалиста включают и комплексную аттестацию работников, карьерное консультирование, а также решение вопросов касательно повышения квалификации. Менеджер выбирает кандидатов на вертикальное или горизонтальное перемещение, а также принимает решение о необходимости принятия новых кадров. Чем профессиональнее специалисты, тем выше качество оказываемых товаров или услуг.

Во многих организациях ценят инициативных, ответственных менеджеров по персоналу, стремящихся к постоянному росту и развитию. Пассивные директоры не приносят ощутимого результата, не уделяют должного внимания работникам, стараются делегировать обязанности. Они не считают нужным внедрять новые технологии, тем самым тормозят развитие фирмы и работников.

Несмотря на то, что компетенции директора по персоналу варьируются в разных организациях, можно выделить общие обязанности, которые должен уметь выполнять менеджер. К ним относится:

поиск персонала на должности разного уровня;

ведение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ;

разработка нормирования труда, систем начисления заработной платы;

разработка стратегии управления работниками;

знание законодательной базы;

умение пользоваться компьютером.

Компетенции HR-менеджера могут расширяться дополнительными обязанностями. При этом работник должен иметь соответствующий уровень образования, уметь грамотно излагать свои мысли, убеждать коллектив. Навыки и умения можно и нужно развивать. Грамотный менеджер понимает важность повышения квалификации не только рядовых работников, но и управленцев.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Модель компетенций HR менеджера по Брайану Беккеру

Составляя модель компетенций HR менеджера, во многих организациях проводят опросы. Так как полученные результаты требуется анализировать, затрачивая на это много времени и средств, компании нередко используют модель, разработанную Брайном Беккером. Она может дорабатываться и усовершенствоваться.

Сфера компетенций Степень важности Компетенции
Персональное доверие I Специалист должен:
  • иметь успехи в прошлом;
  • пользоваться доверием у работников и руководителей;
  • побуждать других поверить в себя;
  • уметь налаживать контакт с заинтересованными сторонами;
  • отличаться честностью;
  • задавать важные вопросы; 
  • брать на себя риски;
  • делать справедливые замечания;
  • предлагать альтернативные способы решения бизнес-проблем.
Способность управлять изменениями II Грамотный менеджер умеет:
  • налаживать взаимоотношения, основанные исключительно на доверии;
  • активно участвовать в процессе внедрении изменений;
  • формировать взаимоотношения, основанные на поддержке и взаимопомощи, а не на конкуренции;
  • поощрять креативность и инициативность;
  • выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса.
Способность управлять культурой III В компетенции HR-менеджера входят умения:
  • делиться знаниями;
  • стимулировать процесс преобразование в сфере корпоративной культуры;
  • направлять модель культуры в нужные поведенческие шаблоны;
  • выявлять культуру, необходимую для быстрой реализации стратегических задач;
  • поощрять работников в соответствии с желательной культурной моделью;
  • нацеливать организационную культуру на удовлетворение всех потребностей инвесторов и внешних клиентов.
Профессионализм в своей области деятельности IV Профессионализм проявляется в виде:
  • эффективности в области устных коммуникаций;
  • разработки последовательных и четких посланий для других сотрудников;
  • эффективности в области письменных коммуникаций и реструктуризации организации;
  • разработки программ развития;
  • совершенствования структуры внутренних коммуникаций;
  • распространения актуальной информации о клиентах.
Понимание бизнеса V Компетенции директора по персоналу подразумевают:
  • деятельность трудовых ресурсов;
  • организационную структуру;
  • анализ конкурентов; 
  • финансы;
  • маркетинг и сбыт;
  • компьютерные информационные системы.

Компетенции директора по персоналу нередко зависят не столько от образования, сколько от личных качеств. Если одни работники стараются работать с максимальной отдачей, другие — нет. Выбирая на должность специалиста, нужно внимательно изучать послужной список, характеристики. Иногда дешевле найти более грамотного управляющего, чем развить компетенции у имеющегося менеджера.

Компетенции HR специалиста: особенности развития

Насколько развиты компетенции HR-менеджера, можно заметить по качеству выполняемых функций, темпам развития организации, корпоративной культуре. Формальное отношение к своим обязанностям — главная опасность для компании.

Справка

К основным признакам некомпетентности можно отнести:

  1. преобладание формального над важным;
  2. избегание ответственности;
  3. пассивная позиция менеджеров;
  4. большие временные разрывы между решениями и их реализацией;
  5. дублирование функций;
  6. закрытость подразделений;
  7. поиск виновных, а не решение проблем.

Постепенно организация начинает терпеть убытки, поэтому важно вовремя принимать решение о смене менеджера или организации процесса обучения.

Зачастую менеджеры, достигшие определенных высот, не хотят повышать свою квалификацию.

Если они не соглашаются посещать тренинги, курсы, изучать дополнительную информацию, способствующую развитию компетентности, с такими сотрудниками нужно проводить работу. В некоторых случаях приходится искать нового менеджера.

Следует отметить, что компетенции HR-менеджера после прохождения обучения недостаточно развиты. Он не способен самостоятельно принимать решения, влиять на работников. Даже обычный подбор персонала может вызывать затруднения. В этом случае ему поможет опытный наставник, в роли которого может выступать один из сотрудников организации или сторонний эксперт.

Выбирая способы развития и совершенствования компетенций HR-менеджера, нужно внимательно изучать заслуги преподавателя, уровень его образованности и опыт. Зачастую на курсах не рассказывают ничего нового, поэтому организация терпит материальные потери, но не получает результата.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66690-qqq-17-m5-kompetentsii-hr-menedjera

Развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу 4, Управление персоналом – Курсовая работа

Профессионально важные качества HR-a

ВВЕДЕНИЕ

1. ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ»

1.1. Понятие «менеджер по персоналу» и первые кадровые службы

1.2. Становление системы управления человеческими ресурсами

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ»

2.1. деятельности менеджера по персоналу

2.2. Должностные обязанности менеджера по персоналу

2.3. Профессионально важные качества менеджера по персоналу

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Выдержка из текста

Цель данного исследования рассмотреть развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу.• Анализ развития профессионально важных качеств менеджера по персоналу, Объектом работы является деятельность менеджера по персоналу, предметом работы является развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу.

Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около

70. времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным.

Современная коммерческая организация отличается динамичностью структуры и ориентирована на быстро меняющуюся внешнюю среду.

Подобные условия требуют не только постоянного развития, но и регулярного внедрения организационных изменений, позволяющих оптимизировать работу компании, адаптировав ее к рынку.

Профессионально важные качества менеджеров по продажам

Коммуникативные способности как профессионально важные качества менеджера торговой политики

Эмпирическая база исследования: сеть торговых предприятий «МЕКО». В исследовании приняли участие 30 человек — менеджеры по персоналу (в возрасте 25 —

4. лет, из них

1. женщин и

1. мужчин), 20 человек — работн ики предприятий, а также руководители предприятий.

Методы оценки профессионально важных качеств менеджеров среднего звена

Суть гипотезы состоит в том, что формирование профессионально важных качеств у женщин, сосредоточенных в швейном производстве может способствовать увеличению эффективности и результативности их профессиональной деятельности, а также развитию их профессиональной компетентности.

Список литературы

1.Трудовой Кодекс Российской Федерации. От 30.12.2001 № 197-фз

2.Ахметов Р. Психодиагностика в управлении персоналом / Р. Ахметов. Режим доступа: [www.psy.msu.ru]

3.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

4.Балашова Е. HR — функции: мифы и реальность передачи полномочий / Е. Балашова // Управление персоналом. — 2009. — № 22. — с. 44−47

5. Бедненко А. Талант быть лидером / А. Бедненко // Кадровый менеджмент. — 2009. — № 4. — с. 32.

6.Безуглов И.Г. О профессиограмме выпускника университета по специальности «психология» / И.Г. Безуглов, Г. А. Шабанов. — М.: Научно-методический центр, 1999. — 18 с.

7.Бойко Н. Трудовые споры. / Н.Бойко. //Справочник кадровика. — 2009. —  № 1. — с.18

8.Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие / А.С. Большаков. — СПб.: Питер, 2000. — 160 с.

9.Борисов Г. В. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Г. В. Борисов, И.А. Кудрявцев // Психологический журнал. — 2003. — Т.24. — № 1. — с.91−103.

10.Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. — 200 с.

11. Велькова Н. Профессионально важные качества HR-a / Н. Велькова // Кадровое дело. — 2007. — № 1. — с.73.

12.Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 504 с.

13.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2003. — 496 с.

14.Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: учебное пособие. Выпуск 3 / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. — Воронеж: ВГУ, 2004. — 83 с.

15.Ильин Е.П. Психология воли / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2000. — 288с.

16.Клименко Н. Единоличное правление / Н. Клименко // Карьера. — 2009. — № 3. — с.45

17.Кротков А. Доброе имя всегда прокормит. / А. Кротков. Режим доступа: [www.zarplata.ru]

18.Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: учебное пособие / Е.И. Кудрявцева. — СПб.: МИПК, 2007. — 50 с.

19.Лигинчук Г. Г.Основы менеджмента. Часть 1 / Г. Г. Лигинчук. Режим доступа: [//www.e-college.ru 2006−2010]

20.Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И.К.Макарова. — М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. — 98 с.

21.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с английского Л. И. Евенко / под. ред. Л.И.Евенко. — М.: ДЕЛО, 1997.

22.Михайлова О. Руководитель и лидер: быть или казаться / О. Михайлова // Новости менеджмента. — 2009. — № 3. — с.41

23.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие / Д.Я. Райгородский. — Самара: БАХРАХ-М, 2000. — 670 с.

24.Румянцева З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева, И.А. Соломапгин – М., 1995.

25.Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов на Дону: Феникс, 1997. — 480 с.

26.Теплова О. Цель оправдывает средства / О. Теплова, В. Солодов. // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 7. — с.10

27.Терещенко В.И. Курс для высшего управленческого персонала / под ред. В.И. Терещенко. — М.: Экономика, 1970. — 807с.

28. Фей К.Ф. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? / К. Ф. Фей, А. Г. Павловская, Н. Танг. // Российский журнал менеджмента. — 2004. —  № 1. — с.53

29.Шипилова О.А. Психологический портрет менеджера по персоналу / О. А Шипилова // Кадры предприятия. — 2005. — № 5. — с.67

30.Шкадов А.А. Предоставление персонала: возможная польза и потенциальные риски / А.А. Шкадов. Режим доступа: [www.profiz.ru]

31.Блог: Человек и персонал. / Профессионал — кто это? Что необходимо знать и уметь профессионалу? Режим доступа: [www.chelpro.ru 26.05.08]

32.Должностные обязанности менеджера по персоналу. Режим доступа: [www.finhelp.biz/manager-personal-charge.shtml]

33.Женская доля в бизнесе. Режим доступа: [www.kadrovik.ru]

34.Женщины в бизнесе. Режим доступа: [www.top-personal.ru]

35.Менеджер персонала. Режим доступа: [www.psyfactor.org]

36.Мотивация персонала. Режим доступа: [www.hrm.ru]

37.Сайт международного сообщества менеджеров. Режим доступа: [www.e-executive.ru]

38.Сборник научно-исследовательских работ студентов МГОПУ им. М.А.Шолохова «ИСТОКИ-9» // Профессионально важные качества менеджера по персоналу. — Москва, 2004.

39.Социальная составляющая — качество труда. Режим доступа: [www.kapr.ru]

40.Электронный журнал: Эффективный HR-менеджмент. Режим доступа: [www.disain 2006.narod.ru]

список литературы

Внимание! Для получения значительной скидки, заполните поля и следуйте дальнейшим подсказкам.

Источник: https://referatbooks.ru/kursovaya-rabota/razvitie-professionalno-vajnyih-kachestv-menedjera-po-personalu/

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции

Профессионально важные качества HR-a

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.

) занимались только кадровым делопроизводством.

Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры.

К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании.

Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе.

Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

Источник: http://hr-elearning.ru/hr-menedzher-obyazannosti-trebovaniya-i-k/

Центр права
Добавить комментарий