Предоставление персонала: как осуществлять после запрета заемного труда

Содержание
  1. Запрещение заемного труда
  2. Что такое заемный труд
  3. Признаки, присущие заемному труду
  4. Закон о заемном труде: изменения и новшества
  5. Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам
  6. Трудовой договор работника
  7. Ответственность за привлеченный  заемный труд
  8. Фз 116 и заемный труд в россии в 2019 году: закон о заемном труде с 01.01 2016 года
  9. Что такое заемный труд в РФ
  10. Заемный труд в России до 2016 года 
  11. Новый закон о заемном труде ФЗ №116
  12. Заемный труд с 1 января 2016
  13. Предоставление заемного труда в 2019 году 
  14. Использование заемного труда в 2019 году
  15. Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг
  16. Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:
  17. Запрет заемного труда – последствия для бизнеса
  18. Что закон разрешает, что закон запрещает?
  19. Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?
  20. Во что превратился заемный труд после запрета
  21. Временные и постоянные
  22. Трудности аутсорсинга
  23. Бумажный перевод
  24. Всё об аутстаффинге персонала в 2019 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое
  25. Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга
  26. Схема аутстаффинга сотрудников
  27. Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании
  28. Сферы применения аутстаффинга
  29. Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании
  30. Плюсы аутстаффинга для работодателя
  31. Минусы аутстаффинга для работодателей
  32. Плюсы аутстаффинга для работника
  33. Минусы аутстаффинга для работника

Запрещение заемного труда

Предоставление персонала: как осуществлять после запрета заемного труда
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем.  Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. 

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный  заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы,  жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (495) 228-26-51 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru   http://advokat-malov.

ru/kontakty.html 

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Фз 116 и заемный труд в россии в 2019 году: закон о заемном труде с 01.01 2016 года

Предоставление персонала: как осуществлять после запрета заемного труда

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так. 

В 2019 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации.

То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года 

Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как лизинг , аутстаффинг , аутсорсинг, предоставление персонала, аренда персонала и т.д.

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2019 году 

Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:

  1. Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
  2. Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.
  3. Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
  4. Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.
  5. Агентство должно работать на общей системе налогообложения.

Использование заемного труда в 2019 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

  1. Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
  2. Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
  3. Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
  4. Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации 
  5. предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

  1. Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
  2. Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  3. Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
  4. Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
  5. Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
  6. Выполнения работ в случаях:
  • приостановки производства стороны, принимающей работников;
  • нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
  • введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2019 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

  В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд,  проверить наличие аккредитации.

 Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылкеи найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске. 

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2019 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

08.09.2017

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

© ЗаШтатом | копирование материалов разрешено только при указании источника информации и прямой ссылки на сайт https://zashtatom.ru/

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zakon-o-zaemnom-trude-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-v-2017-godu/

Запрет заемного труда – последствия для бизнеса

Предоставление персонала: как осуществлять после запрета заемного труда

В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».

Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.

Что закон разрешает, что закон запрещает?

По сути, с 1 января «заемный труд» будет полностью запрещен, за исключением всего лишь нескольких ситуаций, когда персонал предоставляется кадровым агентством, а также между компаниями одной группы лиц.

Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением.

Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.

Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем.

При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение.

Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников. 

Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?

Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.

Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.

Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:

  • физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).

Как можно заметить, возможность работодателей использовать «заемный персонал» через частные агентства занятости, по сути, ограничена всего лишь тремя случаями, да и последний пункт представляется весьма спорным для применения в привычном деловом обороте. Иными словами, даже сотрудничая с аккредитованными агентствами, бизнес не сможет в полной мере обеспечить свою потребность в «заемных работниках», как это было раньше и как того, все равно, требует и будет требовать деловая обстановка.

Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.

Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными).

При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения.

Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.

Нам известно, что соответствующий законопроект (о так называемом «секондменте») уже разработан и его текст доступен в открытых источниках.

Тем не менее, данный законопроект еще не внесен на рассмотрение в Государственную Думу, то есть, не достиг даже самого первого этапа всех необходимых согласований.

При этом, в текущей редакции законопроект выглядит, безусловно, таким, каким его хочет видеть бизнес – без каких-либо ограничений или специальных условий.

Например, как следует из самого Закона, так и из вышеуказанного законопроекта, направлять работников в рамках группы компаний могут, в том числе, иностранные юридические лица (сравните с предоставлением персонала кадровыми агентствами – получить аккредитацию может только юридические лицо, зарегистрированное в России, исключений нет даже для филиалов или представительств иностранных компаний). Что касается обмена «заемным персоналом» между российскими компаниями в рамках одной группы – тут более или менее все понятно. Но неясным остается вопрос – что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста?

Инновационного решения или волшебного ответа, пока, на этот вопрос нет ни на уровне Закона, ни законопроекта, ни официальных разъяснений (что, в принципе, логично, поскольку, формально, ни одна из указанных норм пока не действует).

Таким образом, на данный момент все придерживаются позиции, что в этом случае, для целей соблюдения применимого российского миграционного законодательства, все равно придется заключать прямой трудовой договор между иностранным специалистом и принимающей его российской компанией, а последней, дополнительно, организовывать получение разрешительных документов для трудоустройства такого специалиста. И это, к сожалению, несмотря на то, что сама идея «заемного труда» и «секондмента» (что, кстати, непосредственно закреплено в Законе и, соответственно, в Трудовом Кодексе) прямо и недвусмысленно исключает возможность возникновения прямых трудовых отношений между «заемным работником» и принимающей стороной, а также необходимость заключения соответствующего прямого трудового договора. 

Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?

В связи с тем, что новые правила в целом, и Закон в частности, сформулированы и структурированы таким образом, что до сих пор имеется большое количество «неотвеченных вопросов», на данный момент существует значительная неопределенность в дальнейших возможных действиях как со стороны работодателей, так и агентств.

Но, вместе с тем, даже в такой ситуации, для того, чтобы продолжить свою эффективную работу после новогодних праздников, особенно в этот непростой период, компании вместе с агентствами пытаются найти альтернативные и возможные пути ее разрешения с тем, чтобы привлечение «заемного персонала» извне было законно и максимально безрисково.  

В настоящее время компании вместе с агентствами стараются уходить от договоров, предметом которых является именно предоставление персонала (а, порой, и конкретных работников) и использовать договоры на оказание различных услуг.

Агентства называют такую схему «аутсорсингом бизнес-функции» или «аутсорсингом бизнес-процессов», что, с юридической точки зрения, по сути, одно и тоже, независимо от названия.

Что касается документации, это оформляется довольно обычным гражданско-правовым договором на оказание услуг, предметом которого может являться, например, оказание бухгалтерских услуг, услуг по кадровому делопроизводству, услуг по поддержке ресепшн, юридических услуг и пр.

Стоит отметить, что, как правило, на аутсорсинг компании выносят, в основном, свои непрофильные функции, доверяя эти направления независимым профессионалам, несущим в этой области определенную ответственность перед клиентом. Это позволяет сконцентрироваться на своей основной, «зарабатывающей» деятельности.

Последнее время мы довольно часто сталкиваемся с таким вопросом от разных компаний: «Можем ли мы внести изменения только на бумаге, без перестроения фактических отношений с «арендованным персоналом»? То есть мы, как компания,  будем продолжать сами управлять привлеченным персоналом, напрямую  давать задания, сами отслеживать их выполнение и качество работы, а также делать замечания если что-то сделано не качественно»?

Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным.

Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации.

Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.

Пока мнение бизнеса на этот счет условно разделилось на «два лагеря». Одна группа работодателей в целях обеспечить соответствие требованиям нового Закона готова и полным ходом занимается перестроением как договорных, так и фактических отношений с «заемным персоналом» и кадровым агентством.

Другая группа работодателей пока ограничивается лишь перезаключением договора со сменой названия –  из аутстаффинга в аутсорсинг.

Как ни странно, существует и третья группа работодателей, которая пока выбрала для себя «режим ожидания», то есть сейчас они не предпринимают каких-либо действий и ожидают первого опыта применения нового закона с тем, чтобы окончательно для себя определиться с дальнейшими шагами. К счастью, таких компаний очень мало.

Действительно, стоит отметить, что, формально, договор на оказание услуг (аутсорсинг) не подпадает под те ограничения, которые устанавливает новый Закон.

Как на такие изобретения работодателей будут реагировать контролирующие органы и где именно будет окончательно проведена та тонкая грань между законным оказанием услуг и недозволительным использованием «заемного персонала», станет известно лишь с вступлением Закона в силу и появлением первой судебной и административной практики, которую, основываясь на опыте прошлых лет, стоит ожидать не ранее, чем через 6 – 8 месяцев после начала действия Закона. В настоящий момент бизнесу приходится ориентироваться и руководствоваться лишь общим смыслом Закона, собственным здравым смыслом и практикой, сложившейся ранее по схожим ситуациям, а также надеяться на скорое появление разъяснений или инструкций от государственных органов по актуальным вопросам.

Источник: https://hr-portal.ru/article/zapret-zaemnogo-truda-posledstviya-dlya-biznesa

Во что превратился заемный труд после запрета

Предоставление персонала: как осуществлять после запрета заемного труда

В конце 2015 г. Гострудинспекция выявила долги по зарплате в сети ресторанов «Сбарро» (ООО «Г.М.Р. Планета гостеприимства»), сообщил в феврале 2016 г. ТАСС со ссылкой на руководителя Роструда Всеволода Вуколова.

Около 600 сотрудников сети «Сбарро» оформили трудовые отношения не непосредственно с работодателем, а с несколькими частными агентствами занятости, объясняет Иван Милых, председатель профсоюза «Новопроф» (в который вступила первичная профсоюзная организация, созданная в конце декабря 2015 г. работниками «Сбарро»).

Де-факто 600 человек работали в «Сбарро», хотя были оформлены как сотрудники агентств: они пользовались оборудованием ресторанов, подчинялись их правилам трудового распорядка. В итоге работодатель снял с себя ответственность за погашение долгов и переложил ее на агентства занятости, так как именно они являлись фактическими работодателями, говорит профактивист.

Подобные схемы называются «заемным трудом» – когда работодатели, чтобы сэкономить на страховых взносах в Пенсионный фонд и компенсациях сотрудникам, нанимают персонал у агентств занятости якобы временно, но на самом деле для постоянной работы.

«С 1 января 2016 г., в связи со вступившими в силу поправками в Трудовой кодекс, мы сократили число партнеров, через которых осуществляем набор сотрудников на аутсорсинговые позиции (мойщики, уборщики).

В настоящее время количество сотрудников, нанятых через кадровые агентства, составляет не более 3% от общего штата холдинга», – говорит Лариса Рожкова, HR-директор холдинга «Г.М.Р Планета гостеприимства».

Закон о запрете заемного труда, вступивший в силу с 1 января этого года, должен был создать серьезные ограничения для недобросовестных работодателей и кадровых агентств. «Ведомости» опросили работодателей, юристов и крупные кадровые агентства, чтобы выяснить, как новый закон повлиял на рынок труда.

Временные и постоянные

Сейчас нанимать временный персонал закон разрешает не более чем на девять месяцев и только в нескольких случаях: либо для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, либо для выполнения проектных работ, либо для временного расширения производства или ассортимента.

Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана будет принять временных сотрудников в штат.

Другой вариант – она может заключить со сторонним поставщиком договор не о найме временного персонала, а о покупке конкретных услуг или работ (договор аутсорсинга), говорит Александр Коркин, руководитель петербургской группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев групп».

Например, вместо предоставления сотрудников на линию упаковки можно заключить договор по упаковке продукции. В этом случае исполнитель обеспечивает конечный результат (упаковку определенного объема продукции), а не просто предоставляет людей в распоряжение принимающей стороны, поясняет юрист.

Почти треть компаний крупного и среднего бизнеса начали оформлять временных работников в штат, рассказывает Коркин. Еще 10% работодателей укладываются в девятимесячный срок и по-прежнему продолжают нанимать временный персонал. А большинство компаний (60%) переходят с найма временного персонала на аутсорсинг – закупку услуг.

«Ведомости» обратились с запросами в 10 компаний, нанимавших временный персонал в силу проектного или сезонного характера деятельности, в частности в Microsoft, Mondelez Rus, Unilever, Ferrero Russia и несколько других. Большинство либо сразу отказались от ответа, либо не предоставили комментарии.

И только представитель «Юнилевер Русь» рассказал, что сейчас компания практически не использует труд стороннего персонала, но в случае необходимости обратится к постоянным партнерам – рекрутинговым компаниям Kelly Services и Coleman Services, которые уже прошли процедуру государственной аккредитации в Роструде.

Трудности аутсорсинга

Опрошенные «Ведомостями» кадровые агентства, которые уже не первый год предоставляют временный персонал, заверили, что они вполне смогут предоставлять своим клиентам комплексные услуги – в тех направлениях, в которых у них есть опыт.

По словам Татьяны Голубиной, руководителя направления «Бизнес-ресурсы» кадрового агентства «Юнити», компания способна выполнять конкретные проекты в производстве, поддержке работы офисов и складов. Но переход к модели аутсорсинга потребует от агентств серьезной организационной работы и расходов, признают представители агентств.

Аутсорсинг требует профессиональной экспертизы, говорит Иван Бердинских, директор департамента юридического сопровождения и контроля компании Manpower Group Russia.

Аутсорсинг – абсолютно другая модель, нежели предоставление временного персонала, и быстро организовать его с имеющимися ресурсами не получится, убеждена Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг аудиторско-консалтинговой компании «БДО Юникон».

Барьеры для агентств

Агентства, желающие предоставлять временный персонал, должны иметь уставный капитал не менее 1 млн руб. и пройти аккредитацию в Роструде. По сведениям Роструда, на данный момент 181 агентство занятости прошло аккредитацию.

Если раньше, к примеру, пивоваренный завод просил агентство предоставить ему во временное пользование какое-то количество рабочих для наклеивания этикеток на бутылки, то теперь компания-заказчик будет покупать услугу, напоминает Голубина.

Это означает, что исполнитель (агентство занятости) самостоятельно должен будет организовать этот процесс: нанять нужных людей, обучить их, поставить над ними опытного руководителя, разработать технологию наклеивания этикеток и т. д., поясняет она.

Компаниям, решившим перейти на рынок аутсорсинга, понадобится новая IT-инфраструктура, им нужно будет внедрить различные учетные системы, получить лицензии на разное программное обеспечение, разработать системы информационной безопасности, сертификаты, подтверждающие уровень безопасности и качества, перечисляет Юпашевская.

Из-за закона о запрете заемного труда услуги – как предоставления временного персонала, так и аутсорсинга – в скором времени подорожают на 5–15%, считает Коркин.

Бумажный перевод

В автопроме многие работодатели уже давно практикуют незаконные схемы найма постоянного персонала под видом временного и новый закон вряд ли их как-то в этом ограничит, считает Дмитрий Трудовой, председатель межрегионального профсоюза «Рабочая ассоциация» (МПРА) в Калужской области.

Например, на одном автозаводе в Калужской области работодатель нанимает людей по срочным трехмесячным договорам и потом либо неоднократно их продлевает, либо расстается с работником, рассказывает он.

По его словам, 50 человек, работавших по таким договорам, профсоюзу удалось оформить в штат лишь через суд.

Массового вымирания серых агентств временной занятости не происходит, говорят юристы. По словам Бердинских, агентства занятости, которые раньше участвовали в серых схемах предоставления временного персонала, с рынка не ушли. Мелким игрокам бояться нечего – чтобы их заметили, нужен скандал или массовый протест рабочих, поясняет Бердинских.

По наблюдениям Елены Кожевниковой, управляющего партнера юридической фирмы BLS, работодатели и агентства, которые нанимали временный персонал для постоянной работы, переключились на вполне законные схемы бумажного аутсорсинга.

Суть ее в том, что работодатель и агентство занятости создают совместно аффилированную компанию, в которую набирается персонал, а потом работодатель заключает с этой компанией договор об оказании услуг. Закон не ограничивает работодателей по числу юрлиц, на которые можно оформлять персонал.

Работников, таким образом, можно привлекать к работам на срок более девяти месяцев и на работы, не связанные с расширением производства, поясняет эксперт. Бумажным аутсорсингом, т. е. переписыванием договоров с клиентами, сейчас занялись и некоторые агентства занятости, знают игроки этого рынка.

Поэтому заемный труд из-за большой бумажной работы может подорожать как минимум на 20%, замечает Голубина.

Всякий раз, когда речь идет об очень неудобном для бизнеса законе, говорит Кожевникова, предприниматели выжидают до последнего – когда накопится судебная практика, кого-то накажут.

И только тогда они будут принимать решения, какие бизнес-процессы им менять, говорит Кожевникова. Этот период, по ее мнению, может продлиться год и более. Роструд пообещал, что плановых проверок в 2016 г.

не будет, напоминает Елена Непочатова, директор по развитию бизнеса компании Ventra: у бизнеса пока нет четкого понимания, что конкретно нужно проверять.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/02/24/631140-zaemnii-trud-zapreta

Всё об аутстаффинге персонала в 2019 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

Предоставление персонала: как осуществлять после запрета заемного труда

Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2016 г запрещен.

Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан? Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2019 году. Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Схема аутстаффинга сотрудников

Наглядно аутстаффинг работника – вывод его за штат, можно изобразить следующим образом:

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

  1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
  2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
  3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
  4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр.

    (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)

  5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
  6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
  7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Сферы применения аутстаффинга

На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах. Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг.

Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

В этой части статьи мы постарались посмотреть на вывод за штат как с точки зрения работника, так и с позиции работодателя и выявить все плюсы и минусы аутстаффинга работников для обеих сторон.

Плюсы аутстаффинга для работодателя

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять. И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника. И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам. Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН. Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда. Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом. Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

Минусы аутстаффинга для работодателей

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих. При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье – не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих. И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов. Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

  • Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
  • Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
  • Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
  • Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
  • Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров. Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Плюсы аутстаффинга для работника

В чем плюс аутстаффинга для работников? В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности.

Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

  • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
  • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
  • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
  • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них. Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

Минусы аутстаффинга для работника

Источник: https://migrantmedia.ru/autstaffing-personala-vyvod-sotrudnikov-za-shtat-s-2016-goda-uslugi-autstaffingovyh-kompaniy

Центр права
Добавить комментарий