Положение об обучении персонала

Содержание
  1. Как разработать и внедрить Положение об обучении персонала | Читайте статьи журнала Директор по персоналу
  2. В этом материале мы расскажем:
  3. Положение об обучении персонала: регламентируем процесс обучения
  4. Этапы разработки положения об обучении персонала
  5. 1. Изучение типовых документов, методик, рекомендаций по обучению персонала
  6. 2. Разработка проекта положения об обучении персонала
  7. 3. Согласование и подписание положения об обучении сотрудников
  8. 4. Контроль реализации целей и задач программы обучения персонала
  9. Разделы, которые включает в себя положение об обучении персонала
  10. Обучение персонала в организации
  11. Не обязательные, но очень нужные
  12. Методики
  13. Организация процесса обучения персонала
  14. Цена вопроса
  15. Положение
  16. Положение об обучении работников компании
  17. 2.      Цель положения об обучении персонала
  18. 7.      Ответственность
  19. Положение об обучении и развитии персонала в организации: образец и пример, проект
  20. Нормативное регулирование
  21. Назначение и суть
  22. Оформление Положения об обучении персонала в организации
  23. Что необходимо
  24. Структура документа
  25. Процедура
  26. Ответственность
  27. Положение об обучении персонала центрального офиса ООО
  28. 2. Цели и задачи обучения и развития
  29. 3. Виды обучения
  30. 4. Планирование и организация обучения и развития персонала
  31. 5. Принятие решения об обучении
  32. 6. Финансирование обучения персонала
  33. 7. Ответственность руководителя подразделения и сотрудника
  34. 8. Оценка эффективности обучения
  35. Положение об обучении персонала в организации
  36. Положение, стандарт или регламент
  37. План на год: реально ли? надо ли?
  38. Приказы как страховка для работодателя

Как разработать и внедрить Положение об обучении персонала | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Положение об обучении персонала

Работу по регламентации процесса обучения персонала в организации стоит начать с составления положения об обучении персонала.

Этот документ поможет грамотно выстроить взаимодействие всех заинтересованных сторон при подготовке сотрудников, задаст цели обучения, определит виды и формы программ, а также способы оценить эффективность проведенных курсов. Читайте о том, как составить положение об обучении персонала.

В этом материале мы расскажем:

  • Как регламентировать процесс обучения сотрудников, используя положение об обучении персонала;
  • Какие этапы включает разработка положения об обучении персонала;
  • Из каких разделов состоит положение об обучении сотрудников.

Обучение персонала – важное условие продвижения организации на рынке. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации, навыкам и знаниям любого специалиста.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение об обучении персонала: регламентируем процесс обучения

Правильно организованная и структурированная система обучения персонала поможет повысить эффективность компании в целом и увеличить ее прибыль.

Организовать процесс обучения – задача, предназначенная для решения кадровой службой организации. Стоит учесть, что все процессы по обучению персонала должны иметь формальный статус и сопровождаться всей необходимой документацией. Пожалуй, важнейший документ, регламентирующий обучение сотрудников – это положение об обучении персонала.

Этот документ предназначен для того, чтобы формально определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные виды обучения и регламентировать порядок взаимодействия структурных подразделений организации. Кроме того, положение определяет ответственность и разграничивает обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Положение об обучении персонала разрабатывается, главным образом, для того, чтобы систематизировать действия и процедуры, способствующие развитию и обучению сотрудников, их профессиональному росту.

Кроме того, подробное формальное описание всех процедур помогает сократить затраты на обучение персонала и оптимизировать расходы компании.

В положении дополнительно прописываются права и обязанности компании и ее сотрудников по отношению друг к другу.

Этапы разработки положения об обучении персонала

Положение об обучении персонала разрабатывается в несколько этапов:

1. Изучение типовых документов, методик, рекомендаций по обучению персонала

На первом этапе следует ознакомиться со специализированной литературой, существующими опубликованными положениями, провести изучение мнения коллег по вопросам, касающимся обучения. Вся эта информация послужит базой для создания четко выстроенного алгоритма обучения персонала в организации.

2. Разработка проекта положения об обучении персонала

Проект положения должен быть подготовлен специалистами HR при участии руководителей структурных подразделений. Необходимо обеспечить всестороннюю проработку вопросов обучения при участии специалистов, знакомых с нюансами и тонкостями работы компании.

Обсуждение с руководством организации – непременное условие разработки проекта.

В документе должны быть отражены следующие вопросы: каких сотрудников следует направлять на обучение, чему именно нужно обучать персонал, какие виды и методики обучения планируется использовать, как и по каким критериям оценивать эффективность обучения.

3. Согласование и подписание положения об обучении сотрудников

Готовый документ вступает в силу после подписания всеми заинтересованными сторонами: начальником кадровой службы, руководителем компании. Участие в утверждении положения могут также принимать начальники структурных подразделений, юридическая служба организации и бухгалтерия.

4. Контроль реализации целей и задач программы обучения персонала

Исполнение предписаний, зафиксированных в положении, отслеживается кадровой службой организации и ее руководством. Контроль вышестоящих руководителей допустим и способствует следованию алгоритмам, описанным в документе.

Практические ответы на вопросы, касающиеся организации процесса подготовки сотрудников, вы можете найти в тематическом разделе «Обучение персонала».

Разделы, которые включает в себя положение об обучении персонала

Положение об обучении персонала, как правило, состоит из следующих разделов:

  • Предмет и область применения
  • Цели
  • Общие положения
  • Виды обучения
  • Планирование и организация обучения
  • Оценка эффективности обучения
  • Ответственность
  • Заключение

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования обучения, подробно описываются все возможные виды обучения, регламентируется порядок планирования расходов на обучение.

Кроме того, положение об обучении персонала является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

О том, как оформить другие документы (график, регламент обучения персонала, инструкцию, отчет по обучению), узнайте из материала «Оформляем документы по обучению сотрудников».

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63784-red-qqq-17-m3-red-qqq-15-m6-polojenie-ob-obuchenii-personala

Обучение персонала в организации

Положение об обучении персонала

Обучение и развитие персонала в организации является одним из весомых пластов работы в сфере HR. Особое внимание в статье уделяется тому, какие формы обучения персонала в организации существуют и каким образом осуществляется организация процесса обучения персонала.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.

2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя (ст. 196 ТК РФ).

В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

  • инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
  • подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
  • специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно.

В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях.

Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

  • адаптации и знакомству с компанией;
  • профессиональному росту и реализации;
  • мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты.

Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети).

После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

  1. На рабочем месте посредством следующих методов:
    • ротация;
    • делегирование;
    • метод усложняющихся заданий;
    • работа в проектных группах.
  2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
    • лекции;
    • деловые игры;
    • семинары;
    • моделирование;
    • самостоятельная подготовка;
    • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала.

Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить.

На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы.

Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).

Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект.

Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника.

При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п.

21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Положение

Источник: http://ppt.ru/art/rabota/obuchenie-i-razvitie-personala

Положение об обучении работников компании

Положение об обучении персонала

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

________________________

«___» ___________2     года

Положениеоб обучении персонала

Торгового Дома «ХХХ».

1.      Предмет и область применения

Данное Положение об обучении персонала (далее «Положение») определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений Компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала Компании.

2.      Цель положения об обучении персонала

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3.      Общие положения

3.1.   Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2.  Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3.  Задачи политики Компании в области обучения:

§         Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§         Построение обучения персонала в соответствии со спецификой бизнес-процессов  Компании;

§         Формирование стандартов обучения;

§         Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§         Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§         Мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

4.      Виды обучения.

4.1.  По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1.    Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§         ППК управленческого персонала;

§         ППК кадрового резерва;

§         ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§         Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2.    Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2.  По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1.    Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2.    Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5.      Планирование и организация обучения.

5.1.  Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2.  При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3.  Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§         Контингенту обучающихся сотрудников;

§         Содержанию обучения;

§         Целям и задачам обучения;

§         Периодичности и продолжительности обучения;

§         Ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4.  Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1.    Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2.    При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§         Изменение должности;

§         Расширение функциональных обязанностей;

§         Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3.    При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4.    Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§         Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§         Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5.    Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6.    С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7.    Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8.    После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6.      Оценка эффективности обучения.

6.1.  В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2.  Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§         Во время ежегодной оценки сотрудника;

§         Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§         По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7.      Ответственность

7.1.  Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§         Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала  потребности в обучении;

§         Своевременную подачу заявки на обучение;

§         Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§         Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2.  Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§         Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§         Методическое обеспечение процесса обучения (при организации внутреннего обучения);

§         Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3.  В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8.      Заключение.

8.1.  Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2.  Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3.  Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-obuchenii-rabotnikov/

Положение об обучении и развитии персонала в организации: образец и пример, проект

Положение об обучении персонала

Современны рынок труда часто предлагает молодых специалистов, имеющих лишь общее преставление о специфике будущей работы. Да и устоявшиеся специалисты не всегда соответствуют требованиям нового места.

Чтобы досконально подготовить кадры для работы на конкретном предприятии или в компании, а также повысить их квалификацию проводят обучение. Этот процесс должен быть регламентирован локальным актом предприятия – Положением об обучении персонала.

Нормативное регулирование

Ряд нормативно-правовых актов РФ содержат положения, касающиеся обучения персонала. Которое проводит работодатель:

  • Конституция РФ. Основной закон страны декларирует право любого на обучение и труд;
  • Трудовой кодекс РФ. Работодатель сам определяет необходимо ли обучать работников первично или повысить уровень знаний по профессии. Производится обучение как на самом производстве, так и в любом учебном заведении различного уровня. Как и где производится обучение или повышение квалификации определяется договором и локальны актом. Кодекс требует от работодателя такой организации обучения, которая не приведет к ухудшению условий труда. Например, запрещено проводить обучение в выходные дни;
  • Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификациирк) специалистов».

Как проходит обучение персонала в организации согласно Положению

Назначение и суть

На предприятии рано или поздно встает вопрос о том, что знаний некоторых сотрудников недостаточно или необходимо обучить работников чему-то новому. По статистике компании тратят около 2 % от затрат на оплату труда именно на организацию обучения персонала. И это не только курсы, но и тренинги, приглашение различного рода тренеров по развитию.

Для того, чтобы в каждом конкретном случае не принимать локального акта по предприятию, создается локальный документ – Положение об обучении персонала. Он содержит все основные моменты, касающиеся:

  • организации обучения на предприятии;
  • приоритетные направления;
  • основные формы, в которых производится обучение;
  • Регламент, позволяющий совмещать рабочую деятельность с обучением.

Он является унифицированным для предприятия и должен облегчить работу кадровой службе. Которая. Как правило, и занимается организацией обучения.

Оформление Положения об обучении персонала в организации

Разработка такого Положения процесс трудоёмкий. Поскольку, необходимо разработать план развития персонала (обычно годовой), определить в какой форме будет проводиться обучение, будет ли оно совмещено с рабочим процессом или нет, основные направления такого обучения и еще множество вещей.

Затем, эту информацию необходимо систематизировать и облечь в форму документа. Который при необходимости ответит на все вопросы по поводу профессионального развития персонала.

Основные данные положения об обучении персонала в организации

Что необходимо

На этапе подготовки к разработке проекта Положения нужно собрать информацию:

  • Количество работников предприятия;
  • Проанализировать должностные инструкции;
  • Выявить какие ошибки допускаются персоналом или какие новые должностные обязанности появились на предприятии;

Обычно, разработкой Положения об обучении занимается отдел кадров или служба по управлению персоналом. Все зависит от масштабности конкретного предприятия. Если он небольшое, этим может заниматься сам руководитель, желающий создать команду профессионалов.

Структура документа

Поскольку Положение об обучении призвано унифицировать процессы обучения на предприятии. В нем должны быть освещены все основные вопросы. Специфические положения. Которые призваны детализировать положение, если возникает такая необходимость. Принимаются в виде дополнений.

Структура Положения об обучении персонала:

  • Общие положения. Содержит основные положения о предприятии, стратегии его развития и планы по развитию профессионализма работников;
  • Виды обучения. Содержит информацию о том, какие виды обучения предусматриваются в компании: плановое, внеплановое, внешнее или внутреннее, индивидуальное или коллективное. Рассматриваются все возможные виды с указанием особенностей их проведения на данном предприятии;
  • Формы организации обучения. Содержит информацию по каждому предусмотренному виду обучения, с закреплением конкретных планов, должностей, ответственных за его проведение, виды учебных организаций;
  • Индивидуальное. Обычно такой вид обучения рассматривают отдельно. Закрепляется регламент проведения, возмездность или безвозмездность, форма договора на проведение;
  • Отдельная часть положения посвящается организации обучения начальствующего и управленческого состава;
  • Резерв кадров. Закрепляются положения. По каким направлениям происходит обучение сотрудников, которые составят резерв предприятия. Как это происходит и какими документами закрепляется;
  • Порядок оценки результатов обучения;
  • Ответственность. Предусмотрена ответственность сотрудников, обязанных проводить такое обучение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Скачать пример документа можно здесь.

Образец Положения об обучении персонала

Процедура

Этапы создания Положения об обучении персонала:

  1. Сбор информации и создание плана развития персонала, изучение типовых Положений об обучении персонала.
  2. Разработка непосредственно проекта Положения. Это делает кадровая служба с учетом предложений и пожеланий управленческого состава. В проекте должны быть освещены основные положения: кто будет обучаться, по каким формам, по каким направлениям. На кого возлагается такая обязанность и как будет оцениваться результат.
  3. Утверждение документа. Если все пункты положения одобрены и не вызвали споров он подписывается руководителем службы, которая занималась его разработкой. Затем его подписывает руководитель предприятия.
  4. После введения документа в действие происходит контроль за выполнением его пунктов со стороны начальника службы кадров.

Ответственность

Нужно отметить, что Положение об обучении персонала должно учитывать специфику предприятия. Существуют требования Минтруда РФ об обязательном обучении определенных должностных лиц в специфических сферах. Например, в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности или гражданской обороны и ЧС.

Руководители и иные должностные лица обязаны пройти обучение в этих областях и проходить его далее, с указанной в законе периодичностью. Прохождение обязательного обучения фиксируется документом, обязательным к предъявлению контролирующим органам. За непрохождение такого обучение предусмотрены меры административной ответственности.

Если пункты Положения об обучении, принятом на предприятии не выполняются должностными лицами, на которых возложен контроль за их выполнением или сотрудник отказывается от обучения – предусмотрены меры дисциплинарной ответственности.

Положение об обучении персонала – локальный документ, принимаемый на предприятии для унификации и регламентации процессов обучения или повышения уровня знаний работников. Закон требует внести в положение некоторые виды обучения управленцев и иных сотрудников.

Если такого обучения не происходит – предусмотрена административная ответственность. Для иных случаев предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения работника, который отказывается проходить обучение или оценка результата неудовлетворительная.

Также не стоит забывать о проведении аттестации работников на их соответствие должности.

Блок-схема обучения сотрудников структурных подразделений 

Как выстроить эффективную систему обучения персонала? Смотрите в видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/usloviya-truda/polozhenie-ob-obuchenii-personala.html

Положение об обучении персонала центрального офиса ООО

Положение об обучении персонала

Настоящее Положение описывает политику OOO “ХХХХХХХ” (далее “Компания”) по обучению и развитию персонала, является частью кадровой политики Компании.

Настоящее положение представляет собой совокупность принципов, лежащих в основе системы обучения в Компании, а также перечень и содержание процедур и форм, необходимых для осуществления данных принципов.

Данное положение определяет цели, задачи и условия организации обучения и развития для сотрудников в соответствии с принципами и ценностями кадровой политики и стратегии Компании; является основным документом для создания положений, инструкций и процедур на всех подразделениях, входящих в Компанию.

2. Цели и задачи обучения и развития

Обучение и развитие в подразделениях Компании осуществляется в целях:

обеспечения уровня знаний и навыков, необходимых сотрудникам Компании для достижения стратегических целей Компании;

создания условий для наиболее полной реализации потенциала сотрудников, обеспечения возможности долгосрочного роста и развития в Компании;

трансляции корпоративных ценностей и принципов работы, информирования сотрудников Компании о ее стратегии, структуре, распределении ответственности.

3. Виды обучения

3.1. Система обучения включает в себя:

– программы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

– повышение профессиональной квалификации топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений (индивидуальное/групповое);

– программа обучающих мероприятий, сформированная для определенной категории сотрудников и являющаяся обязательной (например, менеджеры подразделений продаж, торговые представители, бухгалтера);

– программа подготовки кадрового резерва.

3.2. По формам проведения обучение подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение:

– обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);

– обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы бакалавриата, магистратуры, МВА).

Внутреннее обучение:

– адаптационное обучение для вновь принятых работников;

– обучение персонала подразделений в группах;

– лекции, семинары для руководящего персонала.

4. Планирование и организация обучения и развития персонала

4.1. Планирование обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников. Анализ потребностей в обучении проводится Департаментом персонала (см. Приложение №1″Запрос на обучение”).

4.2. На основании стратегических потребностей бизнеса и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, с учетом заполненных руководителями структурных подразделений форм запросов, составляется План обучения персонала компании.

План содержит информацию по категориям обучающихся сотрудников, изучаемой теме, целям и задачам обучения, дате начала и окончания обучающего мероприятия, времени и месте его проведения, продолжительности мероприятия (в часах), преподавателях/провайдерах, привлекаемых для проведения обучения для каждой сформированной учебной группы, стоимости учебной программы. План обучения персонала предоставляется на утверждение Генеральному директору.

4.3. Согласованный План обучения персонала утверждается одновременно с утверждением годового бюджета.

5. Принятие решения об обучении

5.1. В общем случае обучение осуществляется по Плану обучения персонала, утвержденному на год.

5.2. Внеплановое обучение может быть инициировано исключительно Генеральным директором.

5.3. Для принятия решения о направлении сотрудника подразделения на обучение необходимо выполнение следующих условий:

5.3.1. наличие средств в бюджете подразделения;

5.3.2. общее соответствие деятельности подразделения запланированным показателям.

5.4. Для принятия решения также оценивается целесообразность обучения с точки зрения:

5.4.1. профессиональных задач, стоящих перед сотрудником;

5.4.2. бизнес-плана подразделения;

5.4.3. своевременности обучения;

5.4.4. адекватности уровня капиталовложений в рамках затратной части бюджета подразделения;

5.4.5. репутации и профессионализма компании-провайдера, проводящего обучение.

6. Финансирование обучения персонала

6.1. Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств компании и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

6.2. Дополнительное (сверх средств отведенных бюджетом) финансирование мероприятий по обучению персонала допускается по согласованию с Генеральным директором.

6.3. Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в обучающем мероприятии, отмечается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в размере 100 %.

6.4. Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, в том числе программы MBA, финансируется в случае, если потребность в таком обучении вызвана необходимостью развития бизнеса.

В остальных случаях обучение сотрудника по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, в том числе программе MBA, рассматривается как мотивационное мероприятие и решение о финансировании принимается на основании вклада сотрудника в развитие компании, его/ее перспективной ценности и иных управленческих факторов.

6.5. Принятие решения о финансировании второго высшего образования, программ профессиональной переподготовки, в том числе программы MBA, производится Генеральным директором 1 раз в год в марте, накануне начала нового учебного года.

6.6.

Основанием для принятия решения служит пакет документов, направленный на рассмотрение Генеральному директору в срок до 15 марта: личное заявление сотрудника, согласованное непосредственным руководителем, с характеристикой на сотрудника, написанной непосредственным руководителем с обоснованием, а также заключение Директора Департамента персонала о размере финансирования программы обучения.

6.7. При принятии положительного решения о финансировании обучения в рамках перечисленных программ обязательным условием является заключение “Соглашения об обучении” (Приложение №2) с указанием сроков отработки в компании после прохождения обучения.

6.8. Прохождение сотрудником обучения по программе второго высшего образования, профессиональной переподготовки, в том числе программе MBA, допускается только в нерабочее время.

7. Ответственность руководителя подразделения и сотрудника

7.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.

7.2. В случаях внутрикорпоративного обучения (обязательного для данной категории сотрудников) обучение проводится бесплатно для сотрудников. Такое обучение оплачивает компания.

7.3. По окончании обучения сотрудник должен представить копию документа, подтверждающих прохождение обучения в Департамент персонала для хранения в личном деле.

7.4. В случае увольнения сотрудника по его инициативе до окончания срока, указанного в “Соглашении об обучении”, сотрудник обязан возместить Компании затраты на его обучение с учетом коэффициента отработанного времени.

7.6. Условия возмещения затрат на обучение сотрудника:

Стоимость курса, тренинга, обучения Период работы сотрудника, компенсирующий затраты на обучение Размер возмещения общей суммы затрат на обучение при увольнении сотрудника Сроки возмещения затрат компании на обучение сотрудника в случае увольнения сотрудника (с даты увольнения)
До 50 000 рублей 1 год Пропорционально неотработанному времени 1 месяц
От 50 000 рублейдо 100 000 рублей 2 года Пропорционально неотработанному времени До 3-х месяцев
От 100 000 рублей 3 года Пропорционально неотработанному времени До 6-ти месяцев

7.7. Руководители структурного подразделения несут ответственность за:

– определение, совместно с Департаментом персонала потребности в обучении;

– своевременную передачу в Департамент персонала заполненных форм запросов на обучение;

– соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Планом по обучению персонала;

– контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

8. Оценка эффективности обучения

8.1. В целях оценки качества проведенного тренинга/семинара, Департамент персонала проводит анкетирование сотрудника (см. Приложение №3), проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания развивающего мероприятия.

8.2. Оценка эффективности обучения сотрудника определяется по результатам эффективности деятельности сотрудника и в ходе процедуры оценки персонала.

8.3. Результаты оценки эффективности обучения учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о целесообразности затрат на его дальнейшую подготовку.

Приложение 1 “Запрос на обучение” (Приложение 1скачать)

Приложение 2 “Соглашение об обучении” (Приложение 2скачать)

Приложение 3 “Форма Оценки” (Приложение 3скачать)

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1088137-qqss-16-m8-polojenie-ob-obuchenii-personala-tsentralnogo-ofisa-ooo

Положение об обучении персонала в организации

Положение об обучении персонала

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе.

Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр.

О них мы расскажем в следующих статьях.

Приказы на переподготовку и повышение квалификации составляйте легко и быстро в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

Вот несколько рекомендаций по содержанию документа:

  1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
  2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
  3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
  4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
  5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
  6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников.

Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава.

В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме.

Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

https://www.youtube.com/watch?v=yo_VhAWODWQ

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности.

Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела.

Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться.

Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр.

Как правило, это дает очень хорошие результаты.

Об авторе: Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD, выпускник Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

Источник: https://kontur.ru/articles/4678

Центр права
Добавить комментарий