По какому принципу правильно определять категорию должностей?

Содержание
  1. Какие существуют категории персонала и структуры управления им?
  2. Основные категории персонала и их характеристики
  3. Что влияет на принадлежность к категории?
  4. Как управлять различными категориями персонала?
  5. Линейная организационная структура управления
  6. Функциональная и линейно — функциональная организационная структура управления
  7. Дивизионная и матричная структура управления
  8. Как составить профиль типовых должностей и упростить отчетность | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»
  9. Зачем нужна система категорий должностей
  10. Как построить работу по категоризации должностей
  11. По каким принципам выделить категории и группы должностей в компании
  12. Как составить профиль типовых должностей
  13. Присвоение квалификационных категорий специалистам. Алгоритм действий. Часть 1
  14. Шаг 2. Создание аттестационной комиссии 
  15. Шаг3. Инициализация работником присвоения ем у квалификационной категории
  16. Шаг 4. Представление к присвоению квалификационной категории. 
  17. Шаг 5. Проверка инициативы (представления) на аттестацию специалиста для присвоения ему категории 
  18. Шаг 6. Допуск специалиста к аттестации посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации
  19. Шаг 7. Проведение аттестации 
  20. Шаг 8. Принятие аттестационной комиссией решения по итогам аттестации в форме протокола
  21. Шаг 9. Издание приказа (распоряжения) о присвоении квалификационной категории специалисту
  22. Шаг 10. Включение копии приказа о присвоении квалификационной категории специалисту в личное дело
  23. Шаг 11. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку 
  24. Категории персонала
  25. На какие категории делится персонал
  26. Какими документами пользоваться при делении персонала на категории и группы
  27. Какие должности относятся к служащим: подразделение производственного персонала
  28. Какие категории персонала бывают
  29. Как распределяется персонал по категориям
  30. Образование групп по категорийности персонала
  31. Кто относится к служащим
  32. Список по профессиям
  33. О профессиях «государственный и муниципальный служащий»
  34. В чем разница между служащим и специалистом

Какие существуют категории персонала и структуры управления им?

По какому принципу правильно определять категорию должностей?

Все категории персонала важны, ведь всем известен тот факт, что кадры решают все. Персонал — это главный ресурс любой организации. От работы сотрудников зависит качество услуг и продукции, которые предприятие поставляет на рынок.

Во избежание издержек важно понимать, какой должен быть состав и численность персонала организации. Эти показатели определяются в зависимости от объемов спроса потребителей.

Правильный подход к подбору персонала обеспечивает предприятию высокую конкурентоспособность.

Основные категории персонала и их характеристики

Согласно Общероссийскому классификатору профессий и должностей весь персонал предприятия делится на две основные категории. Классификация персонала по категориям:

  • профессии рабочих;
  • должности служащих.

Профессии рабочих недостаточно популярны, особенно среди молодежи, однако они все еще остаются весьма распространенными. Входящие в эту группу представители в основном делятся на следующие типы работников:

  1. вспомогательный персонал. В данное подразделение вышеуказанной классификации персонала входят те, кто обслуживает производство (водитель, уборщица, секретарь и т.д).
  2. основной персонал — те, которые непосредственно заняты в процессе производства (токарь, швея и т.д.).

Должностные служащие тоже разделяются на типы:

  • руководители (директор, главные специалисты и т.п.);
  • технические исполнители (секретари, экспедиторы и т.п.);
  • специалисты (инженеры, юристы, экономисты и т.п.).

Дополнительно существует классификатор должностей и профессий, то есть и рабочие и служащие разделяются на разные типы персонала.
Классификация работников:

  • виды производства и работ (производство ваты или бурение скважин);
  • тарифные разряды (1-8);
  • классы квалификации (1-3);
  • формы и системы оплаты труда (простая, сдельная, премиальная);
  • условия труда (нормальные, тяжелые и вредные);
  • степень механизации труда (вручную, на автоматах);
  • производные профессии (старший, помощник).

Должности служащих классифицируются по следующим критериям:

  • категория должностей (руководитель, специалист);
  • производная должности (главный, младший, второй, районный);
  • класс квалификации (первая, третья, высшая).

Конечно, мало кто вникает в такое понятие, как классификация персонала предприятия. И, возможно, вы впервые услышали о существовании Общероссийского классификатора профессий и должностей.

Что влияет на принадлежность к категории?

Для большинства людей категории персонала зависят от уровня образования. Поэтому одним из важных критериев для работодателя является наличие определенного образования у сотрудника. Одновременно важным показателем является наличие опыта работы в конкретном направлении.

Конечно, есть должности, которые возможно занять, не имея ни опыта работы, ни образования. Независимо от классификации сотрудника, все категории работников работают согласно трудовому законодательству.

При этом и сотрудники управленческого состава, и рабочие имеют одинаковые права и обязанности, прописанные в трудовом кодексе.

Мы обсудили различные группы персонала. Теперь важно рассмотреть организационную структуру предприятия.
Конечно, важно понимать, что структуры предприятий бывают совершенно разные. К примеру, структура компании, занимающейся производством металлических дверей, будет существенно отличаться от предприятия розничной продажи товаров для детей.

Как управлять различными категориями персонала?

Существует несколько основных видов организационных структур управления организацией:

  • линейная;
  • функциональная;
  • линейно — функциональная;
  • дивизионная;
  • матричная.

Каждая из представленных структур представляет четкую систему со своими правилами.

Линейная организационная структура управления

При линейном управлении существует четкое разграничение — кто и чьи поручения выполняет и за что отвечает. Для достижения определенного результата руководитель отдает конкретное поручение конкретному сотруднику.

В свою очередь этот сотрудник передает конкретные поручения другим сотрудникам, то есть одному поручает одно задание, другому другое задание и так далее. Но в итоге должен получиться один общий результат.

Таким образом, каждый исполнитель отвечает за выполнение работы по конкретному поручению конкретного вышестоящего сотрудника.

При такой структуре высок риск, что если где-то кто-то неправильно выполнит поручение, то результат будет уже не тот. Очень высока ответственность за правильность постановки задачи.

Если вдруг кто-то заболеет, то сложно будет сразу заменить его без ущерба производственному процессу.

Самым большим минусом такой системы является то, что если вдруг возникнет необходимость внести корректировки, то на оперативность рассчитывать не придется. Такую структуру удобно применять в небольших организациях.

Функциональная и линейно — функциональная организационная структура управления

Выполнение отдельных задач возлагается на отдельное подразделение, специализирующееся на отдельном виде деятельности. Штаб, состоящий из линейного и функциональных руководителей, согласовывает поручения и передает их исполнителям.

Функциональным руководителям эта структура позволяет снять с себя часть нагрузки. Линейный руководитель, наоборот, более загружен, так как ему приходится принимать участие во взаимодействии функциональных руководителей с исполнительными подразделениями.

При этом исполнители выполняют поручения и от линейного руководителя, и от функционального, что приводит к трудностям взаимного согласования, то есть поручения могут расходиться, к примеру, по части приоритетности. Возникает снижение ответственности и риск появления задержки в получения конечного результата.

Также возникают трудности в координации деятельности, и невозможно быстро принять решения вопросов, возникающих в ходе выполнения работ.

При этой системе основной фигурой является руководитель подразделения.

Линейный руководитель дает поручения функциональному, а он через своих помощников, распределяет поручения между исполнителями.

При этой организационной структуре управления персоналом повышается ответственность за результат работы каждого подразделения, что влечет за собой ослабление взаимосвязи между этими подразделениями.

В результате сложно понять будет ли работа организации выполнена правильно и вовремя.

Дивизионная и матричная структура управления

При этой структуре управления решающая роль отводится руководителям подразделения. Руководитель подразделения несет полную ответственность за выполнение работы, за которую отвечает подразделение. При этом функциональные руководители тоже подчиняются руководителю производственного подразделения.

Также назначается руководитель проекта и ответственные исполнители в каждом из подразделений. Линейный руководитель закрепляет за каждым руководителем проекта конкретный проект.

Руководитель проекта устанавливает, кто и в какой срок должен выполнить ту или иную работу, которая приведет к выполнению поставленной линейным руководителем задачи относительно конкретного проекта.

Как видно, структур управления организацией существует достаточно много, но все они не совершенны. Поэтому организации вынуждены разрабатывать свои структуры путем совершенствования существующих структур, которые будут наиболее благотворно способствовать развитию. Чем больше организация, тем сложнее структура и тем больше надо ее постоянно дорабатывать.

Плюсами той или иной структуры обязательно является возможность оперативного принятия решений и внесения изменений в ход выполнения работ. Важно, чтобы можно было четко проследить зону ответственности каждого из сотрудников.
Наглядно можно увидеть всю сложность на примере Министерства здравоохранения Российской федерации.

Только подумайте о том, каков весь масштаб деятельности, сколько людей различных категорий задействовано для того, чтобы мы могли получать качественное медицинское обслуживание. Конечно, в работу министерства будут постоянно вноситься изменения, что мы и наблюдаем. Появляются новые болезни, новые способы лечения, новые специальности.

Взять состав специалистов, работающих в поликлиниках в 1980 году и сейчас, конечно, мы заметим, что их стало больше.

Для эффективного управления организацией необходимо понимать, что в разные времена в развитии организации наступают разные периоды. То мы можем наблюдать наибольший скачок в развитии, то более медленный, то, может возникнуть период застоя.

Именно во время увеличения спроса надо не забывать пересматривать структуру управления организацией.

В противном случае возникнет вероятность что-то упустить, тогда организация начнет терять наработанную конкурентоспособность, и произойдет спад спроса.

http:

В помощь руководителям можно пригласить специалистов по разработке структуры управления для организаций. Главное, чтобы такое решение было своевременным.

Сейчас на рынке есть компании, которые имеют в этом вопросе большой опыт. Определение всех плюсов и минусов существующей в организации структуры управления за короткий промежуток времени — их основная задача.

В результате своей работы они предложат возможные варианты усовершенствования структур.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/kategorii-personala.html

Как составить профиль типовых должностей и упростить отчетность | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

По какому принципу правильно определять категорию должностей?

Система категорий должностей — это ключ к оптимизации управленческих процессов в крупных компаниях, имеющих несколько подразделений. Она способна объединить действующие формы отчетности, упростить подбор персонала и сделать оргструктуру предприятия более рациональной. Категоризация должностей позволит снизить расходы и начать осознанно планировать HR-бюджет.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Зачем нужна система категорий должностей;
  • Как построить работу по категоризации должностей;
  • По каким принципам выделить категории и группы должностей в компании;
  • Как составить профиль типовых должностей.

Зачем нужна система категорий должностей

Категоризация должностей, как правило, применяется в крупных компаниях для оптимизации управленческих процессов. Довольно распространенная в современном бизнесе методика грейдинга позволяет сгруппировать имеющиеся позиции по определенным критериям, сопоставляя их значимость для предприятия с ценностью работы не рынке.

Система категорий должностей позволяет сделать управленческие процессы организации более эффективными. Она оказывает влияние на подбор персонала, управление мотивацией, обучение сотрудников, порядок оплаты труда.

Действенность подобной методики легко наглядно показать на примере большого холдинга, объединяющего компании с разной специализацией.

Несмотря на то, что каждая из них имеет свои особенности в области управления персоналом, корпоративной культуры, принципах распределения финансов, введение системы категорий должностей позволяет определить, насколько аналогичные позиции в разных организациях идентичны по своему функционалу и степени ответственности.

К основным задачам грейдинга относят:

  • Выделение категорий должностей с разной мотивационной структурой;
  • Предотвращение дублирования функций и структурирование иерархии;
  • Определение профессиональных требований при отборе персонала.

Таким образом, можно выстроить рациональную иерархию, позволяющую принимать ответственные управленческие решения, соответствующие целям и задачам бизнеса.

Как разработать стройную систему материального вознаграждения. Введите грейды, сформируйте тарифные сетки

Как построить работу по категоризации должностей

Первой этапом в построении системы категорий должностей в компании должен стать анализ существующей ситуации.

Для этого необходимо создать рабочую группу, состоящую из представителей разных структурных подразделений и возглавляемую директором по персоналу.

К участникам группы могут относиться: HR-менеджеры всех уровней управления (от головной организации до дочерних предприятий); IT-специалисты, финансисты, управленцы.

Следует разделить обязанности между участниками в соответствие с их компетенцией. Так специалисты в области HR отвечают за постановку задач, анализом данных, внедрение системы категорий должностей, создание прикладных методик.

Управленцы в финансовой сфере несут ответственность за интеграцию нововведений в управленческую и финансовую отчетность.

Что касается директора по персоналу, его задача — скоординировать работу группы, привлечь представителей разных подразделений для работы над проектом, презентовать результаты разработки руководству.

Для продуктивной работы ответственной группе потребуется всеобъемлющая информация о структуре компании, ее подразделениях, существующих в них должностях, объеме полномочий и функциональном наполнении каждой из них.

Важными объектами анализа являются порядок мотивации и обучения персонала, принципы взаимодействия подразделений и отдельных сотрудников.

Для последующей разработки системы категорий должностей нужно изучить существующую иерархию вне зависимости от названия позиций в разных подразделениях.

К документам, содержащим важные для анализа данные, можно отнести:

  • должностные инструкции;
  • штатное расписание;
  • положения об обучении персонала;
  • положения о мотивации и соцпрограммах;
  • документы, регулирующие нормирование затрат;
  • положение о подразделениях.

Таким образом, объектами исследования становятся оргструктура предприятия, существующие статусные группы и их взаимодействие, политика организации в области HR,

По каким принципам выделить категории и группы должностей в компании

Следующим этапом работы можно считать определение принципов, позволяющих выделить категории должностей их группы, произвести грейдирование. Особенно важным на этом этапе считается выбор факторов, которые являются наиболее значимыми для определения ценности той или иной позиции.

Число подобных критериев может разниться в зависимости от специфики организации и целей анализа. Следует, однако, учесть, что недостаточное количество факторов сделает анализ не показательным, а излишнее — усложнит обработку полученных результатов. Оптимальным считается использование 6 – 8 критериев.

Ценность каждой существующей в компании должности определяется тем, насколько результаты труда сотрудника на данной позиции влияют на прибыль организации в целом.

В этот критерий входят такие показатели как сложность работы, требования к квалификации, необходимость наличия профессионального опыта, уровень ответственности за принимаемые решения, место в иерархии и организационной структуре.

При этом ценность той или иной позиции, определяемая многими факторами, не зависит от профессиональных и личностных качеств занимающего ее сотрудника.

Среди распространенных методик, применяемых при разработке системы категорий должностей, можно выделить следующие:

Данный метод иначе называют методом направляющих профильных таблиц Эдварда Хея. В его основе лежит комплекс факторов, позволяющий произвести оценку должностей и повысить соответствие уровня оплаты труда решаемым задачам.

Внедряем систему грейдов: сколько уровней делать. Как превратить систему в фактор мотивации

  • Качественный метод ранжирования должностей

Предоставляет собой сравнение должности с общепринятыми для нее стандартами.

  • Точечный метод ранжирования должностей

В качестве критериев используются компенсационные факторы, которые зависят от стратегии компании в той или иной сфере.  Факторы распределены по шкале и показывают, насколько данная позиция влияет на реализацию стратегии.

Методика предполагает сравнение должностей и выявление значимости каждой при сопоставлении с другими.

Отметим, что при разработке системы категорий должностей целесообразно применять совокупность методик. При этом их выбор должен соответствовать количеству и качеству существующих позиций.

Как составить профиль типовых должностей

Профиль должности — это описание необходимых для той или иной позиции компетенций,  профессионального опыта, а также анкетных данных. Разработка системы категорий должностей включает создание профилей типовых позиций компании.

На первом этапе необходимо выделить позиции со сходным функционалом и установить для них факторы различия. Позиции со сходными параметрами объединяют в соответствующие группы. Для каждой из них нужно описать требуемые навыки и знания, меры ответственности и критерии оценки результатов. Зачастую для этого составляется локальный справочник, содержащий описание функционала различных групп.

Принимаете заявки на подбор, составляете портрет кандидата, а приходят не те? Создайте профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен

На следующем этапе работы вводятся категории должностей в зависимости от уровня ответственности и степени их влияния на реализацию целей и задач бизнеса.

На данной стадии станет очевидной необходимость использования новых критериев оценки внутри определенных ранее групп. Таким образом, в них могут образоваться подуровни.

Получившиеся в результате структурированного анализа подвиды будут являться итоговыми категориями должностей.

Отметим, что разработанную систему можно сделать более точной, добавив такие критерии как уровень риска масштаб бизнеса в целом.

Одной из финальных стадий работы становиться составление профиля типовых должностей. Так как проделанная работа позволяет оперировать вполне определенными характеристиками, появляется возможность оценить позиции по степени выраженности каждой из них.

Характеристиками могут выступать должностные факторы (уровень ответственности и масштаб бизнеса) и компетенции (образование, стаж, профессиональные компетенции, управленческие навыки, знание бизнеса). Далее следует определить максимальную степень выраженности каждого фактора.

Перенесенные на график, эти показатели будут представлять профиль типовых должностей каждой категории.

Работа над системой категории должностей завершается созданием такого локального документа как «Политика учета и категоризации должностей». В данном документе должны быть описаны основные принципы отнесения каждой позиции к определенной категории. Также необходимо дать расшифровку использованных при разработке критериев.

Впоследствии учет в компании необходимо привести в соответствие с данным документом. Изменения могут коснуться порядка назначения окладов и поощрений, социальных программ, кадрового учета.

Более подробно о разработке системы категории должностей, этапах работы по категоризации должностей, принципах объединения должностей в компании в группы, составлении профиля типовых должностей, методиках грейдирования персонала в современном HR менеджменте, читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66161-qqq-16-m7-18-07-2016-vvodim-kategorii-doljnostey-kak-sostavit-profil

Присвоение квалификационных категорий специалистам. Алгоритм действий. Часть 1

По какому принципу правильно определять категорию должностей?

В соответствии с частями второй – четвертой ст.

61 Трудового кодекса Республики Беларусь отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Согласно п. 16 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.

2012 N 1 (далее – Общие положения ЕКСД), присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым им должностям производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии (см. п. 16 Общих положений ЕКСД).

Также в части третей п.

20 Общих положений ЕКСД при применении исключений при присвоении категорий указано, что условия и порядок присвоения квалификационных категорий в порядке исключения (в тексте Общих положений ЕКСД – по основаниям, изложенным в п. 20 Общих положений ЕКСД), а также критерии оценки эффективности труда специалиста определяются нанимателем в локальном нормативном правовом акте.

Таким образом, порядок присвоения квалификационных категорий может быть отражен:

  • в коллективном договоре, соглашении (например, отраслевое, тарифное, местное), 
  • нанимателем в локальном нормативном правовом акте. Например, в Положении о порядке присвоения квалификационных категорий в организации.

Заметим, что в ЛНПА наниматель может также установить, что аттестация на присвоение квалификационных категорий работникам проводится одновременно с аттестацией на определение соответствия работника занимаемой должности в порядке, установленном Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 N 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

Шаг 2. Создание аттестационной комиссии 

Необходимость создания такой комиссии следует из п. 22 Общих положений ЕКСД.

Как следует из данного пункта может быть создана как отдельная аттестационная комиссия по присвоению квалификационных категорий работ, так и возможно возложение полномочий по присвоению категорий на аттестационную комиссию, создаваемую согласно Типовому положению об аттестации. Согласно п.

11 данной Типового положения аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. В состав аттестационной комиссии могут входить представители вышестоящих государственных органов (организаций), а также профессиональных союзов.

Шаг3. Инициализация работником присвоения ем у квалификационной категории

Как правило, работники сами инициируют присвоение им квалификационных категорий. Такая инициатива на практике оформляется в форме письменных заявлений на имя председателя аттестационной комиссии.

Такое заявление подается нередко через непосредственного руководителя работника, который в свою очередь оформляет представление на присвоение работнику квалификационной категории (см. следующий шаг).

Можно выделить 2 типа заявлений:

  • с просьбой присвоить квалификационную категорию в общем порядке;
  • с просьбой присвоить квалификационную категорию в порядке исключения.

Для последнего типа заявления, как правило, требуется аргументация, почему работник считает, что ему можно присвоить категорию при соответствии образования или стажа квалификационным требованиям.

Шаг 4. Представление к присвоению квалификационной категории. 

Основанием для аттестации специалиста на присвоение ему квалификационной категории является представление. Согласно п.

24 Общих положений ЕКСД представление к присвоению квалификационной категории специалисту согласно приложения к Общим положениям ЕКСД вносится в аттестационную комиссию руководителем организации (структурного подразделения), в подчинении которого находится аттестуемый специалист, если иное не установлено законодательством Республики Беларусь.

Шаг 5. Проверка инициативы (представления) на аттестацию специалиста для присвоения ему категории 

Согласно части первой п. 18 Общих положений ЕКСД к аттестации допускаются специалисты, имеющие предусмотренные квалификационными характеристиками образование и стаж работы по соответствующим должностям.

Также учитываются требования ЛНПА. Напомним, что согласно ч. 2 п. 18 Общих положений ЕКСД при присвоении квалификационной категории специалистам соответствующего направления деятельности наниматель вправе в установленном порядке предусматривать для них, наряду с требованиями квалификационной характеристики, дополнительные требования к знаниям, профессиональной подготовке, стажу работы и др.

При присвоении квалификационной категории в порядке исключения проверяется допустима ли такое исключение законодательством, и (или) ЛНПА (в последнем случае, если такая возможность предусмотрена законодательством).

Шаг 6. Допуск специалиста к аттестации посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации

Основанием для проведения аттестации по присвоению квалификационных категорий специалистам является приказ (распоряжение) руководителя организации (п. 23 Общих положений ЕКСД).

Т.е. после положительных результатов проверки возможности допуска специалиста к аттестации на присвоение квалификационной категории издается соответствующий приказ руководителя организации. 

Шаг 7. Проведение аттестации 

В п. 25 Общих положений ЕКСД указано, что аттестация проводится с участием аттестуемого специалиста и руководителя соответствующего структурного подразделения.

 В случае неявки специалиста на заседание аттестационной комиссии аттестация на присвоение квалификационной категории переносится на другой срок.

Более подробный порядок проведения аттестации может быть предусмотрен в ЛНПА организации.

Шаг 8. Принятие аттестационной комиссией решения по итогам аттестации в форме протокола

Согласно п. 26 и 27 Общих положений ЕКСД аттестационная комиссия принимает решение о присвоении специалисту соответствующей квалификационной категории либо принимает иное решение, которое оформляется протоколом и объявляется аттестуемому непосредственно после принятия решения.

Шаг 9. Издание приказа (распоряжения) о присвоении квалификационной категории специалисту

Согласно п. 28 Общих положений ЕКСД с учетом решения аттестационной комиссии наниматель издает приказ (распоряжение) о присвоении квалификационной категории специалисту. При этом наниматель обязан ознакомить работника (под роспись с проставлением даты) с приказом (распоряжением) о присвоении квалификационной категории.

Шаг 10. Включение копии приказа о присвоении квалификационной категории специалисту в личное дело

Согласно п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2 в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов, в том числе о присвоении квалификационных категорий.

Шаг 11. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку 

Согласно п. 28 Общих положений ЕКСД запись о присвоении квалификационных категорий в установленном порядке вносится в трудовую книжку. Аналогичное положение закреплено также в п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 “О трудовых книжках” (далее – Инструкция № 40).

Записи о присвоении категории вносятся в раздел “Сведения о работе” трудовой книжки (п. 26 Инструкция № 40). Такая запись производится каждый раз при присвоении работнику квалификационного категории по его должности (впервые либо нового, более высокого) (п. 32 Инструкция № 40).

Запись производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год полностью (п. 12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Основанием для внесения в трудовую книжку записей о присвоении квалификационных категорий является приказ (распоряжение) нанимателя.

Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится в данном случае нанимателя в течение семи календарных дней после его издания (п. 26 Инструкции № 40).

Внимание ошибка! некоторые наниматели вносят изменения в трудовой договор (контракт) после присвоения квалификационных категорий специалисту в части изменения наименования должности. Присвоение специалисту квалификационной категории не образует нового наименования должности.

Для сравнения предлагаем обратить внимание на часть третью п.

7 Общих положений ЕКСД, в которой указано, что в квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование: без категории, вторая категория, первая категория, высшая категория.

Полагаем, что в трудовой договор в такой ситуации могут быть внесены дополнения в части указания на доплату (надбавку) за квалификационную категорию.

Владимир Эдуардович Самосейко, юрист

Источник: https://aqm.by/stati/economika-tryd-buh/prisvoenie-kvalifikatsionnykh-kategoriy-spetsialistam-algoritm-deystviy-chast-1/

Категории персонала

По какому принципу правильно определять категорию должностей?

Деление персонала необходимо для того, чтобы определить заработную плату и правильно расставить кадры при определении кадровой политики. На какие группы и категории можно разделить персонал? Какими документами при этом пользоваться? Об этом мы расскажем в этой статье

В качестве персонала учреждения культуры выступают все работники, независимо от выполняющих ими функций. Иными словами, персонал – это трудовой коллектив.

Но несмотря на то, что все сотрудники входят в число персонала, каждый из них относится к определенной категории.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Пример устава библиотеки, Пример устава музея, Пример устава театра

Такое деление просто необходимо и в первую очередь связано с определением заработной платы, которая осуществляется в рамках тарифной СОТ.

На какие категории делится персонал

В современном законодательстве нет четкой формулировки такого понятия, как «категории персонала». Однако существует нормативно-правовой документ, в котором содержится отдельный раздел «Категории персонала». Этим документом является «Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях».

После ознакомления с содержанием раздел №5 можно определить, что понятие «Категории персонала» включает в себя группы работников, которые объединяются между собой в зависимости от выполняемых ими трудовых функций.

Всех сотрудников организации, как правило, подразделяют на две группы – служащие и рабочие. Рассмотрим каждую из них более подробно. Первая группа объединяет в себе несколько категорий:

  1. Руководители;
  2. Специалисты;
  3. Другие работники, которые относятся к служащим

К первой категории относятся сотрудники, занимающие должности руководителей учреждения и руководителей структурных подразделений, а также их заместители. Их главной функцией является управленческая. Кроме того, все эти работники имеют в своем подчинении других сотрудников.

  • В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Культура» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

Категория служащих включает технических специалистов, основные обязанности которых связаны с выполнением вспомогательных работ в управленческом процессе. К ним, как правило, относятся:

  • секретарь;
  • делопроизводитель;
  • курьер и другие.

Иными словами, этих работников называют вспомогательным персоналом – ВП.

Роль специалистов выполняют лица, участвующие в управлении организацией и занимающиеся различными видами работ, где основная доля отведена интеллектуальному труду. Сюда относятся сотрудники инженерно-технической службы, экономического отдела и другие.

Специалистов условно разделяют на две группы:

  • административно-управленческий персонал (АУП) – специалисты, выполняющие управленческие функции. Результатом их деятельности является информация, без которой практически невозможно обойтись при управлении. К ним относятся референты, бухгалтеры, маркетологи, аналитики и другие;
  • инженерно-технические работники (ИТР) – технические специалисты, деятельность которых направлена на получение конструкторско-технологической или проектной информации в области технологии и техники производства. Это инженеры, технологи, конструкторы и другие.

Ко второй группе – рабочие, принадлежат работники, деятельность которых непосредственно связана с созданием материальных ценностей, проведением ремонтных работ, предоставлением различных видов услуг:

  • транспортных;
  • материальных и других.

Деление персонала по категориям является очень важным моментом. Оно позволяет рассчитать заработную плату сотрудникам учреждения. Благодаря такому делению, намного легче выполнить расстановку кадров в случае определения кадровой политики.

Какими документами пользоваться при делении персонала на категории и группы

Законом №90-ФЗ были внесены изменения, касающиеся профессиональных квалификационных групп. К ним относятся группы рабочих и должностей служащих, при формировании которых учитывается сфера деятельности, а также все требования, необходимые для осуществления той или иной профдеятельности.

Если говорить о требованиях, то они, как правило, касаются профессиональной подготовки и уровня квалификации.

Акт оценки показателей эффективности работы сотрудников
посмотреть/скачать>>

Минздравсоцразвития РФ издано несколько приказов, утверждающих профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий и должностей к квалификационным профгруппам 

Согласно данным документам, все должности и профессии условно подразделяются на несколько квалификационных групп:

  • профессии рабочих и должности служащих, не требующие профессионального образования;
  • профессии рабочих и должности служащих, требующие начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, которые требуют начального профобразования;
  • должности служащих, требующие высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие среднего профобразования;
  • должности служащих, требующие высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием.

Нормативно-правовые документы, определяющие категории персонала, можно объединить в две группы – общеотраслевую и социокультурную.

Во вторую входят документы, которые относятся именно к сфере культуры.

Источник: https://www.cultmanager.ru/article/7925-17-m12-30-delenie-personala-kategoriyam

Какие должности относятся к служащим: подразделение производственного персонала

По какому принципу правильно определять категорию должностей?

Работающий персонал подразделяется согласно выполняемым функциям. Каковы факторы, влияющие на определение категорийности персонала, какие должности относятся к рабочим, а какие к служащим, расскажет эта статья.

Какие категории персонала бывают

Классификация персонала по категориям

Всего существует две категории работников: рабочие и служащие. Ко второй категории относятся:

  • административный персонал;
  • управленцы;
  • инженеры;
  • кадровики.

В классификаторе подразделения персонала всего существуют две категории профессий, к таковым относятся:

  1. Рабочие. Эти работники заняты на непосредственном производстве. Они занимаются выпуском продукции, на которой и специализируется данное предприятие. Причем производственные площади они должны содержать в надлежащем состоянии.
  2. Служащие. К ним относятся работники, не занятые непосредственным изготовлением продукции, однако их деятельность косвенно либо напрямую связана с производством. Они могут выполнять задачи по решению важных вопросов технологии, а также выполнять вспомогательную работу.

С учетом категорийности персонала, стоит различить главные факторы, которые оказывают влияние при подразделении на классы. Кадровые ресурсы — это самый основной элемент производственных сил, именно они являются основой при развитии экономических источников.

В производственном процессе фигурирует несколько основных моментов, а именно:

  • выполнение производственных задач согласно уровню мастерства;
  • влияние образовательного уровня;
  • степень профподготовки;
  • повышение квалификации по выполняемым работам;
  • какая мотивация приводит к выполнению задач качественно;
  • специалистами установлено, что есть непосредственная зависимость материального состояния сотрудников и способности экономики быть конкурентоспособной от категорийности работающего персонала.

Внутренние критерии производства:

  • продукция должна соответствовать требования стандартов;
  • как организован на предприятии технологический процесс.

Внешние критерии производства:

  1. Влияние уровня демографии.
  2. Общественные моральные нормы.
  3. Юридические принципы.
  4. Критерии, характеризующие рынок рабочих вакансий.

Как распределяется персонал по категориям

Распределение персонала по категориям

К внешним факторам, влияющим на развитие производства, в том числе на выпуск востребованной обществом продукции относятся:

  1. Показатель численности трудоспособного населения.
  2. Уровень грамотности рабочего и служащего персонала.
  3. В какой сфере занятости производятся работы.
  4. Правильное распределение производственных сил.

Не менее важны при оценке характеризующих параметров количество и качество выпускаемой товарной продукции.

Персонал подразделяется на следующие категории:

  1. Трудовые ресурсы. Сюда относят население, которое способно выполнять производственные задачи, при этом обладает определенным возрастом и образованием. Это непосредственно выполняющие трудовые функции граждане, а также потенциальные работники.
  2. Иные работники. Это сотрудники с опытом работы и уровнем профподготовки, деятельность которых осуществляется по временному трудовому соглашению.

Субъекты хозяйствования способны решать задачи, которые не соответствуют главному их назначению. Поэтому возникают трудности при определении значимости работающих на вспомогательном производстве.

Всего отличают две подгруппы, а именно:

  • занятых на выполнении важных задач производственного процесса или непосредственным обслуживанием технологического оборудования;
  • вспомогательные работники, выполняющие функцию по обслуживанию первой подгруппы работников.

При начислении заработка обязательно учитываются эти моменты.

Образование групп по категорийности персонала

Классификация персонала производится исходя из следующих критериев:

  1. Руководящий состав.
  2. Специалисты в структуре организации.
  3. Рабочий персонал.
  4. Обслуживающий персонал.

В состав руководящего состава входят следующие работники:

  • директора и начальники;
  • управляющие работники;
  • начальники участков;
  • мастера участков;
  • заместители по всем направлениям.

К специалистам относят следующих работников: бухгалтеры, экономисты, инженеры, юристы, социологи, нормировщики и иные. К служащим относят: секретарей, чертежников, агентов, учетчиков, делопроизводителей и иных.

Персонал подразделяется на: производственный и вспомогательный.

Кто относится к служащим

Служащие: кто к ним относится

Работающие на предприятии или в организации сотрудники, занимающиеся умственным трудом, являются служащими.

Эти категории людей заняты практически во всех производственных сферах: в машиностроении, строительстве, образовательных учреждениях и иных организационных структурах.

Если гражданин трудится в области обеспечения социальной защиты, то требуется соответствующее образование и непременно творческий подход к выполнению задач.

К служащим также относят государственных служащих, менеджеров и иных чиновников, а на промышленных предприятиях необходимо создание штата инженеров и специалистов.

Деятельность сотрудников, относящихся к служащим, направлена на обеспечение нормального функционирования госаппарата, а также оказание услуг для населения и поддержание государственной экономической структуры.

Безусловно, для такой работы необходима соответствующая квалификация, которая подтверждается образованием. Но далеко не всегда диплома достаточно, бывает и такое, что нужно образование: специалист, бакалавриат или магистратура.

Для того чтобы грамотно решать производственные задачи, необходимо знать законы и нормативные акты, методики по линии педагогии, а также способности организовывать мероприятия. Должность служащего является ответственной, и поэтому требования к кандидатам повышенные.

Список по профессиям

Документ, определяющий списочный состав служащих — это единый классификатор. В перечне всего 35 частей, в него входят работники следующих профессий:

  • воспитатели всех учреждений;
  • дежурные по предприятиям или организациям;
  • работники кассовых аппаратов или кассиры;
  • медицинские сотрудники;
  • полицейские;
  • работники детективных агентств;
  • секретариат;
  • логисты;
  • таксисты;
  • работники сферы контроля.

Все перечисленные профессии, а также производные от этих должностей, должны иметь соответствующее образование.

О профессиях «государственный и муниципальный служащий»

Госслужащий — кто это?

Рабочий и служащий — эти две профессии отличаются друг от друга, так как одни производит продукцию собственноручно, а второй решает умственные задачи.

Служащие часто встречаются в муниципальных образованиях и в иных государственных структурах, они исполняют роль контроля за общим процессом, а не реализовывают свои услуги и не выполняют работу.

В своей деятельности они руководствуются государственными нормативами.

В трудовом дне государственного служащего содержится несколько последовательных этапов:

  1. Изучение достоверной информации.
  2. Ведение переписки с организационными структурами.
  3. Способность принимать важные решения.
  4. Обеспечение контроля за работой подчиненных.
  5. Участие в общественных и иного характера мероприятиях.

Для трудовой деятельности в муниципальных образованиях принимаются граждане со специальным образованием, но если позволяет штатное расписание, то можно задействовать лиц с более узкой специализацией. Это могут быть бухгалтеры, юристы, специалисты по ОТ, медики, архитекторы и иные сотрудники. Довольно часто были и остаются востребованными секретари и делопроизводители.

В чем разница между служащим и специалистом

Оказывается, между служащим и специалистом имеется небольшая разница, поэтому эти категории сотрудников не нужно путать:

В самом определении «специалист» заложено довольно емкое понятие. Этот сотрудник должен уметь разбираться в своей сфере деятельности очень хорошо и знать все тонкости, так как за его плечами существует большой опыт работы или его образование позволяет обладать такими знаниями.

После прохождения обучения в вузе, как правило, присваивается категория «специалист». На должностях специалистов работают многие, а деятельность их по профессиям может быть разной. В структурах организаций существуют разные оценки этим категориям работников: от простого специалиста до ведущего.

Служащий — это сотрудник, трудовая деятельность которого связана с решением умственных задач. Главное его отличие — чтобы он работал на кого-либо, например, был торговым представителем или оказывал услуги по разработке проектно-сметной документации.

Однако в большинстве случаев разницу между специалистом и служащим обнаружить не представляется возможным. К примеру, финансист будет считаться не только специалистом, но и служащим одновременно.

У специалиста имеется социальный статус, и он также выполняет работу в профессиональной сфере. Специалист означает, что сотрудник трудиться по своей профессиональной сфере, а служащим считается работник социальной сферы.

О категории должностей госслужбы смотрите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/kakie-dolzhnosti-otnosyatsya-k-sluzhashhim.html

Центр права
Добавить комментарий