Нужны положения по мотивации персонала.

Содержание
  1. Положение о мотивации персонала образец
  2. Ооо «граф транс +»
  3. Инициатива принадлежит работодателю
  4. Премирование – фаворит мотивации
  5. Положение о нематериальной мотивации: образец
  6. Нематериальное стимулирование: варианты
  7. Нематериальная стимуляция: индивидуальный подход
  8. Внимание к персоналу — самая надежная валюта
  9. Нематериальная стимуляция: поощрение творческого потенциала
  10. Нематериальная мотивация: берегите сотрудников
  11. Положение о нематериальной мотивации сотрудников организации
  12. Меры нацеленные на мотивацию персонала
  13. Положение о мотивации работников на 2013 год
  14. 1. Общие положения
  15. 2. Назначение и цели положения
  16. 3. Терминология
  17. 4. Виды поощрения работников
  18. 5. Компетенция руководства
  19. 6. Заключительные положения
  20. Как составить положение о мотивации персонала?
  21. Что это за документ?
  22. Задачи и основания для составления
  23. Как оформить положение о мотивации персонала?
  24. Разделы
  25. Правила составления
  26. Кто разрабатывает?
  27. Образец документа 2019
  28. Приказ о введении в действие
  29. Сколько и где хранится?

Положение о мотивации персонала образец

Нужны положения по мотивации персонала.

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной модели, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Рассмотрим эту проблему на примере общества ограниченной ответственности «Граф Транс +». Основной целью деятельности предприятия является наиболее полное удовлетворение потребностей населения и предприятий в продукции, товарах и услугах, а также извлечения прибыли в интересах участников общества, деятельность предприятия заключается в:

—    перевозке грузов;

—    транспортных услугах;

—    других видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

В мотивации трудовой деятельности персонала Ооо «граф транс +» объектом и субъектом являются:

—     Субъектом является – генеральный директор организации, заместитель директора по кадрам, заместитель по производству.

—     Объектом – все работники Ооо «граф транс +».

—     Субъект управления Ооо «граф транс +» ставит перед собой следующую цель для повышения эффективности функционирования мотивации трудовой деятельности: создание побудительных стимулов для человека, при которых у него возникает желание работать так, что бы содействовать достижению целей организации Ооо «граф транс +»,высокопроизводительный труд работников.

Принципы мотивации трудовой деятельности в Ооо «граф транс +»:

– гибкость – возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики мотивации, закрепленных во внутренних нормативных документах;

– универсальность – направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации;

– постоянное совершенствование методов управления мотивации трудовой деятельности на основе современных концепций управления мотивацией;

– эффективность – соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству;

– объективность – обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи.

Основой Ооо «граф транс +» являются кадры, за счет которых оно функционирует. Кадры Ооо «граф транс +» создают продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация.

Единственным преимуществом управления предприятием является, то, что большинство работников устраивают их условия труда. Но выявленные следующие недостатки:

1.       Низкая эффективность действующей системы оплаты труда, частично отсутствует материальное мотивирование в виде премий, компенсаций; низкая оплата труда; отсутствие социальной мотивации и поощрения со стороны руководства компании.

2.       Слабая перспектива карьерного роста.

3.       Не проводится оценка деятельности работников предприятия.

Для решения проблем несовершенства мотивации трудовой деятельности персонала, разработаны проекты предложений, которые улучшат положение в Ооо «граф транс +».

Проект

Положение о мотивации трудовой деятельности персонала Ооо «граф транс +» на 2010 — 2012 годы

1. Принципы материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

Настоящее положение предусматривает, что мотивация трудовой деятельности персонала должна быть основана на следующих принципах: справедливости, законности, гласности, поощрения исключительно за особые личные заслуги и достижения, поощрения эффективности и качества работы, разграничение полномочий руководителей организации в сфере поощрения и награждения работников.

2. Порядок реализации и меры материальной мотивации трудовой деятельности

2.1. Материальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—        премии;

—        единовременное денежное поощрение;

—        единовременные выплаты (затраты на покупку жилья, машины, отдых за рубежом);

—        награждение ценным подарком;

—        бонусы.

2.2. Решение о выделении денежных средств принимается генеральным директорам Общества  по предложению линейных руководителей и руководителя кадровой службы, с учетом финансово экономического положения Общества.

2.3. Порядок осуществления мер материальной мотивации утверждается на ежегодном собрании Общества. Финансирование мер материальной мотивации предусматривается в общем объеме расходов Общества выделяемых на мероприятия по управлениям персоналом, предусмотренных в будущем финансовом году, а также из объема средств дополнительных доходов, и только в случае согласования с учредителями Общества.

2.4. Единовременное денежное вознаграждение.

Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается в целях обеспечения материальной заинтересованности работников организации в своевременном и качественном исполнении своих служебных обязанностей, а также с целью повышения ответственности за порученный участок работы.

2.5. Руководители структурных подразделений организации имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины.

2.6. Настоящим положением предусмотрен такой вид материальной мотивации как бонус.

Бонусная система оплаты труда применяется ко всему персоналу, имеющим стаж непрерывной работы в Ооо «граф транс +» не менее трех лет.

2.7. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «адресно».

Предоставление ссуды, безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть)на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, обучение за счет компании, помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы), оплата мобильных телефонов, если сотрудник пользуется личным телефоном в служебных целях.

2.8. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «безадресно».

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

3. Порядок реализации и меры нематериальной мотивации трудовой деятельности

Нематериальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—    объявление благодарности;

—    награждение почетной грамотой;

—    представление к званию «Лучший работник года»;

—    повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

—    иные меры нематериального поощрения.

Ооо «граф транс +»

1.Цель и задачи

1.1. Цель – Повышение эффективности работы персонала через заинтересованности в карьерном росте. Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации, то есть возможность карьерного роста позволяет максимально реализовать потенциал сотрудников компании.

1.2. Нормы данного положения разработаны для решения следующих задач:

—    повышение эффективности и качества работы персонала;

—    стимулирование инициативы и творчества персонала;

—    раскрытие кадрового потенциала сотрудников

—    нормативно закрепить основные положения о планирование карьеры работников;

—     увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

—    выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

2. Формы и методы обучения

2.1. Формы обучения персонала:

– индивидуальное и групповое;

– внешнее и внутреннее.

2.2.Методы обучения.

Специалисты организации обучаются в системе повышения квалификации и переподготовки по следующим основным видам:

—    курсы повышения квалификации (не реже одного раза в пять лет, не менее 100 часов);

—    краткосрочные курсы повышения квалификации (не реже одного раза в три года, не менее 72 часов);

—    тематические и проблемные семинары (по мере возникновения научно-технических, технологических, социально-экономических и других проблем, возникающих в отрасли, не более 42 часов);

—    стажировка на передовых предприятиях, ведущих научных организациях Российской Федерации и за рубежом (по договоренности) проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей;

2.3. Профессиональная переподготовка (получение новой специальности) – самостоятельный вид дополнительного профессионального образования (срок устанавливается в соответствии с договором, заключенным с образовательным учреждением, но не менее 500 часов).

3. Организационные мероприятия

3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо.

3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам отдела кадров и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

3.3. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в Отдел кадров.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство Ооо «граф транс +» сможет создать более эффективную мотивацию трудовой деятельности персонала, что, несомненно, улучшит экономическое и финансовое положение предприятия.

Библиографический список

1.    Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 544 с.

moluch.ru

Инициатива принадлежит работодателю

Правильная мотивация персонала является мощным оружием в конкурентной борьбе. Согласитесь, более высокие шансы на победу у той команды, игроки которой более мотивированы и настроены на выигрыш.

Никаких обязательств по премированию работников действующее законодательство не содержит. Оставляя эту сферу целиком на усмотрение хозяйствующего субъекта. Компании, настроенные на успех, должны продумать и утвердить Положение о мотивации или, иными словами Положение о премировании персонала.

В этом документе прописывается порядок поощрения работников. В том числе, размеры поощрений, условия получения премии и т.д. Серьезные работодатели уделяют много внимания данному вопросу.

Сотрудников, качественно выполняющих свою работу, целесообразно вознаграждать. Продуманная система премирования – проверенный способ улучшить показатели работы сотрудников и, в конечном итоге, компании в целом.

Именно в этих целях разрабатывается Положение о мотивации и стимулировании труда

Премирование – фаворит мотивации

Самым распространенным и действенным способом поощрения работников к труду является выплата премии.

Именно в Положение о системе мотивации персонала (Положение о премировании) фиксируются условия получения поощрений, в том числе, денежных премий. Обычно для этих целей разрабатывается общий внутренний локальный документ, охватывающий все виды выплат в пользу работников, например, Положение об оплате труда и премировании.

Источник: https://otkroybiznes.guru/rabota-s-kadrami/polozhenie-o-motivatsii-personala-obrazets.html

Положение о нематериальной мотивации: образец

Нужны положения по мотивации персонала.

Есть множество способов стимулировать персонал к добросовестному труду.

Если работодатель заинтересован в поисках способов привязки членов коллектива к своим рабочим местам, если он способен увлечь корпоративной идеей сотрудников, то на таком предприятии минимальная текучка кадров.

Среди способов стимулирования особое значение занимают нематериальные. Они являются частью компенсаций и направлены на выработку духа коллективизма и повышение лояльности персонала.

Нематериальное стимулирование: варианты

Абсолютное большинство членов коллектива в качестве вознаграждения за свой труд предпочтет повышение заработной платы или выплату солидных премиальных.

Компания с большим уставным фондом с этим не имеет проблем. Но даже в топовых фирмах практикуются способы нематериального вознаграждения.

А для небольшой компании поиск вариантов нематериальной заинтересованности коллектива является вопросом выживания.

Среди всех способов поощрения работников без материальных выплат самым популярным является предоставление дополнительного выходного. Нельзя путать это с выходными за донорство. Все доноры и без того имеют право на дополнительные дни отдыха. Но пара дополнительных выходных может послужить действительно хорошим материальным стимулом для работнков.

К прочим способам нематериальной мотивации относятся:

  • Повышение в должности. Поощрения продвижения по карьерной вертикали — мощнейший стимул стимуляции в коллективе. И дело даже не только в том, что более высокая должность автоматически означает увеличение зарплаты. Для многих членов коллектива, безусловно, приоритетными моментами являются удовлетворение личных амбиций. Немаловажен также эмоциональный фактор.
  • Направление на курсы. Плановое повышение квалификации не имеет никакого отношения к нематериальному поощрению. В любом региональном центре всегда найдутся курсы по интересам. Направляя на них сотрудников, работодатель гарантированно получит потом лояльных членов коллектива. При этом не стоит впадать в крайности. Курсы по составлению икебаны или по пошиву штор едва ли пригодятся. Имеет смысл посылать на такое курсовое обучение, которое было бы созвучно профессиональным интересам компании.
  • Корпоратив. Веселые совместные ужины и пикники работают на сплочение коллектива. Важно только, чтобы руководитель находил время принять в них участие. На таких мероприятиях люди лучше узнают друг друга, проявляются совместные интересы, устанавливаются более тесные контакты. Если руководитель сможет выделить какую-то часть бюджета на веселую лотерею или розыгрыш недорогих призов, это еще больше повысит его уважение в глазах коллектива.
  • Благодарственное письмо. Профессиональные успехи обязательно должны поощряться материально. Но вместе с этим благодарственное письмо усилит эмоциональное воздействие. При этом не рекомендуется письмо оставлять на рабочем месте сотрудника. В кадровой службе есть адреса всех членов персонала. Если дать секретарю поручение отослать письмо по адресу работника, это будет действительно трогательный жест.
  • Оптимизация рабочих мест. Даже небольшая косметическая корректировка в офисе поднимает дух в коллективе. Если же работодатель найдет способ поставить прозрачные перегородки, сменить компьютерные стулья на удобные кресла с современным набором опций, он тем самым продемонстрирует личную заинтересованность в улучшении условий труда в своих служащих. Отдача не замедлит себя ждать.

К нематериальным стимулам относится также наставничество. Передача профессионального опыта — это только один из его аспектов. Наставничество, умело направляемое руководителем, может вылиться в добросердечные отношения, которые обеспечат не только профессиональную преемственность, но и опять-таки послужат способом скрепления коллектива.

Нематериальная стимуляция: индивидуальный подход

Очень важен индивидуальный подход как способ нематериальной мотивации. Все люди разные. У кого-то сложная семейная ситуация. Кто-то с волнением ждет рождения ребенка. Знать эти нюансы руководитель просто обязан. И если в какой-то день он предложит будущему отцу провести лишний день дома на последнем сроке беременности жены, то впоследствии ему это аукнется добрым расположением.

В коллективе всегда есть люди предпенсионного возраста. Они очень дорожат своей работой, боятся сокращения, как огня.

Снизить напряжение в коллективе можно периодическими знаками внимания (поощрениями, благодарностями) будущим пенсионерам.

Что касается студентов, то рационально было бы предложить им брать работу на дом в те дни, когда по месту учебы отмечается особенно напряженное расписание.

Индивидуальный подход проявляется также в том, как руководитель распределяет обязанности. В каждом коллективе есть усердные «буквоеды», «рукастые» мастера и творческие мечтатели. Персональная задача для каждого из них, подобранная в соответствии с внутренним ЭГО, повысит эффективность выполненной работы.

Если сотруднику поручается тот участок работы, который ему интересен, то конечный результат будет более эффективным.

Внимание к персоналу — самая надежная валюта

Как обеспечить приятный микроклимат в коллективе? Нельзя запланировать заранее установление дружеских отношений. Но существует несколько простых способов, которые повысят лояльность персонала.

Установленный в офисе кофе-автомат не только обеспечивает сотрудников вкусными напитками. Доказано, что он напрямую работает на снижение психологического напряжения. Кофе-брейк — это лишний способ пообщаться, перекинуться добрым словом друг с другом. Руководитель не должен пренебрегать этим обстоятельством.

Если он остановится у автомата, когда там уже стоят двое или трое сотрудников и при этом откажется брать стаканчик без очереди, он проявит качества настоящего демократа. При этом не стоит забывать об офисной вежливости, которая не имеет ничего общего с панибратством. Kофе-брейк должен длиться не более 1-2 минут.

Нематериальная стимуляция: поощрение творческого потенциала

Корпоративная культура и единый корпоративный стиль в поведении, оформлении, формировании интерьера очень ценится. Если сотрудники вокруг себя видят цвета корпоративной символики, они невольно проникаются чувством единения.

Еще один действенный способ сплотить коллектив — поддержка социальных проектов. Периодические аукционы детских вещей или сбор подарков к Новому году в ближайший детдом очень сплачивают коллективы.

Участие компании в благотворительных проектах всегда повышает уважение к руководству. Подобно старым добрым субботникам социальные проекты еще раз напоминают персоналу: мы вместе, мы делаем одно дело.

В таком коллективе руководству легче составить задачу повышенной сложности перед персоналом.

В конце квартала руководитель может смело обращаться к работникам с просьбой о выполнении какой-либо сверхурочной работе.

Наконец, периодически рекомендуется проводить творческие конкурсы внутри компании. Конечно, каждый из них должен быть ориентирован на интересы фирмы.

Темы конкурсов могут быть действительно интересными:

  • Проект ландшафтной организации прилегающей территории.
  • Эскиз мини зимнего сада в офисе.
  • Эскиз оптимизации интерьера в офисной столовой.

Общее дело сближает. Поэтому поощрение творчества в коллективе — способ нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация: берегите сотрудников

Лодыри и прогульщики есть в любом коллективе. Это суровая реальность любого руководителя. Для того чтобы бороться с ними, совершенно необязательно прибегать к репрессивным мерам. Они только отпугнут остальных членов коллектива и обеспечат руководителю репутацию грубияна и самодура.

Каждый руководитель должен быть немножко интриганом. В любом структурном подразделении есть не только разгильдяи, но и рабочие, великолепно справляющиеся со своими (а иногда и с чужими) обязанностями. Рациональнее не ругать лодыря, а активно поощрять передовика.

Это лучший пример, поскольку он позволяет:

  • задеть самолюбие лодыря;
  • наглядно ему продемонстрировать результаты хорошей работы;
  • стимулировать коллектив к добросовестному исполнению обязанностей.

Каким бы ленивым ни был сотрудник, ему едва ли понравится игнорирование в момент поощрения других. Поэтому поощряя и благодаря добросовестных сотрудников, руководитель тем самым воспитывает и лентяев.

Положение о нематериальной мотивации сотрудников организации

Для того чтобы работа по нематериальному поощрению коллектива к достижению профессиональных успехов была систематической и логичной, на предприятии должно быть разработано Положение о нематериальной мотивации.

Нельзя путать этот документ и всю работу в этом направлении с задачами профсоюза. Руководство стремится к реализации целей компании через удовлетворение нужд и потребностей каждого члена коллектива.

При этом важно понимать, что нематериальная мотивация таковой является очень относительно.

Ведь даже составление гибкого графика сотрудника, находящегося в затруднительном семейном положении, все равно влечет какие-то затраты со стороны работодателя.

Организация курсового обучения, проведение праздников, подготовка подарков — все это влечет опять-таки затраты бюджета компании. Поэтому нельзя считать, что материальная и нематериальная мотивация имеют принципиально разную основу.

Прежде чем разработать Положение о нематериальной мотивации, необходимо провести тщательный анализ мотивационного профиля каждого сотрудника.

Диагностика системы мотивации в компании поможет составить наиболее эффективное и действенное Положение.

Сбор данных, которые были бы отражены в Положении, может занимать очень много времени и сил.

В крупных компаниях, штат которых исчисляется десятками или тысячами человек, такая работа может быть проведена только в формате аутсорсинга. В маленькой компании это можно сделать силами кадровой службы.

После того, как у руководителя будет комплексный анализ действующей системы мотивации, он приступает к разработке Положения. Конечно, для каждого предприятия оно составляется индивидуально. Практически не может существовать унифицированного Положения. Но в нем должны быть основные части.

Разделы Положения нематериального стимулирования персонала:

  1. Общие сведения. Необходимо обозначить наименование документа и его практическое назначение.
  2. Корпоративная политика компании. Необходимо отразить отношение администрации к персоналу на принципах равенства. То есть, каждый член коллектива имеет право на поощрение.
  3. Цели. В данном разделе необходимо сформулировать конечный итог, к которому стремится администрация.

Целевым направлением может быть:

  1. расширение производства;
  2. выработка лояльного отношения персонала;
  3. удовлетворение персонала результатами своего личного труда и результатами компании в целом.
  4. Критерии эффективности нематериальной мотивации. В этом разделе необходимо отразить экономический эффект от работы по осуществлению разнообразных форм нематериальной мотивации.
  5. Реализация мотивационных программ. Это самый объемный раздел программы.

Подпунктами данного плана являются:

  1. Структура: перечень категорий работников, которые будут заниматься реализацией программы нематериальной мотивации; перечень категорий работников, для которых будет реализоваться данная программа; перечень задействованных ресурсов и механизмов реализации программы.
  2. Пакет нематериальной мотивации. В него могут входить вышеупомянутые нематериальные стимулы или те, которые могут быть актуальны для того или иного предприятия.
  3. Основания, на котором поощряются сотрудники. Здесь указывается конкретно: кого, когда и как необходимо поощрить.
  4. Требования к руководителям структурных подразделений на предприятии:
  5. Поощрять подчиненных теми способами, которые предусматриваются в Положении.
  6. Использовать средства стимулирования, предусмотренные данным Положением.
  7. Представлять руководству отчет об использовании бюджетных средств, направленных на реализацию программы нематериального стимулирования.
  8. Планирование ресурсов. В этом разделе необходимо составить смету мероприятий, направленных на выполнение пакета нематериальной мотивации. Здесь же рассматривается регламент реализации ресурсов.
  9. Ответственность. В этом разделе определяется перечень ответственных лиц, на которые возложен контроль по выполнению программы.

Скачать образец Положения о нематериальной мотивации персонала. Ответственное должностное лицо (или лица), на которое возложена ответственность за выполнение программы, имеет право корректировать пункты Положения в зависимости от кадровой или производственной ситуации.

Кроме того, ответственный должен периодически представлять руководству целесообразность проведения данной программы. То есть, его задачей является аудит эффективности всех вышеперечисленных мероприятий.

При этом на особом контроле у руководства находится аудит расходования бюджетных средств, заложенных в программу нематериального поощрения персонала. (16 голос.

, 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/pooshhreniya-i-vzyskaniya/polozhenie-o-nematerialnoj-motivatsii.html

Меры нацеленные на мотивацию персонала

Нужны положения по мотивации персонала.

Утверждаюгенеральный директор ОАО «Актив»_________________ С.Н. Ковалев

«____» _____________ 2013 года

Положение о мотивации работников на 2013 год

1. Общие положения.2. Назначение и цели положения.3. Терминология.4. Виды поощрения работников.5. Компетенция руководства.

6. Заключительные положения.

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании распространяется на работников открытого акционерного общества «Актив».

1.2. В компании используется труд работников, который при прочих равных условиях оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.

1.3. В компании принята система моральных и материальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные и другие результаты.

1.4. В компании также применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

2. Назначение и цели положения

2.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения материального вознаграждения.

2.2.

Процесс мотивации персонала направлен на стимулирование и поощрение сотрудников, повышение уровня лояльности к компании, улучшения социального климата, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом сотрудников посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей. Компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с персоналом.

2.3.

Система мотивации персонала, принципы работы которой зафиксированы в положении, разработана для достижения следующих целей:- достижение стратегических целей бизнеса ООО «Актив» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для работников стимулов;- увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;- обеспечение стабильности в деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;- формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение материальных благ в качестве дополнения к основному заработку работников;

– повышение производительности труда через применение максимального набора материальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения рабочих обязанностей.

3. Терминология

3.1. Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (или стимулов), которые используются в компании для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

3.2. Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд и организованную активность.

3.3. Социальный пакет – стабильный набор благ, которые компания предоставляет работнику за его труд и выполненные должностные обязанности.

3.4. Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью.

3.5. Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты, которые зависят от квалификации работника, условий труда.

3.6. Премия – переменная выплата за основные результаты труда сотрудника или материальное поощрение за достижение и заслуги.

3.7. Дополнительные льготы – блага, предоставляемые компанией работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, нематериальной, организационной или иной форме.

3.8. Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и т.д.

4. Виды поощрения работников

4.1.

Принцип формирования поощрения работников: каждый сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда, переменной части (премии), начисляемой в составе компенсационного пакета, получает часть материальных и нематериальных благ (стимулов), которые зависят от продолжительности работы сотрудника в компании, своевременного и качественного исполнения обязанностей, новых трудовых достижений.

4.2. Виды поощрения и основания их применения:

4.2.1.

В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более одного года, входят:- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;

– предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.

4.2.2.

В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более пяти лет, входят:- присвоение почетного статуса – «Мастер»;- награждение серебряным знаком отличия;- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.Дополнительно (на выбор сотрудника):- оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;

– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

4.2.3.

В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более семи лет, входят:- присвоение почетного статуса – «Заслуженный Мастер»;- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.Дополнительно (на выбор сотрудника):

– оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;

– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);- оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

– добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);

4.2.4.

В основной социальный пакет сотрудников, которые являются руководителями структурных подразделений, в непосредственном подчинении которых находиться не менее двух «Мастеров», и проработавших в компании более десяти лет входят:- присвоение почетного статуса – «Эксперт»;- награждение золотым знаком отличия;- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 20%;- членство в клубе экспертов с закрытыми заседаниями 2 раза в год под председательством руководства компании;- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.Дополнительно (на выбор сотрудника):- оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;- оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);- оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);- добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);

– оплата стоимости получения второго высшего образования детям сотрудников, проходящих обучение в профильных государственных высших учебных заведениях (МЭИ, МАИ, МИРЭА, МГТУ имени Баумана, Ивановский энергетический университет и т.д.) по профессиям, актуальным для компании, при условии прохождения производственной практики в компании и отработки после окончания учебного заведения в течении трех лет.

За особые заслуги перед компанией возможно досрочное получение очередного звания.

5. Компетенция руководства

5.1. Решение о поощрении сотрудника принимает генеральный директор компании.

5.2. Основанием поощрения является служебная записка руководителя подразделения, направляемая в службу по управлению персоналом.

Служба по управлению персоналом готовит все необходимые документы о поощрении, проект приказа (распоряжения) о поощрении и направляет на утверждение генеральному директору.

Льготы по оплатам предоставляются на основании заявления сотрудника на имя генерального директора и предоставления подтверждающих документов.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее положение вступает в действие с момента его утверждения.

6.2. Применение мер поощрения производится в торжественной обстановке руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В особых случаях поощрение осуществляется непосредственно генеральным директором.

6.3. Сведения о присвоении почетного статуса заносится в трудовую книжку сотрудника и его личное дело.

6.4. Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях компании.

Источник: http://www.personalkadry.management/motivaciya-rabotnikov-primer-polozhenie-motivacii-stimulirovanie-personala.html

Как составить положение о мотивации персонала?

Нужны положения по мотивации персонала.

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников.

Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр.

Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:

  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.

Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2019

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.

Пример приказа:

Приказ о введении в действие Положения о мотивации

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/obrazec-polozhenija-o-motivacii-personala-organizacii/

Центр права
Добавить комментарий