Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Содержание
  1. Какие должности должен предложить работодатель при сокращении
  2. Вакантные должности при сокращении штата
  3. Необходимо ли при сокращении предлагать работнику различные должности?
  4. Права работника при увольнении по сокращению
  5. Права и гарантии работника при сокращении штата
  6. Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности
  7. Особенности увольнения при сокращении штата
  8. Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления
  9. Структура бланка предложения
  10. Вакантные должности
  11. Когда вручается предложение?
  12. Какие вакансии предлагают при сокращении штата
  13. Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению
  14. Появилась вакансия
  15. Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?
  16. Сокращение штата
  17. Предложение вакансий
  18. Предложение вакансий при сокращении штата
  19. Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников
  20. Трудовой консультант
  21. Сокращение штата: всегда ли нужно предлагать свободные вакансии?
  22. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
  23. 1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
  24. 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
  25. 3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
  26. Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления
  27. Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов
  28. Сокращение штата если нет вакантной должности
  29. Сокращение должности в штатном расписании
  30. Что делать если нас нет должности которую можно предложить при сокращении?
  31. Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Какие должности должен предложить работодатель при сокращении

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакантные должности? Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения.

Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Вакантные должности при сокращении штата

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени.

Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Необходимо ли при сокращении предлагать работнику различные должности?

Какие должности предлагать при сокращении штата? Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

  • должность должна быть вакантна;
  • работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
  • по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
  • работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.
Такой документ, поможет подтвердить, что работодатель свою обязанность выполнил.

Все акты об отказе от подписи документа составляют по единому шаблону. Совет от Электронной Системы Кадры: Еще один важный вопрос, который возникает на практике.

№ 33-150, определение Свердловского областного суда от 16.08.2013 г. № 33-9212/2013.См.

также: Нужно ли повторно предлагать одну и ту же вакансию сокращаемому сотруднику.

Права работника при увольнении по сокращению

В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного по решению суда.

Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата.

В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного работника по решению суда.

Исходя из ст. Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными? На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Права и гарантии работника при сокращении штата

Важно Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника при сокращении штата? Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.
Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника.

Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. 1.

НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1). 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Особенности увольнения при сокращении штата

Источник: http://civilist-audit.ru/kakie-dolzhnosti-dolzhen-predlozhit-rabotodatel-pri-sokrashhenii/

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

  • В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  • Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  • Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
  • Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  • В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
  • Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  • Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
  • Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

  1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
  2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой.
  3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
  4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
  5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно, кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/predlozhenie-vakansij-obrazec.html

Какие вакансии предлагают при сокращении штата

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности
6 ст. 81 ТК РФ) Можно ли предлагать временные вакансии? Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор.

То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению

Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий.

Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.

Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст.

Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

Появилась вакансия

И все они, как назло, подходят на освободившуюся должность и по квалификации, и по состоянию здоровья.

Как же нам быть в этой ситуации: кому первому из них предложить перевод на вакантную должность, чтобы потом работники не говорили, что их права были ущемлены?

Законодательством предусмотрен ряд обязательных условий, которые должны быть соблюдены работодателем при увольнении работника по такому основанию, как сокращение численности или штата работников организации.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата. Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права.

О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность: договоренность о сроке увольнения; издание приказа по предприятию; расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель.

Сокращение штата

Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников.

Предложение вакансий

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение вакансий при переводе работника или сокращении штата может содержать следующие типы вакантных должностей: соответствующие ранее занимаемой работником должности; с понижением в должности; с понижением в заработной плате.

В предложении о вакансии обязательно должен быть указан срок, в течение которого сотрудник должен сообщить о своем решении работодателю.

Также по желанию специалиста кадровой службы при составлении предложения о вакансиях можно внести специальную отметку о согласии работника на перевод на выбранную должность.

После получения согласия сотрудника и выбора им должности из предложенных вакансий работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Источник: http://munh.ru/kakie-vakansii-predlagajut-pri-sokraszenii-shtata-96699/

Предложение вакансий при сокращении штата

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности
5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников.

Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 2, 7, 18, 37 (часть 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не обязывают работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяют работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику. Оспариваемые нормы применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.
гражданское дело по апелляционной жалобе ФГУП «ГКНПЦ им М.В.

Хруничева» на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 29 октября 2015 года, которым постановлено: Исковые требования В. удовлетворить частично. Восстановить В.

на работе в Федеральном государственном унитарном предприятии «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» с 10 февраля 2015 года в должности главного инженера Управления социально бытовой службы (15.632)

Трудовой консультант

Процедура сокращения сотрудников представляет собой достаточно трудоемкий процесс, включающий в себя несколько обязательных действий. Например, во время ее осуществления должно быть составлено новое штатное расписание.

Более того, в трудовом законодательстве не имеется четких указаний относительно письменной формы такого предложения. Теоретически это можно сделать и устно, однако лучше выбрать все же стандартную – письменную форму.

Сокращение штата: всегда ли нужно предлагать свободные вакансии?

По моему мнению, возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением до истечения указанного двухмесячного срока при наличии согласия обеих сторон трудовых отношений не освобождает работодателя от необходимости исполнения всех прочих обязанностей, связанных с увольнением работника по данному основанию.

Так, в частности, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности.

Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно.

кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

https://www.youtube.com/watch?v=3Sb3POfG_UQ

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном », работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись.

Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Анализируя положения данных статей, а так же исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом Верховный суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года N 2 сделал вывод о том, что при отсутствии работы, соответствующей квалификации сокращаемого работника работодатель обязан предложить такому работнику иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья .

Источник: http://myeconomist.ru/predlozhenie-vakansij-pri-sokraschenii-shtata-19287/

Сокращение штата если нет вакантной должности

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Других категорий льготников государством не предусмотрено.

Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие. Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется.

Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров.

Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Сокращение должности в штатном расписании

Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности.

Кроме того, желательно не вводить эти должности обратно в штатное расписание как минимум в течение полугода после сокращения.

Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор.

Что делать если нас нет должности которую можно предложить при сокращении?

Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно.

При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Аналогичные решения принимают и суды (см., например, ). Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Преимущественное право на продолжение работы После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ().

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  1. семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  1. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  2. сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу.
  3. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  4. сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  5. сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  6. сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  7. сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

При этом: до введения нового штатного расписания занимала ответственную должность руководителя структурного подразделения с правом формирования и подписи локальных актов.

Вопрос №1 Я по прежнему хожу на работу, при этом моей должности уже НЕТ, имею ли я право формировать, подписывать документы, проводить аттестационные комиссии и т.п. Вопрос №2 Сколько мне еще надо ходить на работу, если я согласна на сокращение.

Спасибо!!!

Олег 19.09.2019 в 04:53 Здравствуйте!

Работодатель, разумеется, в своем праве изменения штатного расписания, однако, с учетом логики требований ТК РФ, ваша сокращаемая должность формально должна прекратить свое существование только по истечении 2 месяцев с момента получения уведомления, т.е.

Центр права
Добавить комментарий