Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Содержание
  1. Критерии эффективности кадровой работы в компании
  2. 1. Высшее звено управления
  3. 2. Профессиональные кадровые службы
  4. 3. Руководители линейных подразделений
  5. Критерии эффективности подбо должностная инструкция
  6. Типичные ошибки при составлении и внедрении должностных инструкций
  7. Критерии эффективности методов набора персонала (стр
  8. Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала
  9. Эффективность руководства: критерии оценки
  10. Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?
  11. Критерии эффективности работы специалиста по кадрам
  12. Какие критерии эффективности работы кадровика?
  13. Принципы работы специалиста по кадрам в 2018 году
  14. Критерии эффективности деятельности
  15. 1.3 показатели эффективности кадровой службы
  16. Показатели эффективности работы специалиста по кадрам
  17. Критерии оценки эффективности работы специалиста по кадрам
  18. Критерии эффективности специалиста по кадрам
  19. Хорошие и плохие работники, или как разрабатывать должностные инструкции с критериями эффективности труда
  20. 1500 статей о HR
  21. Можно ли взять критерии оценки результативности из должностной инструкции
  22. 1500 статей о hr
  23. Критерии оценки персонала и стандарты работы

Критерии эффективности кадровой работы в компании

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании: высшего звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей.

К этому перечню необходимо добавить индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений.

Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

  • высшего звена управления;
  • деятельностью профессиональных кадровых служб;
  • работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель — индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

1. Высшее звено управления

На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.

Приоритетность человеческого и интеллектуального потенциалов в работе с людьми легко проверяется анализом вложения всех видов средств (включая строительство и материально-техническое обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития — профессионального, материального, духовного, физического.

На наш взгляд, годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.

Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики.

Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств.

Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т. п.

Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение.

На наш взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам работы с персоналом являются создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах.

Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим.

К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня управления следует, на наш взгляд, отнести степень информационного обеспечения работы с людьми.

Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы. Важным моментом такой системы информирования является порядок обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и проблемы кадров по всем подразделениям компании, определяются насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего руководства и топ-менеджеров.

Несомненно, важным критерием работы этого уровня является принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми.

Следует приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий сотрудников, внимание к знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни рождения, награды и пр.

) как своих сотрудников и членов своей управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании, т. е. важен и внешний кадровый имидж компании.

Причем к проявлению такого внешнего кадрового имиджа мы бы рекомендовали отнести не только внимание к человеческой стороне общения с партнерами, клиентами, но и помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, т. е. в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их росту и процветанию.

Конечно, критерием эффективности кадровой работы этого уровня управления является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.

Таким образом, мы отметили целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к корпоративным кадрам и в случае их качественного роста подтверждают эффективность этой работы. Каковы же наши рекомендации по организационному обеспечению (оценка, выявление, коррекция) таких критериев эффективности на данном уровне управления? Здесь предъявляются следующие требования:

  1. Фиксация набора параметров, свидетельствующих о желании высшего руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация закладывается в параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством. Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают конкуренты.
  2. Определение из круга ближайших к высшему руководству помощников и специалистов тех лиц, которые будут персонально контролировать этот процесс, регулярно докладывая высшим руководителям о проявляющихся тенденциях.

Если будут выполнены эти два требования, несомненно будут и позитивные изменения в работе с корпоративными кадрами.

2. Профессиональные кадровые службы

Если брать уровень работы профессиональных кадровых служб, то критерием их эффективности работы с людьми является, на наш взгляд, такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (т. е.

стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей (заказчиков) этих услуг.

Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами непосредственного потребителя данных услуг.

Естественно, эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий, разработанности кадровых технологий, даже количества сотрудников этой службы.

Кадровая служба должна обязательно иметь публично объявленный всем подразделениям компании свод своих обязательств по срокам и качеству исполнения заказов на конкретные кадровые действия. В такой объявленной корпоративной культуре этой службы может заключаться авторитет се перед другими службами компании.

Это особенно важно в вечно ведущейся конкуренции между сервисными и зарабатывающими подразделениями компании, где поведение сервисной службы детерминировано особыми обязательствами и технологией работы по заявкам зарабатывающих (заказывающих) подразделений.

Чтобы строить эффективную кадровую службу компании, следует рассмотреть наиболее характерные, типовые ошибки в их работе.

Одна из наиболее часто встречающихся таких ошибок — всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотруднику, получившему взыскание или увольняемому с работы. Самое неприятное, что часто слова, обвиняющие высокое руководство в якобы имеющем место бездушии, бесчеловечности, жестокости к подчиненным, звучат вслух, в присутствии самих виновников.

Работники кадровых служб иногда забывают, что они являются представителями работодателя, высшего руководства и акционеров компании и их задача не пустое сочувствие, а четкие, законные действия по выполнению решений вышестоящего руководства.

Следует не быть в оппозиции к своему руководству, а выполнять свои производственные функции, зная, что оппонирование руководству возможно только до принятия им соответствующего кадрового решения, но ни в коем случае не после его принятия.

Кадровая служба — не профсоюз, не оппозиция своему руководству, а четко и профессионально действующая команда специалистов, стоящая на стороне работодателя, с четко обозначенными функциями, одна из которых требует безусловного выполнения кадровых решений своих руководителей.

Другая характерная ошибка кадровых служб — неумение работать планово, на конкретный конечный результат. Зачастую эта деятельность выглядит как лихорадочная работа по тушению «кадровых пожаров». Эти пожары, т. е.

срочно возникающие кадровые задания, горят только в том случае, если руководитель кадровой службы не умеет работать грамотно, обходится без планов, стратегических целевых задач и воспринимает любое задание как что-то неожиданное, не имеющее алгоритма исполнения.

Ясно, что у такого руководителя и сотрудники не обучены работать ритмично, планово, с выполнением конкретных задач на своих рабочих местах в четко установленные сроки и по заданному (если операция стандартная) алгоритму.

Эта ошибка вытекает из неудачного стиля работы руководителя, его невысокой управленческой грамотности.

https://www.youtube.com/watch?v=cuUJSObAbN8

Грубой ошибкой кадровой службы является также ее закрытость, непрозрачность, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне.

Такие требования возникают из-за традиционных проблем взаимодействия зарабатывающих подразделений компании и ее сервисных, обслуживающих служб.

Для снятия этих проблем, формирования взаимно уважительных чувств и нужна такая публично объявленная кадровая культура, имеющая свои жесткие сроки исполнения заказов, порядок их формирования, стандарты качества работы и взаимодействия с другими подразделениями.

Например, в решении вопросов найма новых сотрудников успешно работающая кадровая служба должна определить технологию заказа (понятную прежде всего для заказчика кадров), гарантировать срок поиска нужных кандидатов (допустим, 14 рабочих дней) и назвать критерии качества своей работы (например, представление не менее 3 достойных кандидатов на вакансию, возможность замены любого из кандидатов и т. п.).

Все эти действия публично объявляются и строго выполняются. К сожалению, в жизни часто проходят несколько другие сценарии («Бери то, что дают, и тогда, когда мне удобно»), что является явным упущением кадровых служб.

К числу характерных ошибок этих служб могут относиться также чрезмерное поклонение (даже боязнь) Трудовому кодексу, увлечение делопроизводством, нежелание брать на себя риски и ответственность за те или другие кадровые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям линейных подразделений. Все это наносит ущерб авторитету кадровых служб, уводит их деятельность в стиль работы прошедшего времени, резко снижает эффективность работы.

3. Руководители линейных подразделений

Эффективность работы с людьми руководителей линейных подразделений определяется прежде всего через экономические и производственные показатели работы этих подразделений, и критерием является их приближение к расчетным (плановым) цифрам. Вместе с тем целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы.

Речь идет о п оказателе удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

Этот показатель и должен интегрально характеризовать работу всех уровней управления с персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда и тех трудовых отношений, что складываются в производственном коллективе в процессе труда.

На наш взгляд, в состав этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные, полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих сотрудников. Приведем вариант расчета такого индекса:

Отслеживание годовой динамики такого показателя дает объективную картину изменений позиций сотрудников по их работе в компании и уровня сложившихся трудовых (социальных) отношений.

Такой порядок оценки кадровой работы в компании, когда главная оценка (удовлетворенность сотрудников работой и трудовыми отношениями) дается самими сотрудниками, а все надстройки над сотрудниками, все уровни управления дают оценку своего уровня работы, выглядит справедливым. Важно, чтобы такая оценка была в поле зрения высшего руководства и регулярно проводилась силами и авторитетом этого руководства.

***

Эффективность кадровой работы определяется качеством работы с персоналом всех трех уровней управления в компании (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители) и общим интегральным показателем — индексом удовлетворенности работников корпоративной системой труда и трудовых отношений. Указанный индекс рассчитывается как сумма объективных показателей качества труда и трудовых отношений и субъективных, полученных методами опроса сотрудников и оценки их мнения по данной проблеме.

Николай Чижов
Источник: Elitarium.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/kriterii-effektivnosti-kadrovoy-raboty-v-kompanii

Критерии эффективности подбо должностная инструкция

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Ответ второй — без правильных и грамотно составленных ДИ просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации. Разберем этот пункт подробнее. Однако, для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности.

И еще одно замечание. После того, как специалист ознакомился и подписал ДИ, один экземпляр этого документа должен быть обязательно вручен ему, а не прятаться «в архив»!

Только в этом случае можно ожидать какого-либо эффекта от данного документа! Фактически, «нелюбовь» руководителей к должностным инструкциям есть одно из проявлений инфантилизма в бизнесе, желание свести все управление к межличностному общению, где основное значение имеют харизма и авторитет.

2.8. Разработка показателей эффективности и постановка отчётности Показатели бывают финансовые и натуральные.

Финансовые показатели используются в компаниях всегда. Натуральных показателей встречается множество, каждое подразделение использует свои показатели.

Что важно помнить при их разработке?

1. Показателей не должно быть слишком много. Количество показателей разумно ограничивать по двум причинам: ?

на их основании строится система оценки и мотивации; при множестве показателей она получается слишком громоздкой и, скорее всего, малоэффективной; ?

каждый показатель нужно учитывать, а это деньги и время сотрудников.

2.

Типичные ошибки при составлении и внедрении должностных инструкций

Нет, инструкция должна как минимум отвечать определению слова «инструкция» и содержать в себе способы действия на посту, кроме перечисления самих действий.

Описание поста (обычно выполняется тем, кто занимал пост ранее и в этом случае не имеет большей силы, чем просто совет).

Контрольный лист для изучения всех инструкций, технологических инструкций, руководств, книг и для проведения упражнений, относящихся к данному посту. Полная подборка материалов, в соответствии с контрольным листом, плюс любые руководства по использованию оборудования или книги.

Критерии эффективности методов набора персонала (стр

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кафедра международного кадрового и проектного управления по управлению персоналом на тему: «Критерии эффективности методов набора персонала» 1. Сущность и методы отбора персонала 2.

Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме 3. Эффективность процесса поиска и отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров 4.

1.

Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала

6049 Комментариев: 4 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 неизвестно Скачать Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кафедра международного кадрового и проектного управления по управлению персоналом на тему: «Критерии эффективности методов набора персонала» 1.

Сущность и методы отбора персонала 2.

Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме 3. Эффективность процесса поиска и отбора кадров.

Показатели эффективности процесса отбора кадров 4.

Оценка затрат на поиск и отбор кадров Список используемых источников Целью данной работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи: — изучить источники и методы набора персонала; — проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации; — рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала; — определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала Объектом исследования работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации. 1.

— правила внутреннего распорядка; — организационная структура предприятия; — штатное расписание предприятия; — положения о подразделениях; — положения об оплате труда; — положения о служебной и коммерческой тайны [13, с.

43]. Именно такие данные должны быть основанием для формирования требований, что, согласно с отечественной и зарубежной литературой, представлены в определённом порядке и выраженные балльной оценкой.

Эффективность руководства: критерии оценки

Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства.

Сторонники одной из них выделяют следующие критерии эффективности: удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.

), мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе), авторитет руководителя в коллективе: формальный, т.е.

обусловленный набором властных полномочий, которые дает руководителю занимаемый им пост; моральный, т.е.

основанный на мировоззренческих и нравственных качествах личности; функциональный, основанный на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руководителя; самооценка коллектива (касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности функционирования коллектива).

Выполнение подведомственным подразделением закреп­ ленных мероприятий стратегического плана по срокам, объемам и качеству.

Отсутствие замечаний и штрафных санкций контроли­ рующих органов по операциям, указанным в п.

1.3 настоящей инструкции. Выполнение подведомственным подразделением плано­ вых текущих показателей по срокам, объемам и качеству. Иначе говоря, анализ работы является процессом исследо­вания для определения ее наиболее существенных составных частей.

Исследование имеет два аспекта: >• Анализ с ориентацией на задачу — для определения обя­занностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

должностная инструкция инспектора по кадрам с учетом критерия оценки эффективности деятельности Критерии оценки эффективности деятельности должны быть прописаны в эффективном контракте сотрудника, а не в должностной инструкции.

Для начала отметим, что понятие эффективного контракта и его примерная форма приведены в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р

«Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2019 годы»

.

Данную форму следует взять за основу при разработке эффективного контракта. Сами показатели и критерии эффективности, при выполнении которых осуществляется поощрение работника, вырабатывает учреждение самостоятельно с учетом рекомендацией Учредителя.

Источник: http://152-zakon.ru/kriterii-ehffektivnosti-podbo-dolzhnostnaja-instrukcija-12444/

Критерии эффективности работы специалиста по кадрам

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Терентьев Богдан

Качественное ведение документации, использование баз данных, процедур хранения, передачи, обработка информации Месячная 5 1.3. Отсутствие обоснованных жалоб со стороны персонала и граждан на работу специалиста по кадрам Месячная 5 2.

Оценка интенсивности и результата работы 2.1. Проведение качественной работы по подбору персонала Квартальная 5 2.2. Внедрение новых форм и методов работы с персоналом Квартальная 5 2.3.

Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности и не оплачиваемой в порядке совмещения или расширения зоны обслуживания месячная 5 С учетом специфики деятельности Вашей организации, целей и задач, которые стоят перед кадровым подразделением, Вы можете разработать свои критерии эффективности, в том числе используя приведенные и выше и далее примеры определения показателей эффективности.

Какие критерии эффективности работы кадровика?

К таковым были отнесены:

  • своевременная подача запрошенной информации;
  • отсутствие погрешностей в процессе ведения кадровой документации;
  • реализация определенного объема работ;
  • обработка кадровых данных в соответствии со сроками.

Данные факторы могут применяться как критерии оценки. При этом выражать их можно в виде количественных и/или качественных показателей.

Важно Исследования показали, что для специалиста по кадрам более важна ориентация на эффективность работы, нежели стремление к лидерству.

Это не значит, что кадровый работник не должен стремиться к повышению своего статуса в компании и повышать свой квалификационный уровень.
Но основными целями специалиста по кадрам должны быть не личные амбиции, а цели и важные задачи работодателя.

Принципы работы специалиста по кадрам в 2018 году

Главный бухгалтер Ведущий бухгалтера Отсутствие замечаний Наличие замечаний 6 -6 квартал 1.8 Соблюдают правила безопасной эксплуатации счетной вычислительной и иной применяемой техники Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Соблюдают Не соблюдают 10 -10 квартал 1.

9 Своевременность произведения начислений и перечислений платежей Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Отсутствие замечаний Наличие 1-2 замечаний Наличие более 2 замечаний 10 5 0 квартал 1.

10 Своевременное и качественное представление отчетной информации Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Отсутствие замечаний Наличие 1-2 замечаний Наличие более 2 замечаний 10 5 0 квартал 1.

11 Качественное ведение документации Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Отсутствие замечаний Наличие 1-2 замечаний Наличие более 2 замечаний 6 3 0 квартал 2.

Критерии эффективности деятельности

Качественное оформление и ведение личных дел сотрудников Отсутствие замечаний 10 Ежемесячно К.3.

Создание банка данных, необходимого для работы и эффективное его использование Применение ИКТ для создание банка данных 10 Ежемесячно К.4.

Своевременное и качественное предоставление отчетов Отсутствие замечаний 10 Ежеквартально К.5.Четкое, своевременное выполнение поручений начальника отдела Отсутствие замечаний 15 Ежеквартально К.6.

Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам Наличие изданных приказов 10 Ежемесячно К.7. Прием посетителей, содействие оперативности рассмотрения просьб и предложений Отсутствие замечаний 5 Ежемесячно К.8.

Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям Справка о выполненной работе 10 Ежеквартально К.9.

1.3 показатели эффективности кадровой службы

Вопрос-ответ по теме

  • Сколько рабочих дней длится внеплановая проверка ГИТ?
  • Нужно ли проверять лицензию медорганизации, которая выдала работнику больничный?
  • Сколько кадровику хранить старый табель?
  • Допустимо ли уволить беременную, если истекает срок трудового договора?
  • Может ли кадровик вместо карточек Т-2 вести личные дела?

Вопрос Подскажите, п-ста, какие существуют показатели и критерии оценки эффективности работы кадрового работника (не менеджера по подбору персонала, а именно работника службы кадров бюджетного учреждения, который ведет всю кадровую работу)?Заранее благодарна. Галина. Ответ Ответ на вопрос: Ключевые показатели эффективности (англ.

Key Performance Indicators – КPI), критерии эффективности – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Соблюдение сроков проведения обязательных (периодических) медицинских осмотров сотрудников Отсутствие замечаний со стороны надзорных органов 10 Ежеквартально К.10.

Отсутствие жалоб на специалиста по кадрам со стороны коллег Отсутствие жалоб 5 Ежеквартально ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ: до 100 % Еще один вариант критериев эффективности: Перечень критериев и показателей для оценки качества и эффективности труда специалиста по кадрам образовательного учреждения Критерии, показатели Весовой коэффициент Периодичность оценивания Критерий 1.
Внимание Качественные результаты труда 1.1. Надлежащее состояние документации по кадрам 1,0 сентябрь, январь 1.2. Своевременный электронный и другой документооборот 2,0 сентябрь 1.3.
Своевременное и правильное оформление трудовых книжек, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, личных дел работников школы 2,0 сентябрь, январь 1.4.

Показатели эффективности работы специалиста по кадрам

Учтите, что для разработки эффективной системы ключевых показателей необходимо:

  • регламентировать в организации каждое направление управления персоналом, прописать все зоны ответственности, четко распределить полномочия;
  • выявлять закономерности в различных показателях работы специалистов, для которых разрабатывают КПЭ, на основании анализа их работы не менее чем за год;
  • вводить простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих оцениваемых сотрудников, так и для оценщиков).

Количество показателей Для каждого специалиста службы персонала разработайте три – пять показателей эффективности, которые позволят оценить качество работы сотрудника в определенном направлении его деятельности.

Критерии оценки эффективности работы специалиста по кадрам

Удовлетворенность участников образовательного процесса результатами труда специалиста 2.1. Отсутствие жалоб на работу специалиста 2,0 сентябрь, январь 2.2.

Обеспечение кадрами (не менее 85%) % укомплекто- ванности 0-10 3. Удельный вес высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных (не менее 29,8) % 0-20 4.

Своевременность выполнения должностных обязанностей да/нет 0-20 5. Повышение квалификации да/нет 0-20 6.

Критерии эффективности специалиста по кадрам

Полностью и частично удовлетворены более 80 % Полностью или частично удовлетворены 50-79 % Полностью и частично удовлетворены менее 50 % 15 10 5 квартал 2.

2 Осуществляет методическое руководство правовой работой в учреждении, оказывает правовую помощь структурным подразделениям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов Полностью и частично удовлетворены более 80 % Полностью или частично удовлетворены 50-79 % Полностью и частично удовлетворены менее 50 % 15 10 5 квартал 2.3 Участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий Полностью и частично удовлетворены более 80 % Полностью или частично удовлетворены 50-79 % Полностью и частично удовлетворены менее 50 % 15 10 5 квартал 2.4 Принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров.

Таким образом, сложность при приеме на работу специалиста-кадровика представляет только непосредственный процесс отбора соответствующего кандидата. В остальном оформление трудоустройства ничем не отличается от приема на работу рядовых сотрудников.

Правовое регулирование Документы, которые регулируют работу специалиста по кадрам, можно поделить на две отдельные группы: Законы, охватывающие нормы Относительно трудового права и правил охраны труда. Эти положения к осуществлению обязательны Документация методической направленности По кадровому делопроизводству и управленческой деятельности. Данная документация имеет рекомендательный характер.

Источник: http://alishavalenko.ru/kriterii-effektivnosti-raboty-spetsialista-po-kadram/

Хорошие и плохие работники, или как разрабатывать должностные инструкции с критериями эффективности труда

В пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) — один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

Все пункты должны быть максимально конкретными. Должностная инструкция должна иметь гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении.

4.

Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам: наименование структурного подразделения; цель должности (зачем она существует); подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы (кем руководит, кому подчиняется); перечень должностных обязанностей сгруппированных по функциональным блокам; критерии эффективности труда (количественные и/или качественные).

1500 статей о HR

определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам); 2.

выявляем существенные факторы деятельности для этих групп; 3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

  1. достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;
  2. являются ли выбранные критерии действительно важными;

4.

описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки; 5.

группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва): Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала. Определяем группы должностей.

Можно ли взять критерии оценки результативности из должностной инструкции

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Распределяет задачи в соответствии со способностями подчинен- ных, четко разъясняет задачи, помогает в их выполнении, поддерживает под- чиненных. (2-1) Не задумывается при распределении работ о способностях и ин- тересах подчиненных.

Не любит давать дополнительные объяснения и отве- чать на вопросы. Не стремится мотивировать подчиненных. 3. Лояльность к организации Уважительное отношение к организации. (5-4) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит ин- тересы организации выше своих.

Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит об организации, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится организацией. (3) Доволен тем, что работает в организации.

Не позволяет себе некон- структивной критики. Позитивно воспринимает организацию и себя в орга- низации.

Нежелательно оценивать успех только с одной стороны. Эффективность программы, например, может служить дополнительным фактором в оценке результатов. Как критерии результативности работы связаны с показателями (индикаторами), способами оценки и нормированием? Индикаторы обеспечивают переменными величинами, которые могут быть определены нормированием.

Например, если оценивается физическое состояние, кровяное давление будет стандартным показателем. Его можно измерить разными способами, наиболее известный из них – это общеизвестный манжет для измерения давления. Манжет является средством измерения. Давление 112./88 – это оценка по данному показателю.
Существуют другие индикаторы и оценки, например, система баллов при тесте на стресс. Также как существует много критерий результативности работы, так и много показателей и оценок.

1500 статей о hr

  • определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);
  • на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;
  • определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;
  • зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т.

Критерии оценки персонала и стандарты работы

Сразу же возникает вопрос, — это какой же тогда квалификацией должны обладать сотрудники отдела регламента, чтобы прописать технологию работы каждой должности? Кто должен писать инструкции и зачем Инструкции должны писаться с целью помочь человеку профессионально выполнить его работу. Нет никакой иной ценной задачи. Для производственных процессов пишутся технологические описания, которые больше соответствуют определению слову «инструкция» и соответственно больше помогают тому, кто их использует. Почему бы не сделать должностную инструкцию для каждого сотрудника в виде описания технологического процесса его поста? Каковы неотъемлемые части технологии? Во-первых, продукт. Что должно получаться на выходе в результате выполнения действий. Продукт автозавода — автомобили. А что является продуктом того же менеджера по продажам? Разумеется «доход».

Центр права
Добавить комментарий