Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?

Содержание
  1. Технология оценки личности DISC (тест онлайн)
  2. Подробнее об инструменте
  3. Отличительные особенности поведенческих типов DISC
  4. Что такое анализ мотивации?
  5. Оценка персонала на основе системы моделирования компетенций
  6. 3 опасных стратегии с отложенными последствиями
  7. Каких 3 ошибок можно избежать с помощью системы отбора персонала на основе профиля компетенций
  8. 3 цели внедрения системы оценки персонала
  9. 3 примера как это работает в реальных компаниях
  10. 3 причины, почему это работает
  11. 3 простых шага к действию: с чего начать?
  12. Сколько это стоит
  13. Метод DISC при найме персонала: идеальный сотрудник за 10 минут
  14. Почему вам стоит освоить метод DISC
  15. Как применять метод DISC. Опрос и наблюдение
  16. Смешанные типы и что с ними делать
  17. Как собрать команду по методу DISC
  18. Тест DISC: определяем тип личности
  19. Особенности методики DISC
  20. Тестирование по методу DISC: вопросы
  21. Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы
  22. Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса
  23. Статьи этого раздела

Технология оценки личности DISC (тест онлайн)

Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?

Сертифицированные специалисты «Ассоциации Бизнес Мастерства» проводят комплексное исследование и коуч-сессию по результатам  тестирования DISC для составления индивидуального плана развития (ИПР).

Подробнее об инструменте

Модель оценки поведения DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях многих поколений. В течение всей истории
человечества ученые наблюдали сходные черты в поведении людей и пытались их классифицировать. С приходом статистики и компьютеров появилась технология быстрой и надежной диагностики. Личностные индикаторы Success Insights® DISC оценивают поведение человека.

Рассматривая личность в целом, мы можем выделить несколько областей:
• Поведение и эмоции: как я действую? • Интеллект: каковы мои интеллектуальные возможности?• Образование, знания: что я знаю?• Способности и навыки: насколько развиты мои личностные компетенции?

• Ценности, убеждения: как я воспринимаю окружающую действительность и что меня мотивирует?

Поведение человека является «видимым сегментом» личности человека. Оно проявляется во всем: как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными. Видимое поведение раскрывает то, что вытекает из наших ценностей, убеждений, способностей.

Осознание наших особенностей помогает нам понять себя, свои сильные стороны и ограничения.

Помогает понять и принимать окружающих с ИХ сильными чертами и слабостями и адаптировать свое поведение к поведению окружающих таким образом, чтобы обеспечить сотрудничество, взаимопонимание, личный успех в конечном счете, поскольку наш успех и карьера во многом зависят от того, как мы взаимодействуем с людьми.

Основателем теории DISC является Доктор Уильям Мултон Марстон. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 книгу «Естественные эмоции людей», в которой теоретически обосновал классификацию поведения человека по четырем функциям: Доминирование (D), Воздействие (I), Постоянство (S), Соответствие (С).

Билл Бонстеттер, основатель Target Training International, Ltd. (TTI) вот уже в течение двадцати лет творчески развивает теорию DISC.

Продолжая интенсивные научные исследования в области теории и практики применения DISC, TTI стал бесспорным лидером в развитии инструментов «SUCCESS INSIGHTS – DISC ».

Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» является официальным дистрибьютором компании TriMetrix Solutions® (представитель американской компании TTI Success Insights® в России).

В результате многолетних исследований, которые постоянно сопровождались тестированием и проверкой полученных результатов, группа ученых под руководством Б. Боннстеттера расширила количество возможных комбинаций основных поведенческих факторов до 60-ти и подробно описала поведенческие особенности для каждой комбинации.

Согласно теории DISC, люди делятся на четыре типа в зависимости от того, как они реагируют на проблемы и трудности, как влияют на окружающих, как реагируют на изменения, как следуют правилам.

Основные четыре типа принято обозначать латинскими буквами, из них складывается аббревиатура DISC.

Кроме того, модель «SUCCESS INSIGHTS – DISC» обозначает их «цветами» — Красный, Желтый, Зеленый, Синий.

Отличительные особенности поведенческих типов DISC

(D) Доминирование

Как человек реагирует на проблемы и трудности?

Люди, поведение которых относится к данному типу, предпочитают действовать и принимать решения. Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах.

Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере. Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией.

Они очень требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.

(I) Влияние

Как человек взаимодействует, влияет на окружающих?

Люди, относящиеся к этому типу, жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность. Они любят поговорить «за жизнь», прежде чем перейти к делу.

В ходе беседы такой человек может перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи и порой производит впечатление человека поверхностного.

Решения, которые он предлагает, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть трудновыполнимыми.

(S) Постоянство

Как человек реагирует на изменения?

Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежно-сти и стабильности. Они уделяют большое внимание отношениям между людьми.

Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими. В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность.

Они отлично контролируют процесс исполнения принятых решений, на них всегда можно положиться.

(C) Соответствие

Как человек следует правилам?

Человек, относящийся к данному типу, всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. Он действует в соответствии с детально проработанным и продуманным планом.

Он часто является признанным экспертом в своей области. Он знает каждую деталь и может ответить на любой вопрос, касающийся его профессиональной области.

Однако зачастую он производит впечатление холодного человека, лишенного эмоций, поскольку не стремится к личному контакту.

Что такое анализ мотивации?

Мотивация — это внутренние силы, которые приводят к успеху, когда правильно направлены.Почему люди продают, управляют, консультируют, обслуживают клиентов именно так, а не иначе? Что вызывает у них энтузиазм: довольный клиент, заключение крупного контракта, решение сложной проблемы? Что можете сделать вы, чтобы направить их энтузиазм в нужное русло, раскрыв их уникальные таланты?

Ответы на эти вопросы дает анализ мотивации.

Как диагностика стилей поведения (по методике DISC) помогает нам понять, как люди будут себя вести на рабочем месте, наша диагностика мотиваторов (PIAV — Personal Attitudes, Interests & Values) показывает, почему они себя ведут именно так.

Диагностика мотиваторов от TTI Success Insights оценивает относительную выраженность шести базовых мировоззренческих типов (или мотиваторов — жизненных ценностей):• теоретический — поиск истины• утилитарный — деньги и все полезное; возврат инвестиций• эстетический — форма и гармония• социальный — искренняя забота о людях; помощь другим• индивидуалистический — личная власть, власть и признание

• традиционний — система правил для повседневной жизни

Определение ценностей, управляющих действиями отдельных людей, коллективов и организаций, позволяет:• избежать конфликтов,• раскрыть таланты работников,• увеличить эффективность и производительность,• сконцентрировать работу членов коллектива на достижении общих целей,

• усовершенствовать систему мотивации компании.

Выгоды очевидны: уменьшение текучести кадров, огромная экономия средств и чувство удовлетворения от работы и вовлеченности, которое испытают ваши сотрудники и партнеры.

Запись вебинара Светланы Бадаевой на тему «Управление талантами», в котором подробно рассказала о данной методике:

Заказать тестирование DISC & Motivators :

Смотрите: www.abmgroup.ru

Пишите:info@abmgroup.ru

Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

Skype: skype_abmgroup

: www..com/abmgroup.ru

Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы

Источник: https://abmgroup.ru/disc/

Оценка персонала на основе системы моделирования компетенций

Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?

  1. Сотрудники увольняются после испытательного срока.
  2. Ценные сотрудники покидают компанию из-за конфликтов с непосредственным руководителем.
  3. Хороший специалист оказывается плохим руководителем.

Интересные факты:

→ По статистике 80% сотрудников нанимаются за свои профессиональные и технические навыки, А в 80% случаев увольняются за отношение к работе и коллегам

Стоимость замены менеджера или «продавца» может быть выше, чем его заработная плата за 3 года

→ Cтоимость замены рядового сотрудника с заработной платой $1.400 в месяц, просчитанная одним из крупнейших банков США, составила $51.000.

Согласно исследованиям Harvard University, компании, которые активно инвестируют средства в оценку, подбор, обучение и развитие персонала достигли:

  1. Более 50% роста в услугах, качестве и удовлетворенности клиентов по сравнению с конкурентами;
  2. Показатель роста на 60% – 300% выше, чем у конкурентов;
  3. Выручка от продаж на 200% – 300% выше, чем у конкурентов.

Из исследований вытекает, что ключевыми личностными компетенциями для любой должности являются:

  1. Самоорганизация
  2. Ориентированность на результат
  3. Личная ответственность

3 опасных стратегии с отложенными последствиями

  • Решить, что текучка персонала в Российском бизнесе неизбежна. В таком случае Ваша компания будет постоянно нести убытки, набором и адаптацией нового персонала.
  • Перенести процесс оценки нового сотрудника на испытательный срок. Если по результатам испытательного срока выяснится, что сотрудник не подходит, потери Компании могут составить до 3 его годовых окладов.
  • Решить, что сотрудники увольняются, потому что им мало платят. В результате Вы будете тратить больше, а текучка кадров не уменьшится

Каких 3 ошибок можно избежать с помощью системы отбора персонала на основе профиля компетенций

  • Человек приходит работать в компанию, а уходит от руководителя: Вы нанимаете на работу лучших сотрудников, но при этом управляете ими не подходящими методами. Результат: Низкая эффективность и высокая текучка кадров.
  • Человек не на своем месте: Вы нанимаете на работу лучших сотрудников, но назначаете их на должности, которые им не подходят. Результат: Низкое качество работы
  • Не учитываются особенности личности: Если вы отбираете сотрудников только на основе интервью без оценки их стиля поведения, ценностей и личных компетенций. Результат: Более 80% сотрудников будут либо совсем не соответствовать должности, либо соответствовать ей частично и не смогут эффективно выполнять часть функций.

3 цели внедрения системы оценки персонала

  • Увеличить вероятность правильной оценки кандидата на этапе отбора в среднем с 20 до 70 %. По статистике достоверность интервью при отборе кандидатов составляет не более 20%.
  • Снизить текучку кадров, расходы на подбор, адаптацию, развитие и удержание персонала. Сократить расходы на найм и обучение, cнизить кадровые риски, сформировать кадровый резерв, сформировать программы развития.
  • Добиться повышения эффективности работы и вовлеченности персонала. Это значит, что персонал требует меньше внимания, но демонстрирует большую инициативность и отдачу за счет правильного отбора и адаптации сотрудников.

3 примера как это работает в реальных компаниях

  • Банковский бизнес. Крупный коммерческий банк страдал от ежегодной текучки персонала в отделе продаж, составлявшей 300%. Был составлен профиль идеального сотрудника отдела продаж, послуживший эталоном для сравнения пяти наиболее успешных менеджеров по продажам. Текучка уменьшилась на 250% в течение всего лишь 6 месяцев после начала использования технологии TriMetrix® при найме.
  • Сервисная компания. Компания, работающая в области сервиса, теряла около 60% недавно нанятых сотрудников в течение первых 60 дней их работы. После внедрения системы оценки, руководство изменило систему найма, обучила менеджеров по подбору и руководителей, и текучка кадров снизилась практически до нуля.
  • Издательский бизнес. После двенадцати месяцев использования новой системы оценки и отбора персонала был проведен анализ текучки кадров. В 34 из 36 случаев увольнений за год, т.е. в 94% случаев результаты диагностики существенно выходили за рамки разработанного профиля должности! Эти люди не были бы приняты на работу, если бы результаты диагностики не были проигнорированы «в интересах бизнеса».

3 причины, почему это работает

Все должности требуют соответствующих способностей у сотрудника для достижения максимальной и стабильной отдачи. Способность – это комбинация качеств, необходимых для успешного выполнения работы. Система оценки персонала на основе технологии TriMetrix включает в себя:

  • Моделирование профиля должности (включая требования к стилю поведения, предпочтительные ценностей, требования к компетенциям). Профиль создается для всех должностей, подлежащих замещению.
  • Оценку и отбор – выявление стиля поведения, определение личностных компетенций, выявление ценностей. Сопоставление результатов оценки с профилем должности.
  • Разработку плана развития c учетом требований должности.

Работа с персоналом компании – работа на перспективу.

Проведение оценки базовых личностных компетенций, не требует ни дополнительных ресурсов компании, ни серьезных затрат. А полученная информация позволяет организовать отбор сотрудников и спланировать программы их развития, которые способна подстегнуть рост эффективности и прибыли компании на многие годы вперед.

Уровень развития профессиональных и личностных компетенций позволяет сказать, ЧТО человек может сделать, что он знает и понимает. Оценка предпочтений по стилю поведения, основанная на теории DISC позволяет увидеть, КАК он это делает. Понимание индивидуальных ценностей и мотиваторов дает представление о том, ПОЧЕМУ он это делает.

Эталонная модель компетенций основывается на анализе 37 факторов, находящихся в трех областях человеческой личности: стиль поведения, мотивация, ключевые личностные компетенции.

3 простых шага к действию: с чего начать?

  • Оставьте заявку на нашем сайте.
  • Бесплатно пройдите тест и получите отчет с описанием своего стиля поведения, базовых ценностей и основных личностных компетенций.
  • Получите персональную программу развития с учетом требований Вашей должности и коммерческое предложение для Вашей компании.

Сколько это стоит

Условия

Профиль одной должности + оценка 10 кандидатов на должность.

Описание

Составление профиля одной должности с использованием 12 поведенческих компетенций на основе модели DISC и 6 типов мотивации. Оценку на соответствие профилю 10 кандидатов на должность, интервьюирование наиболее подходящих кандидатов.

Область применения

Подходит для следующих должностей в большинстве организаций: • Помощник руководителя • Персональный ассистент • Менеджер по продажам • Аккаунт – менеджер • Сотрудник колл-центра • Сотрудник службы сервиса.

 Узнать стоимость →

Условия

Профиль руководящей должности + оценка 5 кандидатов на должность.

Описание

Составление полного профиля одной должности с использованием 12 поведенческих компетенций на основе модели DISC, 25 личностных компетенций и 6 типов мотивации. Оценку на соответствие профилю 5 кандидатов на должность, интервьюирование наиболее подходящих кандидатов.

Область применения

Подходит для следующих управленческих должностей в большинстве организаций: • Руководитель отдела/департамента/подразделения• Бригадир/Старший смены• Ведущий конструктор/инженер

• Директор (коммерческий, генеральный и т.д.)

 Узнать стоимость →

Условия

Профиль респондента + оценка личностных компетенций.

Описание

Тестирование и подготовка детального отчета (более 40 страниц) с описанием личностных особенностей респондента. Две коучинговые сессии по созданию плана личностного развития на основе результатов оценки.

Область применения

Пакет включает:• Оценку 12 поведенческих компетенций на основе модели DISC • Детальное описание поведенческих особенностей и мотивации • План личностного развития с их учетом

 Узнать стоимость →

Источник: http://xn----7sbbavc6ammeeglpp5e.xn--p1ai/

Метод DISC при найме персонала: идеальный сотрудник за 10 минут

Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?

Метод DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.

Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей.

Почему вам стоит освоить метод DISC

Для тестирования сотрудника по методу DISC нужно 10–15 минут. Четыре типа характеризуют наиболее распространенные варианты поведения, при этом нет громоздких и многоступенчатых описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.

Специализированное образование для понимания метода не нужно. Принципы DISC совмещаются с другими методологиями: теорией темперамента, типологией коммуникативного стиля и т. д.

, не вступая с ними в противоречие.

Кроме того, метод DISC универсален: его можно применять в отборе персонала, обучении, продажах, коммуникациях с клиентами, формировании команд, выборе индивидуальных мотиваций и др., 

Как применять метод DISC. Опрос и наблюдение

Метод DISC базируется на классических приемах психодиагностики.

1. Тестирование с помощью опросника — на бумажном носителе или при помощи компьютера (пройти тест и получить результаты можно в электронной версии статьи).

2. Наблюдение за соискателем в процессе интервью либо в момент участия в деловых играх. При этом оцениваются поступки, вербальные и невербальные сигналы.

3. Моделирование ситуаций или наблюдение за сотрудником при исполнении должностных обязанностей.

Модель характеризует соискателя по двум критериям: отношение к окружающей обстановке и вариант поведения — активное или реактивное.

Тип поведения D

У сотрудников этого типа сильно развита потребность менять мир вокруг себя, побеждать и завоевывать, достигать поставленных целей и узнавать пределы своих возможностей. Им важно победить, причем любой ценой, победа — основной мотиватор.

Особенности. Азартный человек, быстро включается в работу, готов много трудиться. Его мотивирует свобода, власть, большие проекты. Нельзя изолировать от команды. Минусы: часто упускает важные детали, в спешке совершает ошибки, в порыве гнева может обидеть коллегу, ненавидит рутинные операции, срывает сроки.

Как узнать при встрече. Крепкое рукопожатие, громкий голос. Выбирает место в аудитории самостоятельно, не дожидаясь приглашения. Приходит вовремя. Предпочитает общаться «сразу с главным». Задает конкретные вопросы: «Что и когда делать?» Быстро загорается идеей, готов приступить к работе немедленно.

Подходящие должности. Генеральный директор, антикризисный менеджер, начальник производства, продавец в b2b-сфере, сотрудник отдела по развитию.

Тип поведения I

Среди работников этого типа лидеры встречаются не реже, чем среди представителей типа D. Вы сразу заметите харизму этого сотрудника, его мягкое направляющее воздействие на среду вокруг себя.

Особенности. Это человек-праздник, неформальный лидер в коллективе. Такие сотрудники полезны во всех сферах, где правят коммуникации и человеческие отношения. Он быстро включается в работу, ведет за собой команду. Минусы: так же быстро остывает, многое оставляет недоделанным.

Как узнать при встрече. Одевается модно, броско. Приветлив и доброжелателен, общителен до болтливости, бурно жестикулирует. Вспомнит интересную историю по любому поводу.

Увлекается всем понемногу. Соискатель может упоминать в резюме об окончании курсов ландшафтного дизайна, первой медицинской помощи, нумерологии — ему интересно все. На собеседовании задает вопросы о команде, коллегах, руководителе: отношения внутри коллектива интересуют его больше, чем сама работа.

Подходящие должности. Руководитель в женском коллективе, продавец для b2c-сферы, специалист по внутренним коммуникациям, PR-менеджер, маркетолог, HR-менеджер.

Тип поведения S

Такие сотрудники с удовольствием и добросовестностью выполняют рутинную работу. Любят четкие и предсказуемые правила игры, договоренности, инструкции, план. Настороженно относятся к любым инновациям и переменам. Берегут имущество компании. Никогда не идут против решений руководства, беспрекословно подчиняются и выполняют задания.

Особенности. Лучшие качества такой человек проявляет в условиях привычного ритма. Формирует дружескую и мирную обстановку в коллективе. Минусы: при изменении регламентов выбивается из рабочего ритма, не терпит состояния неопределенности.

Как узнать при встрече. Тихая речь. Положительно отзывается о бывших коллегах и руководителях, проявляет эмпатию. Собственное мнение держит при себе, высказывается редко. Одевается скромно и консервативно.

Подходящие должности. Логист, бухгалтер, сотрудник отдела разработки, оператор колл-центра, сервисный инженер, секретарь.

Тип поведения C

Это любители держаться подальше от проблем и сложностей, от бурной жизни. Зона комфорта — вне суеты и всего, что требует немедленной реакции на происходящее вокруг них. Командная работа и активный корпоративный отдых не для них.

Особенности. Такой человек обладает сильными аналитическими способностями, его стихия— многофакторный анализ. Это тонкий игрок данными. Может предсказать, что пойдет не так в реализации идеи, которая у вас только зародилась. Минусы: мелочность, дотошность, придирчивость, эмоциональная отстраненность.

Как узнать при встрече. Законченный, выверенный образ в одежде. Пунктуальность, склонность все переспрашивать и перепроверять. Долго принимает решение. Не спешит с ответом. Предлагает два-три варианта решения с обоснованием каждого пункта.

Подходящие должности. Делопроизводитель, экономист, юрист.

«Чрезвычайная Страховая Компания» по методу DISC искала делопроизводителя. Руководство посчитало, что для этой должности подойдет кандидат типа С, который не боится рутинной работы, ценит стабильность и тишину кабинета.

Сотрудницу наняли, а уже через месяц в подразделении началась «бумажная катастрофа». Делопроизводитель со всей дотошностью вникала в каждую букву документов, перепроверяла стандартные договоры и придиралась к каждой мелочи. Согласования затягивались, руководству пошли жалобы от коллег. Вскоре сотрудницу заменили на кандидата типа S, который выполняет работу без нареканий.

Смешанные типы и что с ними делать

Бывает, что в ответах соискателя баллы распределяются примерно поровну по всем четырем пунктам и определить доминирующий тип поведения невозможно.

Это означает, что человек отвечал неискренне: в лучшем случае очень хотел вам понравиться и для этого угадывал «правильные» ответы, в худшем — сам не определился, что ему ближе, или заведомо вводил вас в заблуждение.

В работе такой сотрудник плохо предсказуем, его нанимать рискованно.

Если же ответы распределились между двумя пунктами, перед вами соискатель смешанного типа. Наиболее часто среди кандидатов на руководящие позиции встречаются такие сочетания.

D I. Привык одновременно играть несколько ролей: то пытается жестко и бескомпромиссно руководить, то вдруг превращается в лидера-харизматика и душу компании.

Кандидата можно взять на позицию управляющего филиалом, топ-менеджера или руководителя проекта, который с нуля подберет себе команду.

Ужиться в уже сложившемся коллективе ему будет трудно из-за склонности бросаться из крайности в крайность.

D С. Руководитель с большим стажем, который раз и навсегда выработал логическую систему в своей специальности и придерживается ее во что бы то ни стало. Например, это соискатель, который 15 лет проработал директором по маркетингу. Он эффективно руководит только в привычных рамках.

Измените стратегию компании, подход к продажам или клиентскому сервису — и сотрудник типа D С впадет в растерянность, перессорится с подчиненными и завалит рабочий процесс.

Что делать

Сейчас, когда планировать стратегию компании на год и более проблематично, выходом становится проектная работа. Назначайте руководителя под текущие задачи и на ограниченный срок. Пусть он подберет себе команду, с которой будет эффективно и комфортно работать.

Как собрать команду по методу DISC

В зависимости от текущих проектов компании формировать команды нужно с разным соотношением типов сотрудников.

1. Компания завоевывает новый рынок или выпускает новый продукт. Нужны люди, способные генерировать идеи. Ключевой фигурой станет сотрудник типа С, который возьмет на себя задачи по сбору и анализу информации и оценке рисков.

Включите в команду несколько сотрудников типа I — супервайзеров, территориальных руководителей. Они будут выполнять функции мотиваторов для линейного персонала. И одного-двух сотрудников типа D — жестких управленцев, которые проконтролируют выполнение задач.

2. Компания повышает эффективность персонала. Если в компании проблема с исполнительностью, назначать руководителем сотрудника типа D будет ошибкой. Своей жесткостью он настроит против себя персонал.

Ориентируйтесь на вашу сферу деятельности: в творческом коллективе на роль начальника подойдет сотрудник типа I, который мягко добьется выполнения проекта. «Технарей» отлично организует руководитель типа S, который вдохновит подчиненных, работая с ними наравне.

Если в компании необходимо внедрить новую систему или оптимизировать бизнес-процессы, формируйте команду из работников типа С. В начальники стоит взять сотрудника типа D, только если горят сроки и результаты нужны очень быстро.

3. Компания увеличивает продажи. Если говорить о продажах в сфере b2b, высокую эффективность покажут менеджеры типа I.

 Они хороши в продвижении премиальных товаров: ненавязчиво доводят клиента до сделки, отлично нарабатывают базу контактов.

Сотрудник типа I подойдет на должность начальника отдела продаж, менеджера по работе с ключевыми клиентами, директора по развитию торговых сетей.

Для рутинной бумажной работы и холодного обзвона возьмите сотрудников типа S. Им спокойно можно поручить ведение базы данных, оформление договоров, актов сверки и пр.

Нанимайте в отдел продаж сотрудников типа D, I, S и С и в равных пропорциях, если:

  • вы работаете с ограниченным кругом клиентов (закрытый клуб, корпоративное обслуживание). Под каждого клиента индивидуально подбирается менеджер: D возьмет яркостью и напором, I мягко уговорит, С приведет логические доводы и предложит выгоду, S выстроит идеальную коммуникацию и документооборот между компаниями;
  • в компании действует трехступенчатая схема продаж: менеджеры S занимаются холодным привлечением по телефону, I ездят на встречи и делают презентации, С сегментируют базу, а D работают с постоянными клиентами.

Рассказывает практик

Алексей Плахотин, исполнительный директор ООО «Тритон»

При подборе кадров я сочетаю несколько методик: например, DISC, одно-два собеседования, тестовое задание, наблюдение за кандидатом в ходе первой беседы и во время испытательного срока. Применение только метода DISC может дезориентировать.

Мы в прошлом году взяли на работу руководителя сервисной службы. Кандидат по методике DISC определился как лидер смешанного типа D I. На собеседовании он уместно шутил, рассказывал, как решит проблемы компании, — словом, произвел отличное впечатление.

Как только сотрудника наняли, произошла метаморфоза: обаятельный и компетентный специалист куда-то исчез, а вместо него появился чистый тип D — единоличник, который не способен к взаимодействию, слышит только себя, повышает голос при малейшем возражении. За две недели он успел перессориться со всей командой и несколькими клиентами, пострадала репутация компании.

Сотрудника пришлось уволить до окончания испытательного срока. Его заменили на кандидата типа С — менее яркого и амбициозного, зато умеющего слушать и договариваться.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9723-metod-disc

Тест DISC: определяем тип личности

Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?

Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов — менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

  • стиля поведения;
  • коммуникативных и личностных навыков;
  • мотиваторов;
  • потенциала компетенций;
  • роли в команде;
  • эмоционального интеллекта.

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей. Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты, которые не раскрывают тип личности.

Вопросы к тесту DISC Варианты ответов
1 Если окажетесь в большом коллективе, где больше 10 человек, какова будет реакция? А) Люблю заводить знакомстваБ) Нормально отношусь к новым знакомствам, стараюсь проявить себяВ) Буду искать среди людей друзей, чтобы присоединиться к нимГ) Постараюсь покинуть мероприятие по причине дискомфорта
2 Если попросят выступить с речью перед незнакомыми людьми, как поступите? А) Не люблю привлекать внимание, поэтому постараюсь увильнутьБ) Попробую заинтересовать аудиториюВ) У меня есть запас историй, которые полезны другим, поэтому выступлюГ) Откажусь под убедительным предлогом, если выступление не принесет пользу в профессиональном плане
3 Начальник дал задание вам и еще одному человеку. Вы оба про него забыли, чем вызвали гнев руководства. Ваша реакция? А) Буду испытывать негативные эмоции, но не покажу этогоБ) Проявлю эмоции, пожалуюсь знакомымВ) Обижусь на коллегу, который забыл про поручениеГ) Выскажу все, что думаю, начальнику и сослуживцу
4 Вам дали задание со сроком выполнения 1 месяц, но вы можете его сделать за 2 недели. Как поступите? А) Как можно быстрее выполнюБ) Не буду затягивать с выполнением, но сразу не сдам, чтобы еще раз проверить наличие ошибокВ) Сразу приступлю к работе, но потом переключусь на другую. Всегда работаю над несколькими проектами одновременноГ) Отложу задание, приступлю к нему в последние дни
5 Впереди выходные. Чем займетесь? А) Проведу день дома с семьейБ) Схожу в парк или в гостиВ) Отправлюсь в конный клуб, боулинг или другое место, чтобы активно провести времяГ) Схожу в кино, театр, на выставку
6 Если решите прыгнуть с парашютом, то по какой причине? А) За компанию с друзьямиБ) Нужна встряска для достижения важной целиВ) Люблю рискГ) Хочу доказать другим, что я смелый
7 Какие комментарии вы слышите в свой адрес? А) Меня торопят, заставляют сделать что—то быстрееБ) Коллеги просят не торопиться, так как не успевают за мной
8 Вы узнали о своем повышении. Ваши действия? А) Сообщите семье, устроите тихий домашний праздникБ) Купите дорогие вещи, чтобы презентабельнее выглядеть в первый день на новой должностиВ) Поделитесь радостью со всеми, устроите шумный праздникГ) Отложите празднование, пока не проработаете некоторое время
9 У вас экзамен. Ваше поведение? А) Быстро повторю материалБ) Не спеша изучу информациюВ) Отдохну, я готовился заранееГ) Не буду готовиться
10 Что считается главным для достижения успеха? А) Личные усилияБ) Командную работу
11 Если откроете бизнес, что выберете? А) КонсалтингБ) Охранную деятельностьВ) Ресторан, ночной клубГ) Медицинский центр
12 Чем украсите новый кабинет? А) Фотографиями, где я вместе с известными людьмиБ) Семейными фотографиямиВ) Дипломами, сертификатамиГ) Портретом президента
13 Что цените в одежде? А) ИндивидуальностьБ) Дорогой внешний видВ) УдобствоГ) Качество
14 Вам предстоит участвовать в соревнованиях. Какие выберете? А) На сообразительностьБ) На смелость, скоростьВ) Что-нибудь необычноеГ) Командные соревнования, в которых требуется взаимовыручка
15 Нужно выбрать гостиницу. Где остановитесь? А) В приличной гостинице в центре городаБ) В необычном мини-отелеВ) В заведение, которое рекомендовалиГ) В гостинице, где устроит соотношение цены и качества

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно — человек долго анализирует ответы, путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей.

3.3. Тесты общих способностейСегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы…
Скачать главу

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет — ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D — руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью, безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I — коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

S — командные игроки. В коллективе они способны на все, но не умеют работать в одиночку. Сотрудники прислушиваются к мнению руководства и коллег, они не способны на предательство. Люди типа S недисциплинированные, зависимые, осторожные, но они умеют слушать, вести переговоры.

С — аналитики. Люди этого типа хорошо работают с бумагами, так как умеют концентрироваться, искать ошибки. Они придерживаются формальных процедур, критичны к себе и окружающим.

Типология DISC: примеры личностей

Если вас заинтересовала типология DISC, тест, используйте любой вариант опросника, но обращайте внимание на адаптированные варианты. Зарубежные версии не соответствуют менталитету российских людей, поэтому получаются недостоверные результаты.

Вывод

Методика DISC помогает определять типы личности, которые распространены в обществе. Используйте дополнительные тесты, если планируете принять сотрудника на топовую позицию. Сопоставляйте данные, только затем принимайте окончательное решение. Чтобы облегчить оценку и не ошибиться во время интерпретации результатов, пригласите эксперта.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63724-test-disc-tip-lichnosti-18-m7

Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса

Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?
Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У.

Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.


История и цели создания DISC
Существует достаточно много типологий индивидуальных различий, например, одна из наиболее популярных среди психологов типологий – типология Майерса-Бригса. В основном данные типологии были разработаны психологами различных направлений.

На их основе было создано много тестов, используя которые, можно понять к какому типу относится исследуемый человек. Часто, данные тесты могут использовать только профессионалы со специальным образованием. И они редко используются бизнес-структурами, руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами.

Но одна из данных методик была создана человеком с практическим бизнес опытом специально для бизнеса. Это типология DISC. «Знаем, слышали. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы через 20-40 лет на основе модели DISC и собственно саму модель Уильяма Марстона.

Кстати, тестирование и диагностические инструменты довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не про тесты, а про их первоисточник – модель Марстона, а также про то, как она может помочь в работе с персоналом в условиях кризиса.

Что такое модель индивидуальных различий DISC У.Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента: 1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения, 2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения. Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель: · как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную); · как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно). Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance)

* быстры в действиях и решениях * нетерпеливы, настойчивы и неутомимы * открыто говорят то, что думают * готовы рисковать * соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence)

* открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей * обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением * разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой * легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей * невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness)

* умеют внимательно слушать и слышать собеседника * обидчивы – тонко чувствуют фальши и обман * любят покой, планомерность и методичность * отстаивают сложившийся порядок вещей * в команде будут стараться сохранить гармонию отношений * сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Постоянство (Compliance)

* эмоционально зарыты * демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность * заранее тщательно готовятся, любят системный подход * анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают * думают о плохом и готовятся к этому * готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.

Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.
Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу. Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

Поведение базовых типов личности по DISC в условиях кризиса и рекомендации по работе с ними

Как же эти четыре капитана будут вести себя в условиях кризиса?

Первый, D.

Бюджеты сокращаются, зарплаты уменьшаются. «До чего же эти идиоты довели компанию, страну!»- думает D. Его естественная реакция – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба за место под уходящим солнцем. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага всем людям, как, например, Владимир Ильич Ленин. Просто у него такие способы достижения всеобщего блага. Итак, первый, кого вы услышите и увидите, начав антикризисные мероприятия в своей компании или подразделении, будет D. Он будет громко возмущаться, настаивать на собственном антикризисном плане, предпринимать действия, не согласованные с руководством. Как его обуздать? 1. Показать свою уверенность и силу. D уважает силу. Если Вы убедите его, что у Вас все под контролем, Вы владеете ситуацией, Вы знаете, что надо делать, то он станет Вашим активным союзником в антикризисных мероприятиях, будет таскать для Вас каштаны из огня. 2. Жестко контролировать все действия D, пока Вы не убедитесь, что он закончил паниковать. Иначе он может наломать много дров. 3. Дать D ответственное и сложное задание, которое займет его ум и время, канализирует в полезное русло его неуемную энергию. 4. В раздраженном и демотивированном коллективе D – фитиль в пороховой бочке. В силу своих природных особенностей он может довести до кипения даже очень спокойного человека, даже не желая того. В кризисной ситуации он становится невольным провокатором конфликтов. Им надо заниматься в первую очередь, стараясь перетянуть его в свои союзники, или, если это невозможно, сводя к минимуму его общение с коллективом.

Второй, I

Звезда в шоке – это про I. Вы, наверное, заметили, что подчиненные обычно узнают все новости компании или одновременно, или раньше своих начальников. Костяк беспроволочного телеграфа составляют I. Они разносят новости по компании, иногда приукрашивая их. В условиях кризиса приукрашивание перерастает в паникерство. К сожалению, естественная реакция на стресс у I – навязчивость, поэтому слухи будут распространяться быстрее и искаженнее, чем обычно. Что делать с его бурной эмоциональной энергией? 1. Поговорить. I требует внимания, сочувствия, понимания, долгого душевного разговора. Не обязательно говорить о кризисе и путях выхода из него, поговорите лучше про самого I. 2. Не забывайте, что I чаще всего является неформальным лидером коллектива. Перетянув его на свою сторону, Вы получите мощный инструмент контроля общего настроя коллектива. Сделать I своим союзником можно, подчеркивая его важность и значимость в компании, проявляя к нему особое внимание. 3. I – всеобщие любимцы. Используйте их для налаживания пошатнувшихся отношений как внутри, так и вне компании, с партнерами по бизнесу, поставщиками, налоговой инспекцией.

Третий, S

И вот мы добрались до тех самых «тихонь», молчание которых замечательно описано Пушкиным в трагедии «Борис Годунов» словами «народ безмолвствует». Это – то самое разрушительное молчание, которого надо опасаться. D и I открыто расскажут Вам, что они чувствуют и чего они хотят. По крайней мере, Вы будете знать, с чем работать. S на все вопросы будет тихо кивать головой, делать вид, что что-то делает, а, может, и действительно что-то делать. Кто его разберет, этого S! Тихий, исполнительный, обязательный, но ужасно обидчивый. В стрессе ему свойственно соглашательство, которое не следует путать с согласием. С какой стороны к нему подойти? 1. Самое опасное то, что на S у руководителей и кадровиков обычно просто не остается времени. Во время кризиса объем работы руководителя многократно увеличивается, да тут еще эти активные D и I, которым надо уделять внимание. А S сидит тихо, никуда не лезет. Видимость обманчива. Найдите время для S! 2. S необходим спокойный обстоятельный разговор, объяснение того, что происходит, подробное описание последующих шагов и планов руководства. Объясните S, что Вы от него ожидаете, какие действия ему следует предпринять и в какой последовательности. 3. S – идеальные слушатели, им многие открывают душу. Они знают о сотрудниках и о компании намного больше, чем кто-либо другой. Воспользуйтесь их знаниями.

Четвертый, С

Он знал, что все так и будет. И готовился к этому. Это – тот единственный человек в коллективе, которого кризис не застал врасплох. У него был и есть детальный план выхода из кризиса как лично для себя, так и в целом для компании. Правда, он не рвется поделиться им с начальством. Потому что стресс заставляет С, и так от природы замкнутого, все глубже замыкаться в себе. Он выстраивает мощную баррикаду, переходит полностью на письменное общение, старается по возможности вообще не появляться в офисе. Как до него достучаться? 1. Во-первых, здесь руководителей поджидает та же опасность, как и с S – опасность упустить С, не найти для него время. Здесь она еще больше, потому что С надо еще и долго уговаривать пообщаться. К нему нельзя просто подойти без предупреждения и, сидя на краешке стола, вызвать его на откровенность. Придется назначать встречу, искать укромное тихое место для разговора. 2. Впрочем, общаться с С можно и по электронной почте. Возможно, ему это будет даже комфортнее. 3. Общение стоит строить вокруг планов выхода из кризиса. С – Ваш незаменимый помощник в работе с цифрами и фактами. В то же время, человек, плохо владеющий цифрами и фактами, тут же теряет его доверие, не воспринимается как достойный начальник. Подготовьтесь к такому разговору с С, чтобы не потерять его расположение.

Безусловно, эта статья – лишь упрощенное представление об индивидуальном личностном подходе к сотрудникам в условиях кризиса. В рамках короткой статьи невозможно описать все нюансы, например, описать смешанные типы личности. Однако, надеюсь, что эти заметки хоть немного облегчат Вашу работу с коллективом, находящимся в стрессовом состоянии в результате кризиса.

Тренинги Толмачевой на основе DISC / 360pro.ru

Статьи этого раздела

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/54

Центр права
Добавить комментарий