Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

Содержание
  1. Оценка персонала по методу 360 градусов
  2. Понятие
  3. Цели применения
  4. Преимущества и недостатки
  5. Особенности метода оценки персонала 360 градусов
  6. Этапы проведения
  7. Риски
  8. Как оценить результат и какие выводы можно сделать?
  9. Распространенные ошибки
  10. Пример
  11. Оценка персонала методом 360 градусов, проведение оценки 360
  12. [ Этапы проведения оценки 360 градусов ]
  13. Требования к опроснику 360 градусов
  14. «Подводные камни» при проведении оценки 360:
  15. И еще немного о методе оценки 360
  16. Стоимость оценки 360:
  17. Проведение оценки 360:
  18. Эффективность метода 360 градусов для оценки персонала
  19. Суть
  20. Этапы и расшифровка
  21. Возможные ошибки
  22. Пример применения метода
  23. 360 градусов. Как провести оценку персонала?
  24. Определение
  25. Какие направления деятельности можно оценивать с помощью данного метода?
  26. Алгоритм проведения оценки
  27. Анкет должно быть 4-е:
  28. Перечень тем, на которые компания опрашивает респондентов должен быть одинаков во всех четырех анкетах, то есть все опрашиваются по одним и тем же тематическим блокам
  29. Анкеты (листы оценки) для 360 градусов
  30. Процедура проведения оценки персонала методом 360 градусов
  31. Сущность метода оценки 360 градусов
  32. Основные принципы метода оценки персонала 360 градусов
  33. Цели метода 360 градусов
  34. Как провести оценку персонала методом 360 градусов?
  35. Особенности метода 360 градусов
  36. Преимущества проведения оценки работников методом 360 градусов

Оценка персонала по методу 360 градусов

Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

Каждый руководитель стремится развивать свое предприятие. Существует много способов, помогающих добиться поставленной цели. Один из них – оценка персонала по методу «360 градусов», который распространен среди многих компаний в России.

Понятие

Метод оценки персонала «360 градусов» – способ, позволяющий определить уровень компетентности сотрудников благодаря опросу, проводимому в окружении. Он возник в конце XX столетия и завоевал популярность благодаря многим преимуществам.

Применение эффективно в компаниях, в которых:

  • не доминирует авторитарный стиль управления;
  • имеются традиции коллективной работы;
  • оптимальный уровень трудовой культуры;
  • положительный психологический климат.

При проведении мероприятия требуется гарантия анонимности.

Цели применения

Метод оценки персонала «360 градусов» может использоваться самостоятельно или совместно с другими с целью:

  • определить уровень потребности в обучении работника, способности которого необходимо развить для качественного выполнения новых поручений;
  • оценить качество работы за установленный промежуток времени по определенным характеристикам;
  • подобрать команду профессиональных сотрудников, способных справиться с определенными задачами (например, работа над сложными проектами);
  • создать кадровый резерв (в этом случае рекомендуется совмещение с профессиональными кейсами, assessment-центром или профессиональными тестами).

Рассматриваемый метод нельзя использовать для решения серьезных организационных вопросов: увольнение, премирование или повышение.

Преимущества и недостатки

Использование метода оценки персонала «360 градусов» имеет ряд преимуществ:

  • демократичность – рассматривается компетентность не только подчиненных, но и работодателя;
  • поддержка доверительных отношений;
  • высокая объективность результатов;
  • возможность оценить компетентность с учетом стандартов предприятия;
  • определить сильные и слабые стороны работников;
  • корректировать поведение сотрудника.

Нужно учитывать, что каждая методика имеет свои границы применения и метод 360 градусов – не исключение.

Ее недостатки:

  • оценивается компетенция, а не достижения;
  • отсутствие возможности решать кадровые вопросы;
  • иногда сложно получить правдивую информацию;
  • оказывает стрессовое воздействие на человека.

Эти негативные факторы можно устранить разными способами:

  • Совместить метод оценки персонала «360 градусов» с другими.
  • Использовать грамотный PR;
  • Сообщить сотруднику о цели проведения мероприятия, а также где будут применены результаты оценки.

Сложность проведения заключается в том, что понадобится обеспечить достаточный уровень конфиденциальности. Для решения поставленной задачи иногда нужно привлекать другие организации.

Особенности метода оценки персонала 360 градусов

На первый взгляд может показаться, что проведение процедуры не вызовет затруднений: достаточно составить список интересующих вопросов и раздать их сотрудникам, затем проанализировать ответы и сделать выводы. Но полученной информации недостаточно для фирмы, которая планирует выявить проблемы и принять грамотные управленческие решения.

Оценка персонала по методу 360 градусов может проводиться между:

  • коллегами из одного или разных отделов;
  • директором фирмы, начальником отдела и подчиненными;
  • сотрудниками организации и клиентами, подрядчиками и т. д.

Круг заинтересованных лиц определяется, в зависимости от цели проведения мероприятия.

Использование рассматриваемого способа оценки целесообразно для решения следующих задач:

  • проанализировать состояние внешних/внутренних коммуникаций;
  • определить уровень психологического климата в организации и степень его воздействия на производительность;
  • решить, требуется ли обучение для лиц, претендующих на более высокую должность.

Этапы проведения

Периодичность проведения оценки персонала по методу 360 градусов – 1 раз/год.

Процедура состоит из следующих этапов:

  • Постановка целей и задач. Уточняется категория респондентов и круг лиц, имеющих доступ к информации.
  • Формирование группы, состоящей примерно из 10 сотрудников, которые будут оценивать специалиста. При этом важно указать, по каким критериям отбираются претенденты.
  • Определение уровня компетенции, которому должен соответствовать работник. Создается опросник, где отмечаются решающие индикаторы и уточняется список работников, деятельность которых предстоит оценить.
  • Информирование участников о целях мероприятия, проводится презентация и семинар. Дополнительные сведения направляются по e-mail.
  • Предоставление анкет участникам мероприятия для заполнения. Документы характеризуют деятельность работника. При необходимости указываются ссылки на интернет-ресурс, на котором будут давать ответы.
  • Опрашиваемые заполняют анкеты.
  • Проводится анализ: данные по каждому работнику суммируются, и составляются выводы.

На основании полученной информации принимаются необходимые управленческие решения, формируется план совершенствования профессиональных навыков сотрудников. При необходимости проводятся тренинги или мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Риски

Проводимое в организации исследование отличается сложностью, поэтому организаторы должны иметь подходящий уровень квалификации и опыт.

В противном случае невозможно рассчитывать на должный эффект, все усилия окажутся напрасными.

Анализ полученной информации и составление отчетности требует определенного времени. Когда рассматривается деятельность крупной организации, высока вероятность совершения ошибки.

При использовании автоматизированных систем значительно упрощается процесс сбора и обработки информации. Для решения поставленной задачи производители предлагают множество современных технологий.

Как оценить результат и какие выводы можно сделать?

После проведения оценки персонала по методу 360 градусов можно выяснить характер взаимодействия между подразделениями, наличие конфликтных ситуаций, взаимоотношения с коллегами.

Он позволяет определить, насколько сотрудник соответствует корпоративной культуре, адекватна ли его самооценка.

Распространенные ошибки

  • Оценку персонала по методу «360 градусов» поручают неопытному специалисту, что недопустимо. Если подобное мероприятие проводится впервые, рекомендуется привлекать стороннего провайдера. Когда все операции будут завершены, можно провести обучение кадровых специалистов.
  • Анализируются все виды деятельности. Такой подход неправильный, нужно рассматривать специализации, которые наиболее значимы для предприятия.
  • Скачивание «готовых» анкет – распространенная ошибка. Не стоит так поступать, так как в таких работах не учитывается индивидуальная особенность отдельной организации. Полученная с их помощью информация не принесет большой пользы. Создавать анкеты надо самостоятельно или с помощью специалистов.
  • Проведение оценки в принудительном порядке без заблаговременной PR-кампании. В результате возможны разные негативные последствия: персонал будет волноваться и не сможет дать достоверный ответ. Важно не только предупредить сотрудников о запланированном мероприятии, но и сообщить цели. Рекомендуется подготовить небольшую презентацию.
  • Попытка провести оценку по «360 градусов» скрытно. Некоторые считают, что такое действие повысит объективность и поможет получить достоверную информацию. Но такое мнение ошибочно и принесет обратный эффект: через неформальные каналы сведения станут известны, появится большое недоверие к руководителю. Ухудшится психологический климат.

Пример

Фирма ООО «Актуал Торг», занимающаяся разработкой компьютерных технологий, проводит опрос сотрудников по методу «360 градусов».

Поставлены три задачи:

  • исследовать эффективность работы разработчиков IT-технологий;
  • определить уровень компетентности специалистов;
  • выяснить, требуется ли дополнительное обучение для повышения компетентности некоторых работников.

Порядок проведения мероприятия:

  • Разработка анкеты и инструментов для опроса с учетом специфики деятельности ООО «Актуал Торг».
  • Проведение опроса сотрудников при помощи e-mail-рассылки. Руководство выбрало такой способ для того, чтобы ответ был максимально искренним, ведь в присутствии оцениваемой личности возникает дискомфорт, результаты завышаются.
  • Проведение анализа «360 градусов» на основании полученной информации.
  • Разработка индивидуальных планов для отдельных сотрудников ООО «Актуал Торг», изменение вида коллективного общения со Skype на живое обсуждение вопросов.

Метод оценки персонала «360 градусов» принесет положительный эффект только при грамотном применении. Пользуясь нашими рекомендациями, вы сможете благополучно решить поставленные задачи.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/metod-ocenki-personala-360-gradusov/

Оценка персонала методом 360 градусов, проведение оценки 360

Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

Оценка 360 градусов –  это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. По своей сути – это метод сбора обратной связи для повышения общей эффективности работы коллектива и ее ключевых сотрудников.

В опросе участвуют сам оцениваемый (чаще всего – это руководитель), его подчиненные  (все или выборочно от 3 до 5 человек), коллеги, с которым этот руководитель взаимодействует в работе (3 – 5 человек), вышестоящие руководители (от 1 до 3 человек, если они непосредственно взаимодействуют в работе).

Различные категории сотрудников, которые участвуют в выставлении оценок по компетенциям*, называются респондентами. Иногда в опрос включают внешних или внутренних клиентов, но они оценивают не все аспекты деятельности руководителя по компетенциям, а только те, с которыми сталкиваются.

*Компетенции – это набор знаний, навыков, личностных качеств и мотивов, описанных языком наблюдаемого поведения, другими словами языком поведенческих индикаторов.

Метод оценки персонала 360 градусов называют «круговой» оценкой. Он применяется только к тем сотрудникам, которые проработали в компании не менее 1 года и успели выстроить отношения в коллективе, проявить себя.

Разные респонденты заполняют один и тот же опросник, состоящий из набора поведенческих индикаторов, используют одну и ту же шкалу для оценки. Респондентов выбирает сотрудник службы персонала, который в курсе кто с кем взаимодействует по работе.

Подчиненные и коллеги заполняют опросники анонимно, их оценки усредняются и сравниваются с мнением самого оцениваемого и мнением вышестоящих  руководителей.

Тем самым можно сделать выводы о соответствии мнений,  выявить сильные и слабые стороны руководителя за счет обобщения результатов.

Чтобы обеспечить валидные*** результаты, необходимо правильно организовать процедуру и провести предварительную работу с персоналом.

***(Валидность (англ. validity) — мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам)

Данная методология оценки персонала позволяет собрать информацию по уровню развития компетенций руководителя с разных точек зрения, спрогнозировать картину его эффективности в организации.

Мы вводим понятие диагностика 360, а не оценка, потому что данная методология является способом сбора массива данных относительно определенных критериев. Диагностика — процесс распознавания проблемы и обозначения её с использованием принятой терминологии, то есть установление среза данных, как есть в настоящее время и выявление зон для развития или изменения.

Этапы проведения оценки 360 градусов ]

  • Свяжитесь с намиКонсультацияПостановка целей диагностики 360
  • Подготовка к проекту

    Разработка опросников по разработанной
    и согласованной системе компетенций

    Определение группы оценивающих (респондентов)

  • Проведение диагностики

    Разъяснительная работа, обеспечивающая качество оценки

    Проведение диагностики  (заполнение опросников)

  • Заверешние проекта

    Формирование итогового отчета

    Обратная связь для составления программы индивидуального развития

  • Важно принять во внимание, что диагностику 360 градусов нельзя использовать как инструмент для принятия решений об увольнении или депремировании.  Поскольку, полученные данные могут носить, в некоторой степени, субъективный характер.

    Также,  не стоит полностью полагаться на результаты диагностики  для принятия управленческих решений о назначении на более высокую должностную позицию. Для этого  диагностику 360 градусов необходимо дополнить еще результатами оценки независимых экспертов о потенциале сотрудника по технологии Центра оценки, а главное  — показателями его деятельности.

    При этом диагностика 360 градусов отлично показывает, насколько оцениваемый сотрудник умеет выстраивать отношения в коллективе и использовать управленческие навыки в действии. Поэтому  этот метод, по нашему мнению, хорошо использовать для оценки эффективности обучения и выявления уровня развития коммуникативной и социальной компетентности.

    Требования к опроснику 360 градусов

    Вопросы  опросника должны иметь прямое отношение к работе человека.  Обычно в них предлагается оценить конкретное поведение сотрудника. Для оценки каждого человека, в большинстве случаев, нужно ответить на несколько десятков вопросов, характеризующих различные аспекты поведения человека на работе.

    Важно обратить внимание на то, что оцениваемые поведенческие индикаторы должны быть:

    • сформулированы понятным  языком
    • истолковываться однозначно
    • быть заметными для всех, кто участвует в оценке

    Шкала оценки должна  быть простой и четко разграниченной по уровням.
    Наиболее правильно, если поведенческие индикаторы к компетенциям распределены в хаотичном порядке в опроснике, а затем собираются в  общий балл к компетенции при обработке результатов.

    Требования к организации и проведению опроса

    Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде.
    Необходимо  обеспечить  объективность оценки и безопасность респондентов при заполнении опросников. Для этого опросы проводятся анонимно.

    Первый вариант заполнения опросников – на бумажном носителе, когда отдельно собираются коллеги и подчиненные, заполняют свои опросники на ряд оцениваемых и потом бросают их в специальную урну для сбора опросников. Урна  опечатана, а в опроснике нужно ставить только галочки. У всех ручки одинакового цвета и все сидят на некотором расстоянии друг от друга.

    Перед началом заполнения опросников ведущий говорит несколько слов о целях опроса: повышение личной и корпоративной эффективности оцениваемых сотрудников с помощью вашей обратной связи.

    После этого он просит оценивать только те пункты, с которыми респонденты сталкивались в совместной работе. Остальные необходимо оставить пропущенные.

    Если окажется, что опросник будет заполнен менее, чем на 50%, то он будет исключен из общего информационного массива.

    Кроме того, если в опроснике будут только крайние оценки более, чем на 80%, то этот опросник тоже будет автоматически отбраковываться.

    Поэтому если будет менее, чем 2 заполненных опросника от каждой группы респондентов, то опрос будет считаться незавершенным и его придется повторить, возможно, меняя респондентов.

    Ведущий призывает респондентов к ответственному и вдумчивому выставлению оценок для конструктивной обратной связи. Говорит о том, что данная процедура направлена на повышение качества взаимодействия в коллективе и налаживание взаимопонимания.

    Второй вариант организации опроса – в электронном виде с помощью специального программного обеспечения. В этом  случае, роль ведущего играет видео-инструкция.

    Опросник автоматически приходит на почту каждому респонденту. Тот заполняет его в удобное для себя время в отведенный период, не отвлекаясь от работы. Рассылку и обработку осуществляет автоматизированная программа, а конфиденциальность обеспечивает ответственный за оценку HR — cотрудник.

    Его задача выбрать респондентов так, чтобы сам оцениваемый не знал точно,  кто принимал участие в оценке. Он составляет списки, загружает в программу по рассылке писем и автоматической приемке и обработке результатов.

    Этот человек сам не знает, кто и как ответил, а получает готовые сравнительные графики и общие выводы.

    Использование специального программного обеспечения в разы экономит время, силы людей, участвующих в опросе и  обработке большого массива полученных данных, а также экономит деньги компании на косвенных затратах на оценку.

    «Подводные камни» при проведении оценки 360:

    • Если не понятны цели оценки или респонденты бояться испортить отношения,  то оценка может пройти формально и не принести желаемой информации о сильных сторонах и зонах роста для оцениваемого.
    • Неверно составленные вопросы могут привести к искажению результатов.
    • Обработка опросников, заполненных на бумажных носителях очень трудоемкая и занимает много времени, теряется актуальность полученной информации.
    • Если будет допущено разглашение информации, о том, какие оценки были выставлены кем-то конкретно,  может развиться конфликт в коллективе.
    • Необходимо проводить оценку достаточно неожиданно, иначе при авторитарном стиле руководства, оцениваемый руководитель будет подвергать респондентов психологическому давлению, сотрудники при этом будут выдавать ставить социально ожидаемые оценки.
    • После проведения диагностики нужны дальнейшие системные шаги со стороны компании для обеспечения развития сотрудника иначе сама процедура покажется бессмысленной в следующий раз.
    • Диагностика 360 градусов должна проводиться регулярно в компании,  чтобы стать инструментом обратной связи.При проведении ее в  первый раз неизбежно будет сопротивление, при повторных опросах люди начинают воспринимать этот метод как полезный для себя и коллектива.

    Непродуманное использование метода «360 градусов» может привести к непредсказуемым последствиям.

    Согласно исследованию Human Capital Index, проведенному компанией Watson Wyatt в США и Канаде, неэффективное использование диагностики 360 градусов может привести к проблемам в командной работе, что в итоге скажется на бизнесе компании.

    Поэтому привлекайте профессиональных консультантов, которые совместно с Вами грамотно выстроят всю систему диагностики 360 градусов, научат вышестоящих руководителей давать поддерживающую, конструктивную и развивающую обратную связь, развивать других на рабочем месте и развиваться самим вместе со своей командой.

    И еще немного о методе оценки 360

    Оценка 360 представляет собой один из наиболее оптимальных способов оценки персонала. Цифра 360 означает, что каждый сотрудник осуществляет оценку всех своих коллег в 360. Те, в свою очередь, осуществляют его оценку. Оценка 360 – довольно эффективный способ оценки, так как позволяет высчитать среднюю оценку каждого, отсюда и название – 360.

    Такая оценка выявляет и слабые и сильные стороны сотрудников, чью оценку необходимо осуществить с помощью оценки 360.

    Бесспорным достоинством, которым обладает оценка 360, является то, что в ходе применения 360 выясняется оценка каждого сотрудника другим. Важным плюсом оценки 360 является и то, что такая оценка независима, так как оценка осуществляется анонимно на все 360.

    Выясненная таким образом оценка дает понять, что изменить, чтобы общая оценка улучшилась.

    Вот почему оценка 360  довольно эффективна. 

    Стоимость оценки 360:

    Частым критерием при выборе оценки 360 градусов является доступная стоимость данного метода. 

    Стоимость проведения оценки 360 градусов в Ассоциации Бизнес Мастерства: от 1000 рублей за 1 участника.

    Проведение оценки 360:

    Пишите: info@abmgroup.ru

    Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

    Skype: skype_abmgroup

    : www..com/abmgroup.ru

    Онлайн-чат: напишите нам!

    Источник: https://abmgroup.ru/otsenka-360/

    Эффективность метода 360 градусов для оценки персонала

    Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

    Залог стабильной и эффективной работы компании – это успешная деятельность каждого сотрудника, начиная от младшего клерка, заканчивая генеральным директором.

    На продуктивную работу влияют не только образование, квалификация и опыт работников, но и их личностные качества.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

    Суть

    Метод 360 градусов призван перевести в числовые значения такие качества, как ответственность, конфликтность, мотивацию персонала и его инициативность. То есть те, которые невозможно взвесить или измерить в денежном эквиваленте.

    Суть метода заключается в том, что каждого сотрудника компании оценивают его коллеги.

    Анкетирование может быть как анонимным, так и открытым. Но всё же лучше сделать опрос анонимным, иначе человека оценят необъективно. Или полуанонимно, когда сотрудник узнает свою среднюю оценку по компетенциям, рассчитанную по данным минимум 5 анкет.

    В любом случае, все анкеты делят на 3 категории в зависимости от должности человека, отвечающего на вопросы:

    1. сотрудники младше по должности;
    2. непосредственно коллеги;
    3. руководители.

    Если оценивают сотрудника, занимающего младшую или самую высокую должность, тогда остаются только 2 категории анкетируемых.

    Для большей наглядности сотрудники оценивают себя сами по тем же вопросам. Анализ полученных от коллег данных и мнение самого сотрудника о себе поможет работодателю создать такие условия, которые помогут каждому работнику раскрыть свой потенциал.

    Если расширить отпрашиваемую аудиторию до клиентов, заказчиков и партнёров, которые не являются сотрудниками компании, но работают с ней, тогда получится метод 540. Это добавит данных для анализа и сделает оценку ещё более объективной.

    Этапы и расшифровка

    От грамотного проведения опроса во многом зависит достоверность его результатов. Процесс работы над исследованием включает в себя 3 основных этапа: подготовка, проведение опроса и обработка результатов.

    В рамках подготовки необходимо:

    • выбрать отдел или подразделение, которое занимается основным видом деятельности компании;
    • определить компетенции, подлежащие оценке, обычно их не больше 10-12, так как если вопросов будет больше 50, человек устанет отвечать;
    • распределить, кто кого будет оценивать. При этом 1 сотрудник должен не должен оценивать более 5 человек;
    • информировать сотрудников о сроках и ходе анкетирования, шкале оценивания от 1 до 5, где 1 соответствует крайнее отрицательное значение (никогда нет), а 5 – крайнее положительное (всегда, точно подходит); и использовании полученных данных;
    • составить список вопросов по компетенциям. При это этом не стоит помещать рядом блок вопросов по одной компетенции, пусть они идут вразбивку;
    • Пример опросного листа:

    • продумать формулировки. Иногда стоит задать один и тот же по сути вопрос дважды, чтобы в одном случае хотелось ответить «Всегда», а в другом – «Никогда». В таком случае можно увеличить степень объективности ответов;
    • назначить ответственного сотрудника, к которому можно обратиться с вопросами о процессе анкетирования.

    Проведение опроса:

    1. разослать анкеты;
    2. собрать заполненные бумаги.

    Далее проводится анализ результатов: для каждого сотрудника высчитываются средние значения по каждой компетенции.

    Образец готового анализа:

    В зависимости от результатов делаются выводы. Например, о том, насколько адекватна самооценка сотрудника в сравнении с тем, что о нём думают окружающие.

    При подведении итогов ответственные сотрудники:

    • высчитывают средние показатели для каждого участника опроса;
    • информируют руководство компании и при необходимости обучают тому, как провести бесед с сотрудником;
    • сообщают сотрудникам их личные результаты в усреднённом виде;
    • для каждого сотрудника составляется характеристика с рекомендациями;
    • при необходимости – начало согласования бюджета для проведения тренингов.

    В идеале опросом и обработкой результатов должна занимать аутсорсинговая компания, специально нанятая для этого. Так можно дополнительно увеличить объективность данных.

    Подробнее о таких компаниях можно почитать здесь.

    Возможные ошибки

    Наиболее распространённые ошибки в применении метода 360:

    • сотрудники недостаточно информированы о целях исследования;
    • в анкете содержится слишком много вопросов;
    • вопросы составлены некорректно;
    • 1 сотрудник оценивает слишком много человек;
    • сжатые и неудобные сроки анкетирования;
    • давление и принуждение со стороны руководства.

    Хоть на первый взгляд и может показаться, что это большой и трудоёмкий процесс, на деле всё намного проще. Особенно, если в первый раз в компании данную процедуру проводят более опытные специалисты, пусть и нанятые со стороны.

    Пример применения метода

    Давайте рассмотрим большую компанию, где постоянно работают более 2000 человек. Работа проектная, часто сотрудники выезжают в офис клиента, то есть под каждую задачу набирают команду из сотрудников. Руководители отделом редко видят в офисе своих сотрудников, но могут оценить только результаты проекта.

    Но как понять, кто действительно работал, а кто создавал видимость бурного труда? После закрытие проекта каждый сотрудник оставляет своим коллегам отзыв.

    В такой большой компании, казалось бы, легко затеряться на фоне остальных. Можно малоэффективно работать и не бояться увольнения, ведь руководство не способно заметить абсолютно всех.

    Но если работник после нескольких проектов получает примерно одинаковые отзывы, то это может стать сигналом для разговора с ним. То есть никто не останется незамеченным.

    Более того, во время работы над проектом каждый сотрудник знает, что его будут оценивать. И он тоже оценит своих коллег. Такая мера позволяет компании оставлять в штате только мотивированных и эффективных людей, избавляясь от тех, кто предпочитает меньше работать.

    Этот метод применяют компании, оказывающие консультационные или аудиторские услуги (например, PwC, EY, KPMG, Delloite, BCGи другие).

    Другой пример. Вы забронировали номер в отеле. После того, как вы вернулись, вам присылают письмо с просьбой ответить на несколько вопросов, касающихся вашего пребывания там.

    Пользовались ли вы дополнительными услугами и каких вам не хватало? Были ли сотрудники с вами вежливы? Насколько чисто было в номере? И аналогичные вопросы.

    В этом случае обработкой результатов займётся отдел развития отеля. Они сделают выводы о качестве сервиса, проведут при необходимости обучение персонала. Если ваши развёрнутые ответы помогут компании, то в качестве благодарности вам могут предложить скидку на следующее пребывание.

    Порой сотрудники негативно относятся к тому, что их будят оценивать. Психологически это воспринимается как некая проверка. Её опасаются из-за недостаточного понимания механизма этой проверки. И, отчасти, особенностей менталитета.

    Но эта оценка направлена не на подавление работников. Полученные результаты будут направлены, например, на подбор команд, где каждый будет дополнять другого, или организации корпоративного обучения.

    Не стоит пугаться, если вас оценивают. Скорее всего, работодатель заинтересован в том, чтобы компания работала слаженно и организованно. И, в свою очередь, он готов создать для вас условия для продуктивной и полноценной работы.

    Узнайте больше о методе из видео:

    Источник: https://bizakon.ru/kadry/metod-360-gradusov-dlya-otsenki-personala.html

    360 градусов. Как провести оценку персонала?

    Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

    Метод оценки 360 очень распространен и популярен среди российских компаний. Очевидно, что такая востребованность метода обусловлена кажущейся на первый взгляд простoтой процедуры и критериев оценки. Казалось бы, что сложного в том, чтобы составить перечень вопросов, раздать их кому следует, обработать полученные ответы и сделать соответствующие выводы.

    Да, вполне логично так подходить к методу 360, если применять его исключительно для того чтобы узнать субъективное мнение сотрудников, менеджеров, клиентов и прочих заинтересованных лиц.

    Но, если компанию интересует информация, на основе которой можно планировать дальнейшее развитие, выявить проблемы и препятствия которые незримо присутствуют и затем принять управленческое решение, то  процедура оценки методом 360 градусов усложняется. 

    В таком случае возникает целый ряд вопросов: какие сферы деятельности можно и нужно измерять этим методом? В каких случаях именно субъективное мнение участников бизнес-процессов может дать полезные для компании данные? Что, собственно, можно померить опросом на 360 градусов? И, главное, как потом использовать полученные данные, что с ними делать дальше?

    Определение

    360 градусов — метод оценки эффективности деятельности персонала, моделей его поведения.

    Оценка проводится взаимодействующими (заинтересованными) лицами: сотрудниками одной функциональной линейки, подчиненными своего руководителя, руководителем своих подчинённых, коллегами из сотрудничающих отделов, клиентами, подрядчиками. Состав оцениваемых групп устанавливается в зависимости от целей оценки.

    Описание данного метода и технлогий его применения можно найти у следующих авторов:

    Уорд, Питер. Метод 360 градусов / Питер Уорд; [пер. с англ. А. Андреев]: HIPPO , 2006 — 336 с.Вучкович-Стадник, Алла Александровна. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / Алла Вучкович-Стадник.- Москва: Эксмо, 2010 — 202 с.

    Уильям Бирли, Татьяна Козуб. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. [Пер. Д. Раевская]. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

    Какие направления деятельности можно оценивать с помощью данного метода?

    В первую очередь нужно определиться, для каких оценок этот метод не годится.

    1. Метод 360 градусов не годиться для оценки итогов работы сотдудников по окончании оценочного периода, будь то годовая или полугодовая, или квартальная оценки. Очевидно, что только исчисляемые параметры могут быть основанием для начисления премиальнйо части оплаты, бонусов. Именно потому что невозможно, нецелесообразно, не корректно принимать решение о выплате/невыплате сотруднику премию по мнению, высказанному разными людьми. Это нужно делать по конкретным показателям, по заранее установленым нормам выработки, стандартам, ключевым показателям. Значит, метод опроса «общественного мнения» тут не годиться.
    2. Несмотря на то, что многие компании используют данный метод для выявления потребности в обучении, он все же годится для этого только в одном случае. Этот случай наступает тогода, когда прсолеживается нехватка здорового общения в коллективе и нужно обучать именно навыкам связанным с построением команд, коммуникации, четкой внятной передачи информации, эффективного взаимодействия. Если выявлять с помощью 360 потребность в профессиональном обучении, то компания не получит корректных данных на основе субъетивного мнения заинетерсованных лиц.

    Исходя из этого можно сделать вывод, что наиболее рационально и сообразно цели будет применять метод 360 градусов для решения следующих задач:

    • оценки качество внутренних и внешних коммуникаций;
    • состояние психологического климата компании и его влияние на производительность;
    • выявить потребность в обучении и повышении управленческой компетентности менеджеров или ведущих специалистов, потенциальных руководителей.

    Алгоритм проведения оценки

    Шаг 1. Определяем цели и предмет оценки.Шаг 2. Создаем группу из 7-12 сотрудников с четырех сторон: работник, руководитель, линейный менеджер сотрудничающего подразделения, клиент. Шаг 3. Разрабатываем опросные листы для четырех групп опрашиваемых.Шаг 4.

    Все участники оценки заполняют оценочную форму: для наибольшей достоверности информации можно проводить анонимно.Шаг 5. После интерпретации результатов суммируются данные полученные по каждому сотруднику и составляются выводы. Шаг 6.

    Принимаются управленческие решения по каждому сотруднику.

    Шаг 7. Непосредственный руководитель дает обратную связь оцениваемому сотруднику.

    Прежде чем разрабатывать листы оценки (анкеты) для метода 360 градусов, нужно учитывать несколько особенностей. Если их не учесть, то компания получить результаты оценки с низкой верификацией.

    Анкет должно быть 4-е:

    • Коллегам первого круга (из отдела где работает сотрудник),
    • Клиентам,
    • Непосредственному руководителю,
    • Подчиненным (если есть), если нет, то Коллегам второго круга (из так называемых соседних отделов, с которыми сотрудник взаимодействует в силу своих должностных обязанностей каждый день).

    Перечень тем, на которые компания опрашивает респондентов должен быть одинаков во всех четырех анкетах, то есть все опрашиваются по одним и тем же тематическим блокам

    Например:

    • Выполнение рабочего процесса  
    • Личностные компетенции
    • Коммуникации и взаимодействие
    • Таких тематических блоков может быть от 4 до 10, по потребности компании в том, что нужно выявить и оценить.

    Вопросы в анкете 360 градусов должные быть одни для всех респондентов, только задавать их нужно в направлении интересов данного конкретного респондента.

    Например: Один и тот же критерий «Организация процесса труда и способность планировать свои действия, умение устанавливать приоритеты» можно сформулировать для каждого респондента по-разному:

    Для оценки сотрудника коллегами первого круга «Ваш коллега самостоятельно организует свой процесс труда. Выполняет работы качественно и быстро. Оказывает Вам консультационную поддержку и помощь, в случае необходимости».

    Для оценки сотрудника коллегами второго круга «Ваш коллега быстро и ответственно выполняет свои обязанности в рамках работы с отделом, где Вы работаете. Вовремя подает требуемые документы. Дает разъяснения о выполненных задачах, когда требуются уточнения или корректировка».

    Для оценки сотрудника клиентами. «Сотрудник нашей компании быстро и эффективно дает ответы по Вашим заявкам. Вежливо и в срок дает разъяснения о ходе работы над Вашей заявкой. Предупреждает о причинах задержки, если такое случается».

    Для оценки сотрудника непосредственным руководителем. «Ваш подчиненный ответственно относиться к своей работе и самостоятельно качественно выполняет свои функциональные обязанности. Рационально организует свой рабочий процесс. Эффективно использует ресурсы для повышения качества своей работы».

    Анкеты (листы оценки) для 360 градусов

    Форма оценки руководителя коллегами (фрагмент)
    Навыки и качества руководителя Оценка
    Плохо Хорошо Отлично
    1 2 3 4 5 6 7 8 9
    Непосредственно рабочий процесс
    1. Организация процесса труда и способность планированию своих действий, умение устанавливать приоритеты
    2. Бережное отношение к использованию ресурсов и средств компании для достижения результата
    Личностные компетенции
    3. Степень ответственности
    4. Способность четко выражать свои мысли (письменно и устно)
    Коммуникация и взаимодействие с сотрудниками
    5. Умение работать в команде
    6. Взаимодействие и обмен информацией с другими подразделениями в процессе выполнения должностных обязанностей 
    7. Умение решать конфликтные ситуации
    8. Умение делегировать и контролировать
    9. Влияние на работу в команде/лидерство
    Общая оценка
    Форма оценки сотрудника  коллегами (фрагмент)
    Навыки и качества работника Оценка
    Плохо Хорошо Отлично
    1 2 3 4 5 6 7 8 9
    Непосредственно рабочий процесс
    1. Самостоятельно организует свой процесс труда. Четко формулирует задачи в рамках своих функциональных обязанностей  
    2. Аккуратно использует инструменты работы. Следит за порядком на своем рабочем месте
    Личностные компетенции
    3. Ответственно выполняет функциональные задачи
    4. Грамотно составляет рабочие документы и отчетность
    Коммуникация и взаимодействие с сотрудниками 
    5. Отзывчив к просьбам коллег  
    6. Избегает конфликтных ситуаций  
    7. Активно взаимодействует с коллегами по рабочим вопросам  
    Общая оценка

    Источник: https://hr-performance.ru/otsenka/kak-provesti-otsenku-personala-metodom-360-gradusov.html

    Процедура проведения оценки персонала методом 360 градусов

    Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

    Эффективная оценка персонала методом 360 градусов – это отличная возможность выявить основные моменты для саморазвития или повышения квалификации сотрудников, для понижения или повышения их в должности или же для улучшения отношений в коллективе. На этих принципах и сущности и базируется данная методология.

    Сущность метода оценки 360 градусов

    Практически в каждой компании наступает момент, когда руководство задумывается о необходимости проводить каким-либо методом оценку персонала. Ведь именно это позволяет рассматривать сотрудников со стороны, изучать их слабости и узнавать о сильных сторонах, чтобы в дальнейшем компетенция человека работала на благо компании.

    Сущность и основная цель метода оценки 360 градусов в том, чтобы собрать об участнике оценки 360 градусов максимум информации от людей, окружающих его в организации.

    Для этого необходимы честные ответы от:

    • начальника сотрудника;
    • его коллег;
    • подчиненных.

    Особенность и сущность технологии в том, что в исследование также подключаются клиенты, партнеры, поставщики, потребители. В таком случае подобный методология оценивания персонала иногда могут называть даже 540-градусной оценкой.

    Основные принципы метода оценки персонала 360 градусов

    Итак, основной принцип и метод оценки персонала 360 градусов представляет собой комплексный опрос персонала, когда на первый план выходит получение информации о том:

    • как сотрудник действует в реальных рабочих ситуациях;
    • какими деловыми и личностными качествами он обладает.

    Сущность и принципы проведения должны быть направлены на то, чтобы собиралась информация о компетенциях работника. Это может быть оценивание уровня технических навыков, конфликтность человека, его амбиции в карьере, инициативность, умение быстро и слаженно работать в стрессовых ситуациях и прочее.

    Из этого формируется основа данных о персонале, которая может использоваться для повышения результативности труда.

    Цели метода 360 градусов

    Задача номер один – получить максимум информации о сотруднике.

    Это может позволять делать выводы о том, как:

    • выявить направление на развитие человека;
    • убрать «простои» в компании;
    • оценивать правильность распределения ресурсов внутри организации;
    • сформировать кадровый резерв;
    • обнаружить перспективных сотрудников;
    • улучшить распределение бонусов, вознаграждений и прочее.

    Одним словом, основная цель и сущность проведения подобной технологии должна заключаться в том, чтобы получить полную информацию для улучшения продуктивности и результативности работы компании.

    Как провести оценку персонала методом 360 градусов?

    Существует несколько особенностей, принципов и сущностей, как с наибольшей пользой для компании и для самого работника провести подобное исследование.

    Первый этап – это подбор экспертов, которые будут оценивать человека. Оптимально, чтобы их было около 7-9 на одного оцениваемого. При этом они должны проработать с этим человеком не менее полугода.

    Само исследование должно быть анонимным. То есть не должны называться имена людей, которые высказывают свое мнение о человеке. Это позволит работнику чувствовать себя защищенным. Поэтому часто применяют такой ход – привлекают стороннее агентство для оценки персонала 360 градусов.

    Второй этап. Важно также перед самим исследованием провести разъяснительную работу и всевозможные семинары, чтобы дать персоналу понять – подобная система проводится на рабочем объекте не для последующего наказания сотрудников. А, наоборот – сущность и основные принципы направлены на поощрение эффективной деятельности работников.

    Третий этап. После опроса, проведение которого желательно организовать в электронной форме, необходимо тактично донести полученную информацию до работников. При этом, речь идет не об аттестации персонала, просто нужно объяснить человеку несколько его преимуществ для компании и особенности и принципы работы, которые он может изменить.

    Особенности метода 360 градусов

    Особенностью подобного исследования является то, что технология 360 градусов может быть не очень результативной в компаниях с авторитарным стилем управления. Тогда коллектив может попросту бояться или осторожничать в выражении собственного мнения.

    Если же работа на фирме может проходить в группах, часто бывают коллективные собрания и дружественная атмосфера, тогда подобная аттестация персонала подойдет как нельзя лучше. Все аспекты проведения оценивания по данному методу должны содержаться в положении об оценке персонала. Этот документ должен присутствовать в каждой организации.

    Скачать образец положения

    Причем это исследование кардинально отличается от аттестации сотрудников, проверяющей профессиональные знания работников, как это предусматривает статья 68 глава 3 Трудового кодекса РФ.

    Преимущества проведения оценки работников методом 360 градусов

    Основная цель, сущность и принципы проведения исследования заключаются в улучшении работы конкретного сотрудника и компании в целом. Для этого и проводится оценка и аттестация персонала методом 360 градусов.

    Если этот популярный метод организован правильно, то компания получит следующие преимущества:

    • Понимание работником своей основной цели в компании. Если человек правильно и адекватно воспринимает полученные результаты, понимает сущность этой технологии, то он может повысить эффективность своей работы;
    • Может улучшиться коллективная работа в компании, повысится командный дух;
    • Формируется кадровый резерв организации, что позволяет при необходимости оперативно заменять рабочие кадры.

    Остается добавить, что подобное исследование не должно проводиться один раз. Если руководство внедряет подобную оценку на своей фирме, то необходимо применять различные методы оценивания и делать их систематически.

    Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 3,33 из 5)
    Загрузка…

    Источник: https://russiansu.ru/ocenka-personala/procedura-provedeniya-ocenki-personala-metodom-360-gradusov.html

    Центр права
    Добавить комментарий