Как правильно разработать план обучения персонала?

Содержание
  1. График обучение персонала образец
  2. Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации
  3. Как правильно разработать план обучения персонала?
  4. Как разработать план обучения персонала
  5. План обучения работников организации (образец заполнения
  6. Как организовать обучение персонала
  7. Подготовка персонала
  8. Переподготовка
  9. Повышение квалификации
  10. Основные методы
  11. Образование вне рабочего места
  12. Лекции
  13. Семинары и конференции
  14. Деловые игры
  15. Тренинги
  16. Самостоятельное обучение
  17. Как разработать идеальную программу обучения сотрудников | Rusbase
  18. 1. Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)
  19. 2. Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)
  20. 3. Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)
  21. От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все
  22. Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу
  23. Урок 3. Построение плана обучения. Необходимые компетенции
  24. Коротко о планировании в обучении
  25. Создание плана обучения: этапы и задачи
  26. Создание плана
  27. Как составить план обучения персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»
  28. Комплексная система и план обучения персонала: их назначение
  29. Этапы разработки плана обучения персонала
  30. Как организовать планирование и составить план обучения персонала
  31. Вариант плана обучения персонала 
  32. Разделы плана обучения (ГОСТ):

График обучение персонала образец

Как правильно разработать план обучения персонала?

Он включает основную информацию, которая может быть дополнена менеджером по персоналу. Примерный план хоть и соответствует ГОСТу, но не является обязательным к использованию. Изменения не ведут к возникновению проблем с трудовой инспекцией. Справка План обучения персонала: образец

  1. потребности и цели компании;
  2. цели обучения;
  3. заявки на обучение;
  4. список сотрудников или групп;
  5. методы и программы;
  6. стадии, сроки, продолжительность обучения;
  7. материальные затраты;
  8. методы и критерии оценки полученных результатов;
  9. требования к материалам или задействованным сотрудникам.

Когда план используется для заключения договора с внешними провайдерами, рационально указывать в заявке требования к компетенциям по окончанию курсов.

Оценку по заранее разработанной шкале нужно зафиксировать в протоколе, который составляется на основе результатов тестирования или экзамена.

Внимание

Но нужно понимать, что план обучения не имеет унифицированной формы, поэтому компания может разрабатывать и утверждать образцы графиков обучения персонала с учетом специфики.

Как составить план обучения персонала на год Составляем план обучения персонала поэтапно.
Не нужно сразу рассчитывать затраты на год, так как это сделать сложнее.

Чтобы организация не терпела большие материальные потери, план должен быть обоснован.

Цели плана План развития — документ, составляемый на срок от трех месяцев до года.
В нем необходимо четко зафиксировать весь алгоритм действий по развитию знаний, навыков, качеств сотрудников.

Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации

Что входит в план обучения План составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие позиции и сведения:

  • направление обучения и его цели;
  • бюджет обучения с учетом возможных внеплановых мероприятий;
  • в случае проведения обучения сторонней организацией сведения о такой организации и стоимость ее услуг;
  • сроки проведения обучения;
  • сведения об обучаемых сотрудниках (Ф.И.О., должности);
  • форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала;
  • четко сформулированные действия и мероприятия по обучению с указанием сроков на их выполнение/проведение;
  • места для отметок о проведении мероприятий и комментариев.

В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.

Как правильно разработать план обучения персонала?

  • Темы:
  • Кадровое делопроизводство
  • Кадровые мероприятия

Вопрос Как правильно разработать план обучения персонала? Ответ Ответ на вопрос: План обучения персонала – документ, в котором фиксируют планируемые мероприятия по обучению сотрудников (групп сотрудников) по конкретным направлениям на определенный период времени (квартал, год). Чтобы составить план обучения персонала, необходимо:

  • выявить потребность в обучении персонала;
  • определить предварительный размер бюджета на цели обучения персонала; Подробнее о каждом шаге разработки плана см. ниже. Также см. Как разработать индивидуальный план развития сотрудника. ВажноОбразцы документов доступны по ссылкам. Подробности в материалах Системы Кадры: Как составить план обучения персонала Н.Г. Бармакова.

Как разработать план обучения персонала

В результате беседы у сотрудника должно сложиться впечатление, что его потребности и интересы важны для организации и что она готова предложить ему современные эффективные инструменты развития.
Обсудите с сотрудником его сильные и слабые стороны.


Это позволит вместе выбрать оптимальную стратегию развития: подтягивать слабые стороны или совершенствовать сильные. Важно выбирать для плана развивающие мероприятия, которые максимально учитывают специфику деятельности сотрудника.

Например, если сотрудник часто проводит переговоры, поставьте ему в план программы по улучшению презентационных навыков, которые он будет сразу же закреплять на практике в своей повседневной работе.

План обучения работников организации (образец заполнения

Справка План обучения персонала на год представляет ценность для организации, так как он:

  • является неотъемлемой частью системы управления;
  • включает комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации;
  • обеспечивает гибкость кадровой политики;
  • позволяет формировать квалифицированный кадровый резерв;
  • помогает объединять специалистов в группы.

Не следует копировать образец плана обучения сотрудников, заимствуя разработки других организаций.

Применяя типовые разработки, их необходимо совершенствовать, адаптировать с учетом целей организации, текущего уровня подготовки кадров.

Нужно не забывать, что важным условием эффективности системы является полное соответствие стратегии фирмы. Ее внедрение невозможно осуществить без предварительной оценки персонала.

плана обучения плана обучения персонала в каждой организации выбирают самостоятельно, при этом рекомендуется включить в него следующие сведения: Подготовка к составлению плана Перед тем как составлять план обучения персонала, необходимо:

  • разработать систему обучения персонала и программы обучения для конкретных сотрудников или групп сотрудников;
  • в случае привлечения внешних обучающих организаций сделать мониторинг цен на данные услуги и выбрать наиболее подходящий вариант сотрудничества;
  • определить содержание плана;
  • составить предварительный вариант, согласовать его с руководством и основными участниками процесса.

Часто в данном процессе принимает участие специалист, ответственный за обучение и развитие персонала организации.

Иногда приглашают внешних консультантов, специализирующихся на развитии персонала. При этом всем участникам разработки рекомендуется ответить на ряд вопросов, представленных в таблице. Распределение обязанностей по разработке плана в каждой организации определяют самостоятельно в зависимости от структуры и специфики организации.

При этом существуют определенные рекомендации по распределению данных обязанностей, которые представлены в таблице.

Совет: стремитесь так организовать работу по разработке плана развития, чтобы сотрудник самостоятельно составил план, а руководитель выступил в роли помощника, эксперта и наставника. Это гарантирует, что сотрудник будет более мотивирован прикладывать усилия для качественного исполнения плана развития.

В этом случае индивидуальный план развития будет полезен как сотруднику, так и организации. Преимущества и недостатки работы по плану развития см. в таблице.

Типы плана Различают два типа планов развития: Стандартный план развития В стандартный план развития включают перечень мероприятий по развитию перечня компетенций, которыми должны обладать определенные сотрудники для эффективной работы в конкретной должности или функции. При этом личные особенности сотрудника не учитывают.

Что такое план обучения Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.

План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год. Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством. Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.

Этапы составления плана Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации.

Потребность в обучении Составьте план обучения на основании данных, полученных в результате выявления потребностей в обучении персонала, а также на основании:

  • требований или рекомендаций по обучению и повышению квалификации персонала, которые содержатся в приказах и распоряжениях руководства организации;
  • рекомендаций, которые составляют специалисты по развитию персонала по согласованию с непосредственными руководителями обучающихся;
  • рекомендаций по результатам оценки персонала (аттестации);
  • аргументированных с точки зрения производственной необходимости предложений сотрудников организации о проведении обучения, полученных в ходе регулярного сбора информации о потребностях персонала в обучении.

Подробнее о выявлении потребности в обучении персонала см.

Как выявить потребность в обучении персонала.

Источник: //zakon52.ru/grafik-obuchenie-personala-obrazets/

Как организовать обучение персонала

Как правильно разработать план обучения персонала?

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. И тогда на помощь приходит система обучения персонала.

На сегодняшний день выделяют три основных вида:

  • профессиональная подготовка кадров;
  • переподготовка кадров (переквалификация);
  • повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид можно назвать также профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить свой уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять свои обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

//www.youtube.com/watch?v=rO306HyxZW4

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

  1. Копирование. Данный метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, как бы копируя их. Чем точнее он будет повторять, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
  2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
  3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
  4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
  5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать свои полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего можно давать ему какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
  6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это могут быть фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда нужно быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты.

У этого метода есть свои достоинства и недостатки.

Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, при этом к достоинствам можно отнести низкие финансовые затраты и подачу большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление.

Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся.

По результатам может быть дана оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение может проходить в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами.

К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени.

К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Чтобы грамотно все организовать, должна быть составлена программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить план обучения персонала (пример).

Шаг 1. Определяем цель учебы, что именно вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор оказывает влияние на эффективность процесса. Форма может быть дистанционной или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором, но выбирать нужно исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются свои обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, нужно обратиться к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала. Это может быть имеющийся в организации тренер.

Необходимо, однако, периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне.

Но прежде чем остановить свой выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации могут предоставить образец программы обучения персонала. Руководитель при этом не должен самоустраняться от процесса.

Процесс должен кто-то контролировать, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе.

По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, нужно проверить полученные работниками знания.

Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке.

К тому же при несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам можно выдать сотрудникам анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Также по итогам нередко проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Так работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Источник: //gosuchetnik.ru/kadry/kak-organizovat-obuchenie-personala

Как разработать идеальную программу обучения сотрудников | Rusbase

Как правильно разработать план обучения персонала?

Каждой компании нужны программы обучения персонала. Они помогут быстро входить в курс дела новым сотрудникам, давать старым сотрудникам актуальные навыки, вовлекать в работу неопытных стажеров, а также повысить мораль и желание оставаться в компании.

По данным Pew Research Center, в состав рабочей силы США помимо поколения X и бэби-бумеров сейчас входит более 50 млн миллениалов. Работодателям нужно смотреть в будущее, и пока традиционные компании начинают разве что нервно моргать при упоминании слова «миллениал», современные организации ищут способы привлечь их к работе. Лучший на сегодня способ это сделать – онлайн-обучение.

Программы обучения, разработанные для ваших сотрудников, усиливают их вовлеченность в работу, что приводит к повышению продуктивности в среднем на 38% и предотвращает утечку кадров.

Как утверждает колумнист Forbes и директор по персоналу компании GL Group Лиза Уилон (Lisa Whealon), содействие в развитии карьеры ваших сотрудников показывает, что «вам небезразлично их будущее, а также позволяет повысить мораль и доверие людей, которые на вас работают».

Готовы вывести процессы обучения в онлайн, но не знаете, с чего начать? Ниже приведены три простых совета по построению успешной программы онлайн-обучения сотрудников, которая даст долгосрочные результаты.

1. Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)

 Ennio Dybeli/Unsplash

Начнем с начала: используйте существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов.

Разумеется, все хотят получить результат как можно быстрее, однако если не торопиться и уделить время теории, будет намного проще выбрать подходящий стиль, тон и контент для программы обучения.

Великие вещи не создаются в одночасье, и ваш обучающий курс – не исключение. Возможно, вы также найдете несколько похожих программ, которые сможете использовать в качестве шаблонов.

Люди лучше всего воспримут программу, которая отвечает их текущим потребностям. Полезно будет оценить, как характеристики успешного онлайн-курса обучения сотрудников вписываются в контекст вашей компании. Вот ключевые факторы, на которые стоит обратить внимание:

  • Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?
  • Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?
  • Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?
  • Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?
  • Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?

Помните, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.

2. Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)

Maarten van den Heuvel/Unsplash

После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.

Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.

Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.

3. Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)

Rawpixel/Shutterstock

Поскольку вы инвестируете значительное количество времени в своих сотрудников, вы захотите, чтобы они оставались в компании долгое время. Несмотря на то, что наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, есть еще несколько способов улучшить ситуацию.

Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы (помимо других метрик), поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным метрикам относятся:

  • Сколько сотрудников смогли пройти каждый курс?
  • Сколько участников успешно окончили каждый курс?
  • Положительно ли в целом они оценили этот опыт?
  • О чем сотрудники хотели бы узнать подробнее?
  • Повлиял ли курс на рабочие процессы?
  • Как быстро сотрудники записываются на дальнейшее обучение?
  • Как в ходе адаптации программы менялись KPI и бизнес-метрики, заданные на первом шаге?

Улучшение программ онлайн-обучения сотрудников быстро приводит к повышению продуктивности и позволяет качественнее решать задачи, в то время как в долгосрочной перспективе помогает усилить мораль.

От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все

Онлайн-обучение сотрудников должно одновременно четко вводить новых сотрудников в рабочие процессы и обеспечивать возможности для устойчивого роста. Адаптировать контент курса, а также максимизировать эффективность и командную динамику, можно благодаря обратной связи и другим метрикам.

Создайте курс, отработайте его детали и предложите команде, чтобы люди могли получать необходимые навыки. С каждым новым успешно введенным курсом вы будете проводить все меньше времени за отладкой программы и все больше – отмечая новые достижения.

Источник

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Материалы по теме:

Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу

Фото на обложке: shio cracho/Shutterstock

В нашем Instagram @rusbase сегодня есть на что посмотреть! Подписаться

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: //rb.ru/story/employee-training/

Урок 3. Построение плана обучения. Необходимые компетенции

Как правильно разработать план обучения персонала?

Планирование – важнейшая составляющая человеческой жизни. Умение грамотно планировать процесс своей деятельности позволяет достигать наибольших результатов максимально быстро и без отвлечения на второстепенные вещи.

В бизнесе планирование способствует достижению стратегических целей, на работе – выполнять планы, продвигаться по карьерной лестнице и повышать уровень дохода, в личной жизни – самореализовываться, личностно расти и достигать нового уровня жизни.

Не менее важно планирование и в обучении, тем более, если вы обучаетесь самостоятельно.

Коротко о планировании в обучении

Нужно иметь в виду, что планирование в обучении представляет собой не просто список дел, которые нужно выполнить. Составить план и следовать ему – значит, взять на себя ответственность за своё образование и распределять время наиболее лучшим образом. Если нет плана, всё пускается на самотёк, т.к.

в делах и задачах легко запутаться, а что-либо постороннее способно, словно ветер, ворваться в процесс деятельности, навести в ней сумбур и неразбериху, и даже отбить всё желание заниматься обучением.

Если же есть план, мы можем чётко распределить время на важные дела и второстепенные, на отдых и общение с близкими людьми, на целенаправленное развитие и приятное времяпрепровождение.

Руководствуясь этими размышлениями, можно выделить следующие преимущества составления плана обучения:

  • Вы сами выстраиваете процесс своей деятельности, отсекая неразбериху и посторонние вмешательства
  • Вы экономите время и силы, не распыляясь на выполнение нескольких дел одновременно
  • Вы конкретно знаете, когда и чем вам требуется заниматься
  • Вы имеете возможность давать оценку и характеристику общей картине процесса обучения, по причине чего можете производить корректировки в случае необходимости

Однако на начальных этапах любого планирования люди нередко сталкиваются с некоторыми трудностями, о которых тоже стоит упомянуть.

Для начала, это внутренний дискомфорт, который связан с потерей привычной свободы действий, т.к. если человек придерживается плана, он не может позволить себе оставить начатое невыполненным только потому, что он устал или ему надоело.

Но тут важно уметь отличать реальную свободу действий от иллюзорной, за которой прячется лишь привычка удовлетворять свои вредные привычки, например, оставлять важные дела на потом, а более лёгкие и приятные делать в первую очередь.

Если это осознать, справиться с внутренним дискомфортом будет намного проще.

А некоторые люди вообще избегают планирования, руководствуясь тем, что якобы у них нет времени на это и они очень заняты.

Но дело в том, что здесь играет роль восприятие: любые изменения воспринимаются с трудом, а вести себя гораздо проще в соответствии со старыми моделями.

В действительности же, чтобы составить простой, но неплохой план, требуется порядка 10-15 минут, что в итоге позволяет сэкономить массу энергии и времени.

Итак, мы разобрались с тем, почему важно планирование и что оно даёт (о пользе планирования вы также можете почитать здесь). Но решить заниматься собственным обучением по конкретному плану – это только часть дела, причём не самая важная. Основная же сложность заключается в том, как составляется план, ведь у этого процесса есть свои особенности. Рассмотрим этот вопрос детально.

Создание плана обучения: этапы и задачи

Скорее всего, вы знакомы с житейской истиной о том, что счастье запланировать невозможно. В большинстве случаев так оно и есть, т.к. никто не знает, что подстерегает его за «следующим поворотом».

Однако когда речь заходит о самостоятельном обучении, от умения планировать зависит львиная доля успеха.

Чем чётче будет ваш план, тем под большим контролем вы сможете держать весь образовательный процесс, а также будете видеть, насколько близок намеченный результат – какой объём информации усвоен, и как он усвоен.

Создание плана по самостоятельному обучению подразумевает несколько этапов:

1

Задачей первого этапа является составление списка того, какими знаниями вы намереваетесь овладеть и каким навыкам научиться.

Для этого нужно понять конечную цель и разделить её достижение на несколько составляющих – например, занятий.

Это называется стратегическим планированием – вы детально продумываете каждое занятие и определяетесь с тем, какой результат будет в конце каждого занятия достигнут.

Теперь переходите к тактическому планированию. Суть его заключается в том, что вы самым тщательнейшим образом продумываете те действия, которые будете выполнять во время каждого занятия. Сюда следует включить поиск и обработку информации, о чём мы говорили в предыдущем уроке, её изучение, выполнение проверочных заданий и практических упражнений, если таковые имеются.

2

Задачей второго этапа является распределение времени, которое вы планируете выделять на самостоятельное обучение. Изначально нужно определить общее количество времени, которое уйдёт на всё обучение, например, полгода. Затем руководствуйтесь теми пунктами плана, которые вы наметили на предыдущем этапе.

К примеру, если вы уверены, что освоите необходимый материал за 360 часов, то получится, что вам нужно заниматься по 3 часа в день 5 дней в неделю: 3 часа * 5 дней 15 часов * 4 недели 60 часов * 6 месяцев 360 часов.

Аналогичным же образом можно провести и обратные расчёты, но тут нужно точно знать, за какое время вы освоите материал и каким количеством времени вы вообще располагаете.

Например, если знаете, что у вас есть полгода, а материал вы на 100% освоите за 360 часов, то получится: 360 часов/6 месяцев 60 часов в месяц/4 недели 15 часов в неделю/5 дней (ведь 2 дня нужно отдохнуть) 3 часа в день вам нужно заниматься.

Кроме того, очень важно учитывать, что от того количества времени, которое вы отведёте на изучение материала, будет зависеть и объём полученной информации.

3

Третий этап не менее важен, чем два предыдущих.

Его задачей является определить способы и методы, которые вы будете использовать в обучении, а также установить, какие для этого будут использоваться источники информации (Интернет, книги, учебники, пособия, обучающие видео-или аудиоматериалы), устройства и инструменты (ПК, ноутбук, смартфон, тетради, ручки, маркеры, карандаши). Но если с источниками информации и инструментами всё просто, то о методах стоит сказать подробнее.

 Традиционно, методы обучения разделяются на три группы:

Организационные методы. Они, в свою очередь, могут отличаться:

  • По источникам знаний: практические, наглядные и словесные (в случае самостоятельного обучения используются практические и наглядные)
  • По характеру получения знаний: проблемные, исследовательские, поисковые, объяснительно-иллюстративные и репродуктивные (в случае самостоятельного обучения используются поисковые, исследовательские, проблемные и репродуктивные)
  • По характеру изложения и восприятия материала: дедуктивные и индуктивные (в случае самостоятельного обучения используются дедуктивные)

Контролирующие методы. Здесь имеется в виду та форма, в которой вы будете осуществлять контроль своего обучения. При самостоятельном обучении рекомендуется устраивать самопроверки.

Стимулирующие методы. Предполагают применение комплекса мер по самомотивации к обучению. Можно использовать различного рода поощрения, к примеру, после продуктивной недели занятий можно позволить себе два полноценных выходных, встречу с друзьями, поход в кино или парк отдыха и т.д.

В дополнение к этим методам, считающимся основополагающими, существуют и вспомогательные. К ним относятся:

  • Пассивный метод. Как правило, он подразумевает пассивное восприятие информации, когда, например, преподаватель объясняет ученикам материал, управляет процессом урока и проверяет степень усвояемости информации учениками. Но в нашем случае данный метод не подходит, т.к. речь идёт о самостоятельном обучении. Единственным вариантом применения такого метода может служить использование аудио- и видеоматериалов, когда вы являетесь пассивными слушателями или зрителями.
  • Активный метод. Обычно под активным методом обучения понимается активное взаимодействие учащихся с преподавателем. В ситуации же с самостоятельным обучением активный метод находит своё выражение в самостоятельном и независимом поиске и обработке данных, составлении конспектов, использовании ментальных карт, блок-схем и т.п. Сюда же относится самопроверка и контроль следования намеченному плану. Проще говоря, этот как раз наш случай.
  • Интерактивный метод. Базируется на взаимодействии учащегося с другими людьми, а также на выполнении различного рода интерактивных заданий и упражнений. К таким можно отнести онлайн-тесты и игры, направленные на самостоятельную проверку своих знаний.

Определившись с методами, переходим к следующему этапу составления плана.

Создание плана

Убедившись в том, что вы успешно прошли три предыдущих этапа, можно начинать составлять сам план.

Для составления плана можно использовать специальные методики (во всех подробностях процесс составления плана изложен на этой странице) или же можно составить простой план, для чего не требуются особые знания.

Отличным примером простого плана является таблица, в графы которой внесены все необходимые данные: сроки, названия занятий и их краткая характеристика, список задач, которые нужно выполнить, пункт проверки и результат. Данная таблица может выглядеть так:

ПЛАН ОБУЧЕНИЯ НА СЕНТЯБРЬ 2015 ГОДА

СРОК ВЫПОЛНЕНИЯ ДАТА НАЧАЛА НАЗВАНИЕ(ХАРАКТЕРИСТИКА) ЗАДАЧИ ДАТА ПРОВЕРКИ РЕЗУЛЬТАТ

Источник: //4brain.ru/samoobrazovanie/plan.php

Как составить план обучения персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Как правильно разработать план обучения персонала?

План обучения и развития персонала — необходимый элемент управления компанией. Предприятие, заинтересованное в стабильном и долгосрочном развитии, всегда уделяет должное внимание корпоративным программам развития. Комплексный и системный подход к планированию обучения персонала поможет вам повысить эффективность бизнес-процессов, сократить затраты и увеличить рентабельность бизнеса.

Многие крупные российские компании, особенно те, кто заинтересованы в стабильном долгосрочном развитии и повышении конкурентоспособности своей продукции, уже поняли насущную необходимость в корпоративном обучении персонала. Внедрение системы обучения на предприятии предполагает комплексный и системный подход, а также планирование обучения персонала, обеспечивающий максимальную эффективность процесса и быструю окупаемость затрат.

Комплексная система и план обучения персонала: их назначение

Любая компания всегда нуждается в квалифицированных специалистах. Сотрудники, обладающие должным уровнем профессиональных и личностных компетенций — это важнейший ресурс каждой успешной организации.

Дальновидный руководитель всегда уделяет внимание управлению персоналом.

Эффективная система кадрового менеджмента, разработанная с учетом потребностей и стратегических целей, способна поднять производительность и увеличить рентабельность бизнеса.

Особенности системы обучения персонала:

  • является неотъемлемой составляющей системы управления кадрами.
  • представляет собой комплекс мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса.
  • является базой для принятия кадровых решений.
  • обеспечивает гибкость кадровой политики компании, своевременное и обоснованное перераспределение полномочий и компетенций специалистов.
  • позволяет сформировать высококвалифицированный кадровый резерв, реализовать ротацию персонала.
  • позволяет объединять специалистов в проектные группы, исходя из профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
  • позволяет получать достоверные данные и проводить анализ эффективности использования кадрового потенциала, устранять диспропорции кадрового обеспечения.

Важным условием эффективности системы обучения является ее соответствие стратегии компании, ее целям и задачам. Ее внедрение невозможно без предварительной оценки персонала.

Кроме того, необходимо обеспечить ее связь с системой управления мотивацией. Соблюдая эти условия, можно обеспечить комплексный подход к процессу разработки и внедрения.

Системный подход способствует росту многих важных показателей эффективности бизнеса, среди которых: 

  • квалификация работников,
  • производительность труда,
  • лояльность,
  • мотивация.

Предприятие получает возможность сформировать качественный кадровый резерв, обеспечить воспроизводство и интеграцию персонала.

Создание и внедрение комплексной системы обучения персонала требует разработки соответствующих нормативных актов. К ним относятся Положение о наставничестве и Положение об обучении персонала.

Этапы разработки плана обучения персонала

План обучения персонала — это документ, содержащий описание мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса.

Разработка плана способствует оптимальному распределению временных и финансовых затрат. Как правило, документ составляют в конце года.

Основой для него служат результаты анализа таких показателей компании, как объем продаж, текучесть кадров, компетенции сотрудников, эффективность и профессиональное соответствие.

Обучение может проходить в соответствии с несколькими планами, рассчитанными на разные сроки:

  • стратегический. Учитывает общую концепцию формирования кадрового потенциала и разрабатывается на несколько лет.
     
  • годовой. Представляет собой подробную детализацию стратегического.
     
  • оперативный. Используется для работы в текущий период времени, то есть является рабочим документом с определенными сроками, датами, показателями.

На первом этапе необходимо оценить кадровый потенциал, то есть определить, насколько профессиональный уровень  подчиненных соответствует требованиям, предъявляемым к той или иной должности.

Целесообразно использовать портрет или карту компетенций, которая содержит описание трудовой функции для определенной должности, а также перечень необходимых для ее реализации умений и навыков.

С помощью карты можно оценить уровень компетенции на данный момент и сформулировать задачи.

На основе выявленных и подтвержденных у разных категорий сотрудников потребностей подбираются оптимальные формы и методики. Необходимо определить, целесообразно ли освобождать сотрудников от работы, или все мероприятия можно провести без отрыва от производства с использованием внутренних возможностей компании.

Как правило, предпочтительными оказываются методики, позволяющие обучать персонал без отрыва от производства: ассистирование, стажировка, наставничество.

Если реальные потребности не удается удовлетворить силами организации, может потребоваться привлечение внешних провайдеров: экспертов и тренеров.

Тем не менее, даже обучение с отрывом от производства можно провести на собственной учебной базе.

Как организовать планирование и составить план обучения персонала

Основой для плана обучения персонала служат данные о потребностях, собранные для каждого структурного подразделения компании. Процесс разработки включает несколько этапов:

● Оценка компетенций. На данном этапе необходимо определить потребности каждого подразделения и выявить категории сотрудников, которым необходимо участие в обучающих программах.

Разрыв между уровнем знаний и требованиями, предъявляемыми к должности, определяется на основе должностной характеристики. Оценку компетенций проводит квалификационная комиссия на основе анализа деятельности сотрудника.

Анализ данной информации помогает составить обучающие программы, соответствующие потребностям предприятия и учитывающие компетенции персонала.

● Выбор методик и форм обучения. После анализа собранной информации необходимо определить оптимальные методики: имеются ли у компании возможности для внутреннего обучения персонала или придется прибегнуть к помощи внешних провайдеров.

На данном этапе решается вопрос о выборе преподавателей и тренеров. При выборе методик необходимо учитывать предмет, специфику бизнеса, компетенции преподавателей и предполагаемые затраты. Принимаются во внимание стратегические цели развития, поступившие заявки, результаты аттестаций.

Наиболее эффективным считается сочетание активных и пассивных методов: семинаров, лекций, тренингов, решения кейсов, моделирования и деловых игр, вебинаров.

● Расчет затрат. В зависимости от потребностей и финансовых возможностей компании производится распределение финансовых затрат.

● Составление комплексного плана обучения. На основе выявленных потребностей разрабатывается комплексный план обучения.

Он должен учитывать общий состав участников и их распределение по группам, максимально возможное количество человек в группе и продолжительность обучающей программы.

Сроки необходимо согласовать с линейными руководителями, чтобы составить оптимальное расписание для каждой категории сотрудников.

● Разработка системы мотивации к обучению.Целесообразно показать важность участия в программе для последующего карьерного роста. Мотивация может быть выражена материальной (премия, повышение заработной платы) и нематериальной (звание «лучшего специалиста», благодарность) форме.

● Оценка эффективности системы. В процессе разработки плана обучения персонала необходимо определить критерии его эффективности.

Такими критериями могут служить доля рынка и активов компании, производительность труда, эффективность управления, удовлетворенность сотрудников и руководства, приобретенные знания и навыки.

Целесообразно использовать методику ключевых показателей (KPI).

● Реализация обратной связи. Мониторинг процесса и анализ результатов оценки позволяет своевременно вносить корректировки в план и дополнять его, чтобы улучшить итоговые показатели.

Вариант плана обучения персонала 

В качестве образца плана обучения персонала можно использовать пример, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом Ростехрегулирования от 27.12.2007 №567-ст.

Справка

Разделы плана обучения (ГОСТ):

  • цели и потребности организации;
  • заявка на обучение;
  • цели обучения;
  • список обучающихся сотрудников или перечень целевых групп;
  • методы и примерная программа;
  • план-график, определяющий продолжительность, сроки и стадии;
  • требования к ресурсам (материалу и задействованным сотрудникам);
  • затраты на профессиональное обучение;
  • критерии и методы оценки результатов.

В том случае если данный план используется для заключения договора с внешним провайдером, целесообразно указать в заявке требования к компетенциям по окончанию программы. Оценку компетенций по заранее разработанной шкале необходимо зафиксировать в протоколе обучения, который составляют на основе результатов итогового тестирования или экзамена.

Тем не менее, план обучения персонала не имеет унифицированной формы. Следовательно, компания может разработать и утвердить собственную форму плана с учетом специфики своей деятельности.

Источник: //www.hr-director.ru/article/63774-qqq-15-m5-plan-obucheniya-personala

Центр права
Добавить комментарий