Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Содержание
  1. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения – статья, сроки, основания, применение, образец, приказ
  2. Основание для применения
  3. Законное и незаконное увольнение
  4. Алгоритм действий
  5. Документальное оформление
  6. Образец приказа
  7. Какой срок действия
  8. Обжалование
  9. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2019 году – образец приказа, срок действия, ТК РФ
  10. Общие моменты
  11. Необходимые термины
  12. Основания для применения по ТК РФ
  13. Законодательная база
  14. Порядок наложения дисциплинарное взыскания в виде увольнения
  15. Пошаговая инструкция
  16. На что стоит обратить внимание
  17. Как правильно оформить документально
  18. Каков срок действия
  19. Можно ли обжаловать
  20. Пример незаконных случаев
  21. Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания
  22. Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника 
  23. Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения 
  24. Фиксация дисциплинарного проступка 
  25. Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция
  26. Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы
  27. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок
  28. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков
  29. Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям
  30. Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения
  31. Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника
  32. Оформление докладной записки
  33. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании (по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения – статья, сроки, основания, применение, образец, приказ

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Основание для применения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно п.п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ, причиной могут послужить:

  • Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • Разглашение коммерческой тайны;
  • Кража на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают в письменной форме о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

  • Руководителю организации;
  • Заместителям руководителя;
  • Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

  1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
  2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
  3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
  4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
  5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
  6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
  7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
  8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Алгоритм действий

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

  • Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
  • Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
    • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
    • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
  • При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
  • Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении по форме Т-8.

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

  1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
  2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Документальное оформление

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

  • Объяснительная сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
  • Акт об отказе в написании объяснительной. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
  • Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
  • Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

  1. Показания свидетелей в письменном виде;
  2. Служебная записка от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
  3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Примерный образец приказа об увольнении как дисциплинарного взыскания можно посмотреть тут.

Какой срок действия

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Обжалование

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

  1. Суд;
  2. Комиссию по трудовым спорам;
  3. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

  • Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
  • Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

  • Если документы были оформлены недолжным образом;
  • Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
  • Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

На основании такого заявления работники трудовой инспекции проведут проверку кадрового отдела организации.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

В судебные инстанции можно обратиться и тогда, когда гражданин не удовлетворен работой иных органов.

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2019 году – образец приказа, срок действия, ТК РФ

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Правом на применение дисциплинарных взысканий обладает любой работодатель при наличии для этого обстоятельств.

При этом данное взыскание может носить несущественный характер и выражаться в предупреждении, а может закончиться лишением работы для сотрудника из-за увольнения.

Применение данной меры регламентировано законодательно и носит характер крайней меры, используемой лишь за самые тяжкие дисциплинарные проступки.

Общие моменты

Дисциплинарные взыскания имеют свои отличия от административных и уголовных. Суть в том, что правом их применения обладают не государственные структуры, а, непосредственно, работодатель.

Даже гражданская ответственность применяется на основании судебного акта, а дисциплинарную накладывает организация, в которой работает виновное лицо.

При этом работник отнюдь не является беспомощным и незащищённым в данной ситуации. В первую очередь он защищён законодательно и в рамках договорных отношений и локальных актов.

Однако если работодатель нарушает свои обязательства, работник имеет право обжаловать его действия. Работодатель обязан чётко следовать необходимой процедуре.

В первую очередь это касается оформления самого правонарушения. Без должной фиксации, а также соблюдения всех необходимых сроков и факта извещения работника наложение ответственности не представляется возможным.

Многих интересует, является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Да, законодатель предусмотрел такую меру, которая относится как раз к дисциплинарной ответственности.

Необходимые термины

Дисциплинарное взыскание Это мера ответственности работника, налагаемая на него работодателем за совершение проступков, не попадающих под действие уголовного, административного или гражданского законодательства
Увольнение Лишение лица места работы за совершение им некоторых проступков (например, за систематическое опоздание или прогул)
Трудовой договор Это сделка между работником и работодателем, которая оговаривает их взаимные права и обязанности относительно трудовых отношений
Санкция Это последствие за совершение определённого правонарушения. Санкция не всегда отрицательна и носит характер наказания, это любое последствие, в том числе и поощрение
Коллективный договор Это локальный акт, регулирующий трудовые отношения, заключаемый между работодателем и объединением работников (например, профсоюзом)

Основания для применения по ТК РФ

Законодатель чётко указал на перечень правонарушений, за которые сотрудник может быть уволен. К таким обстоятельствам относят:

Неисполнение трудовых обязанностей работником При повторении проступка и при отсутствии на это каких-либо причин
Повторяющееся нарушения обязанностей Оговоренных в трудовом договоре и должностных обязанностей
Утрата доверия к сотруднику, который работает с товарными и денежными ценностями при совершении им проступков Которые могут стать причиной такой утраты
Совершение сотрудником проступка Не совместимого с занимаемой им должностью по морально-этическим соображениям
Совершение одним из руководителей или сотрудником бухгалтерии действий Которые повлекли убытки или снижение прибыли
Нарушение работником сферы образования Устава организации
Однократное грубое нарушение при отсутствии уважительных причин Например, прогул

При этом проступок должен быть должным образом зафиксирован, в противном случае увольнение не может быть применено, либо может быть оспорено работником.

Также важно понимать, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения. Точного ответа на вопрос нет, каждая ситуация уникальная и зависит от тяжести каждого проступка.

Законодательная база

Трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом РФ, что касается дисциплинарных правонарушений, то им уделена статья 192.

Порядок таких взысканий оговаривается в статье 193, снятие — 194. Привлечение к такой ответственности руководителей указано в статье 195.

Также стоит обратить внимание на нормы Гражданского Кодекса РФ, который является основой для регулирования любых договорных отношений и содержит основы гражданского законодательства в целом.

При этом Гражданско-Процессуальный Кодекс регулирует процесс судебного разбирательства в случае возникновения спора между сторонами.

Порядок наложения дисциплинарное взыскания в виде увольнения

Перед тем, как дисциплинарное взыскание будет применено к работнику, работодатель должен попытаться взять у него объяснения по поводу нарушения.

Если работник в срок, не превышающий двух суток, не даёт своих объяснений, то работодатель выносит об этом соответствующий акт.

То есть фактически отсутствие объяснения не означает, что лицо не будет привлечено к ответственности. Поэтому рекомендуется всегда подавать такой документ и указывать в нём все необходимые сведения.

Работодатель должен рассмотреть объяснительную записку от работника и на её основании вынести решение.

Если он посчитает, что у работника имелись уважительные причины, либо он вовсе не нарушал трудовые нормы, то дело прекращается.

Про дисциплинарное взыскание за прогул, читайте здесь.

Работник также имеет право обжаловать действия работодателя несколькими способами. Это может быть подача искового заявления в суд, жалоба в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам.

Пошаговая инструкция

В общем, процесс наложения взыскания в виде увольнения выглядит следующим образом:

  1. Работодатель фиксирует нарушение работника должным образом.
  2. В срок в двое суток работник уведомляется о данном факте.
  3. Работник предоставляет объяснительную записку, либо работодатель фиксирует её отсутствие.
  4. Выносится приказ о применении ответственности в виде увольнения.

Далее в трудовой книжке работника делается запись об увольнении в связи с соответствующей статьёй Трудового кодекса РФ, после чего книжка выдаётся работнику.

Если он отказывается получить документ, ему высылается уведомление, а трудовая книжка хранится у работодателя. Работник может выслать своё согласие на её получение посредством почты.

На что стоит обратить внимание

При оформлении увольнения работодателю стоит обратить внимание на некоторые особенности:

  1. Соблюдение всех сроков строго необходимо, в противном случае работник сможет обжаловать увольнение по формальным основаниям.
  2. Обязательно необходимо уведомить работника о составлении акта о фиксации нарушения.
  3. Отсутствие работника на рабочем месте сроком менее четырёх часов не будет считаться прогулом.
  4. Учёт уважительных причин обязателен.
  5. В трудовую книгу вносится запись об увольнении работника на основании соответствующей статьи Трудового кодекса.

Эти и иные особенности при оформлении увольнения учитывать строго необходимо.

Как правильно оформить документально

При оформлении увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель должен иметь следующие документы:

  1. Докладная записка или иной документ, фиксирующий факт совершения работником проступка, за что он может быть уволен.
  2. Объяснительная записка, которую предоставляет работник. При её отсутствии составляется акт.
  3. Приказ о прекращении трудового договора.
  4. Документы, подтверждающие уведомление работника о приказе.
  5. Записка-расчёт, которая подтвердит необходимый размер выплат.
  6. Копия трудовой книжки.
  7. Личная карточка работника с соответствующей записью.

Все документы должны быть зафиксированы должным образом в соответствующих журналах, копии должны быть в обязательном порядке приложены в личные дела работников.

Каков срок действия

Соблюдение сроков при увольнении имеет важное значение. Работник должен быть уведомлен об акте или ином документе, фиксирующим правонарушение, в срок, не превышающий двое суток.

После этого у него будет также двухдневный срок для подачи объяснительной записки. Обжалование приказа также возможно.

По общему правилу, срок давности по трудовым спорам составляет три месяца, а в случае с увольнением он сокращается до месяца.

: как грамотно уволиться

Каждый шаг необходимо должным образом фиксировать, чтобы чётко определять дату начала течения срока. В противном случае могут возникнуть некоторые противоречия.

Можно ли обжаловать

Оспорить увольнение можно через подачу жалобу в следующие инстанции:

  1. Суд.
  2. Трудовая инспекция.
  3. Комиссия по трудовым спорам.

При этом законодатель не запрещает подачу жалобы сразу в несколько инстанций. Если обжалование производится через суд, подаётся исковое, которое обязательно должно содержать следующие сведения:

  1. Наименование суда, в который подаётся заявление.
  2. Наименование ответчика, то есть работодателя.
  3. Наименование истца, то есть работника.
  4. Название заявления.
  5. Указания на дату заключения договора, а также на обстоятельства, по которым он был расторгнут.
  6. Сведения, имеющие значение для дела.
  7. Доказательство позиции истца о неправомерности применения дисциплинарного взыскания.
  8. Ссылка на правовые акты, обосновывающие позицию заявителя.
  9. Просительная часть с указанием на необходимость отмены приказа и восстановлении работника в должности.
  10. Список приложений.
  11. Дата и подпись заявления.

Перед тем как оспорить приказ, нужно подобрать пакет документации. К исковому заявлению обязательно нужно приложить следующие документы:

  1. Документ, который подтвердит личность заявителя. Это может быть паспорт, а также другой документ, кроме водительского удостоверения, оно не может выполнять данную функцию.
  2. Трудовой договор с работодателем.
  3. Иные документы, подтверждающие трудовые отношения, в том числе коллективные договора.
  4. Объяснительная записка с отметкой о дате подачи руководителю.
  5. Приказ о назначении дисциплинарного взыскания.
  6. Иные документы, подтверждающие позицию истца.

Все документы подаются в виде ксерокопий, оригиналы потребуются лишь в судебное заседание.

Пример незаконных случаев

Практика относительно применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания достаточно разнообразна.

При этом часто встречаются случаи, при которых увольнение было применено незаконно. Так, Железнодорожный районный суд города Ростов-на-Дону вынес судебное решение по следующему делу.

Гражданин И. обжаловал приказ о своём увольнении, указывая, что пропустил рабочие дни в связи с заболеванием.

В день прогула он был увезён на автомобиле скорой помощи и пробыл в реанимации несколько дней. Сообщить начальству о случившемся у него не было возможности.

Представитель работодателя указывал, что работник должен был передать информацию через родственников, что они также могли посодействовать и сообщить начальству.

Суд счёт данные требования необоснованными и восстановил И. в должности, обязав работодателя выплатить больничный и заработную плату за период до восстановления.

Про дисциплинарное взыскание военнослужащему за полученную травму, читайте здесь.

О видах дисциплинарных взысканий, смотрите здесь.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется лишь за строго ограниченный перечень проступков.

При этом работодателю важно правильно оформить процесс, чтобы работник не обжаловал его решение и не попытался возместить полученный им ущерб. От соблюдения процесса зависит эффективность применения взыскания.

Источник: http://yurday.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolnenija/

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Фиксация дисциплинарного проступка

Объяснительная работника

Учет обстоятельств при совершении дисциплинарного проступка

Приказ об увольнении

Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника 

Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:

  1. Неоднократное совершение проступка (минимум 2 раза), если это:
    • неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины;
    • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (здесь установлен временной критерий неоднократности — 2 раза за год).
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.
  1. Однократное совершение проступка:
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.

Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения 

Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), так и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. 192, 193 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предполагает обязанность работодателя:

  • зафиксировать проступок;
  • принять к сведению его тяжесть, сопутствующие обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предыдущее поведение и отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2);
  • уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания — в течение месяца после обнаружения проступка, но не более чем в течение полугода со дня совершения проступка, а если по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
  • правильно документально все оформить. 

Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия действующего дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за предшествующий проступок (п. 33 постановления № 2).

При увольнении как дисциплинарном взыскании за неоднократные проступки рекомендуется проверить, помимо всего прочего, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки.

Подробнее о применении дисциплинарных взысканий рассказывается в статье Дисциплинарное взыскание по ТК РФ – виды и основания. 

Фиксация дисциплинарного проступка 

Составлять специальный документ, подтверждающий факт нарушения работником трудовой дисциплины, необязательно. Соответственно, отсутствие каких-либо документов, касающихся фиксации проступка, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160).

С другой стороны, в случае спора у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием факта совершения дисциплинарного нарушения. И тогда он может воспользоваться иными доказательствами:

  • свидетельскими показаниями;
  • данными специальных программных средств;

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/poryadok_primeneniya_uvolneniya_kak_disciplinarnogo_vzyskaniya/

Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора.

Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным.

Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ.

Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
  • Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
  • Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
  • Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки.

К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

  • Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
  • Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
  • Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
  • При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое.

При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
  2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
  3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
  4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
  5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
  6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
  7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
  8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.

А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора.

Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.

Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи. (37 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв.

Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ.

Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст.

193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника.

В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления.

Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1

Оформление докладной записки

Пример 3

Оформление акта

Пример 4

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании
(по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Лариса Вялова — к.и.н., доцент РГГУ, эксперт журнала «Кадровик»

Источник: https://delovoymir.biz/poryadok-oformleniya-disciplinarnyh-vzyskaniy-na-rabotnika.html

Центр права
Добавить комментарий