Как повысить лояльность персонала

Содержание
  1. Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи (кроме корпоратива)
  2. О потребностях
  3. 1. Творческий день вне офиса
  4. 2. Минутка благодарности
  5. 3. Хакерспейсы или интерпренерство
  6. 4. Корпоративный психолог
  7. Повышение лояльности сотрудников на работе простыми способами
  8. Лояльность сотрудников
  9. Способы повышения лояльности персонала
  10. Какие инструменты использовать?
  11. Способы повышения лояльность собственных сотрудников
  12. 1. Своя территория
  13. 2. Обратная связь
  14. 3. Новые сотрудники
  15. 4. Вся жизнь – игра
  16. 5. Внимание к деталям
  17. 6. Предвкушение праздника
  18. 7. Человеческая благодарность
  19. Повышение лояльности персонала: что это? Факторы лояльности. Способы оценки
  20. Признаки лояльности персонала
  21. Признаки нелояльности персонала
  22. Факторы лояльности персонала
  23. Уровни лояльности персонала к компании
  24. Практические методы формирования лояльности персонала
  25. Оценка лояльности персонала
  26. ➤ Как повысить лояльность: 4 проверенных способа
  27. Что значит лояльность персонала
  28. Компоненты лояльности
  29. 5 уровней лояльности коллектива
  30. Как оценитьлояльность сотрудников
  31. Как сформировать лояльность: 4 проверенных способа
  32. Как повысить лояльность: 5 кейсов от HR-практиков

Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи (кроме корпоратива)

Как повысить лояльность персонала

Можно ли считать корпоративные мероприятия универсальным инструментом для управления лояльностью, коммуникациями, изменениями в компании? Нет. Почему и какие альтернативные варианты эффективны? Идеями делится Екатерина Заславская, консультант по построению HR-систем и директор киевского офиса юридической компании ILF.

Популярные статьи оптимистично гласят, что кандидаты в компанию – это изумительный источник инсайтов. Ведь это умные и компетентные люди, с «незамыленным» взглядом на проблему.

Сформулируйте вопросы и выйдете с собеседования как громом пораженные от гениальности нахлынувших идей. Только и успевай их потом внедрять. Согретые этой надеждой, мы запустили поиск HR-а в компанию.

По итогам был сформулирован универсальный ответ на все боли бизнеса. Он прост и практичен:

  • «Как повысить лояльность сотрудников к компании?» Ответ половины кандидатов: «Корпоратив!»
  • «Как выстроить коммуникации в команде между двумя департаментами?» «Корпоратив!»
  • «Как справиться с изменениями в компании и не растерять по дороге людей?» Ответ 60% HR-экспертов очевиден: «Корпоратив!»
  • «Как эффективно адаптировать новичка в команде?» Ответ вы знаете.

Вторым самым популярным в ответах HR-кандидатов методом удержания людей назван социальный пакет. Возможность лечить бесплатно зубы или ходить в бассейн – за это не жалко продать свою душу не дьяволу, но работодателю. Однако опросы украинцев относительно факторов, способных повлиять на их лояльность к компании, гласят другое.

Например, по результатам опроса rabota.ua, наличие социального пакета занимает почетное последнее место – 2,8% опрошенных. На первое место выходит ожидаемый фактор – высокая зарплата (70,8%), а вот дальше – интереснее. Возможность строить карьеру (39,6%), интересная работа (34,4%), поддержка обучения и развития (22,4%) и хороший руководитель (21,7%).

Про корпоративы, кстати, ни слова.

Но задумываемся ли мы, какая потребность сотрудников кроется за этими заявлениями? Как выстроить систему и какие инструменты использовать, чтобы ее удовлетворить? Готовы ли мы приложить усилия ради долгосрочного результата и действительно лояльных сотрудников? Или все-таки «корпоратив»?

Читайте еще: Больше не могу! Осторожно, выгорание

О потребностях

Мы знаем, что человеку нужно жить, кушать, пить и размножаться.

Все эти потребности можно закрыть «высокой зарплатой» и перейти на уровень более изощренных человеческих желаний, с которым так просто не справиться.

Согласно модной и весьма складной теории самодетерминации от американских психологов, после того как человек удовлетворил свой зов плоти, накатывает новая нужда, уже психологическая. Она бывает трех типов:

  • потребность в компетентности – стремление к результату и ощущению собственной эффективности («Хочу карьеру и развитие!»)
  • потребность в автономии – стремление выбирать и иметь выбор («Хочу интересную работу!»)
  • потребность во взаимосвязи с другими людьми – стремление выстраивать отношения с окружающими («Хочу корпоратив? Нет. Хочу сплоченную команду и хорошего руководителя!»)

Занимательно, что главным фокусом для работы HR-а, менеджера или руководителя является именно потребность, а не инструмент.

Мы можем годами выстраивать и перестраивать KPI, грейды и бэнды, но по сути это только пути удовлетворения потребности в автономии и компетентности.

И если они годами не дают ожидаемый эффект, может, пришло время их заменить или разнообразить? Например, с помощью таких альтернативных инструментов.

1. Творческий день вне офиса

Пока Европа тестирует 4-дневную рабочую неделю, многие украинские компании продолжают работать каждый день с 9 до 18. И чтобы с системой контроля, карточками, камерами и другими атрибутами «1984» Оруэлла. Не позволим Васе прошмыгнуть на 10 минут раньше на обед или сбежать из офиса раньше 18.00.

Для бизнеса важно иметь систему мониторинга результатов, но не обязательно использовать тюремные подходы. Новое время диктует новые правила общественного договора между сотрудником и работодателем.

Родились они в среде айтишников и креативщиков, в основе этого договора – доверие, свобода и удаленная работа. Позволить себе такое может не каждый бизнес, и не с любой должностью это сработает, но возможен компромисс. Например, «счастливая среда».

Когда человек, оставаясь на связи, продолжает выполнять свои задачи, но может при этом смотреть на уток в парке или снять местечко в креативном коворкинге.

2. Минутка благодарности

В США целый праздник такой сделали, и это несложно – иногда сказать «спасибо» тем, кто с вами трудится во имя корпоративных целей. Один из величайших мотиваторов (и почти отсутствующее в украинской культуре явление) – это похвала и благодарность.

Мы привыкли замечать недостатки, критиковать и обвинять людей в некомпетентности. Нормально пройтись лобзиком по дизайнеру за неподобающий цвет текста в третьем ряду. Но сказать «спасибо» за пять прилично сделанных до этого промо-картинок язык не поворачивается.

Если кто-то хорошо справился с заданием или выполняет свою работу превосходно – это норма жизни. Но ведь нет. Это то, что достойно восхищения или как минимум внимания. Возьмите за привычку хвалить и благодарить за хорошо выполненные задания. А еще лучше – организуйте целое событие, этому посвященное.

Соберите раз в месяц команду и отметьте героев за достижения. Костя закрыл сложный проект, а Люся впервые за месяц не пролила на клиента кофе – все считается, если это имеет значение в рамках корпоративной философии. Не обязательно вручать пачку долларов, можно выбрать недорогой сувенир.

Суть не в подарке, а в заслуженном и публичном «спасибо». Так вы частично закроете потребность в компетентности и взаимосвязях с другими людьми.

Читайте еще: Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации

3. Хакерспейсы или интерпренерство

Поддержка внутренних предпринимательских проектов в компании – тренд современной бизнес-культуры. Происходит это в виде хакатонов, инновационных ваучеров, ресурса времени на поиск креативных идей и поддерживающих руководителей с лозунгами «Давай! У тебя все получится!» В эпоху стартапов и предпринимательства у многих чешутся руки что-то такое попробовать.

Но не всегда хватает времени, смелости или ресурсов. Если повезет, таких находчивых 2-5% на компанию, но они могут стать ценнейшим ресурсом для развития и вовлечь больше людей. Зачем это бизнесу? Многие проекты могут быть направлены на улучшение внутренних бизнес-процессов. Вы можете получить пользу для компании в виде новой программы учета времени или схемы доставки обедов в офис.

Вишенка на торте – довольные сотрудники, которые это все внедрили. Кроме того, внутреннее предпринимательство может создать новые продукты для рынка. За примерами далеко идти не надо. IPhone, Gmail и Sony Playstation – результаты такой корпоративной политики.

Только желательно изначально договориться о правах на такие продукты, на случай если они взорвут рынок и заработают миллионы (или обанкротят компанию).

4. Корпоративный психолог

Так случилось, что в отличие от инфузории-туфельки человек родился существом эмоциональным, способным как к душевным подъемам, так и к депрессиям.

Мы можем сколько угодно делать вид, что эмоциональное выгорание, страхи и комплексы – это блажь и личные сложности сотрудника, и оставить их следует дома рядом с домашними тапочками. Но в реальности это все влияет на работу. Часто именно в связи с ней эти чувства и появляются.

Ощущение тупика в профессии, апатия по отношению к поставленным задачам, страх изменений в компании и неуверенность в себе – враги эффективности бизнеса и блестящих финансовых показателей. Чем терпеть такие потери, лучше инвестировать во внутреннего или внешнего психолога.

Такой специалист поможет вовремя определить приближение выгорания, лучше понять потребность человека и разработать пути ее удовлетворения в компании, снять стресс и внутренние блоки. Компания, где сотрудник чувствует себя безопасно, ощущает поддержку, принятие и развитие, обречена на лояльность.

Чтобы выжать максимум из вышеперечисленных инструментов, нужна рабочая система по управлению персоналом. А это наличие стратегии, хотя бы базово прописанные и легализованные процедуры рекрутинга, адаптации, оценки и мотивации, на которые красиво вторым этажом накладываются дни для удаленной работы, психологи и другие «плюшки».

Ведь прежде чем их внедрить, необходимо понять, зачем это и как их реализовать в рамках системы. Корпоратив тоже может и должен стать частью системы, но не стоит возлагать на него чрезмерные ожидания. Задумайтесь, насколько такие мероприятия любите лично вы и как они отражаются на вашей лояльности к компании.

Возможно, положительно, но они точно не решают все.

Источник: https://prohr.rabota.ua/kak-povyisit-loyalnost-sotrudnikov-4-idei-krome-korporativa/

Повышение лояльности сотрудников на работе простыми способами

Как повысить лояльность персонала

Любой опытный и адекватный руководитель знает, что кадры решают все. Если один сотрудник недоволен происходящими в компании процессами или отсутствием необходимых льгот, он может высказывать это вслух или молча ненавидеть всю контору. Еще неизвестно, что хуже. Того, кто недоволен чем-то вслух, можно легко уволить. Того, кто молчит и мешает, раскусить довольно трудно.

Но это пример, когда недоволен лишь один подчиненный (читайте, что делать ему в этом случае).Если в компании назревает недовольство у большей части персонала, можно говорить об отсутствии лояльности сотрудников к организации. А это свидетельствует о том, что руководство ничего не делает для решения этой проблемы или делает что-то неправильно.

Лояльность сотрудников

Под лояльностью понимается благожелательное, уважительное, корректное отношение к компании и руководству, соблюдение всех установленных правил и норм, даже при внутреннем несогласии с ними. В общем смысле это означает приверженность сотрудников организации, одобрение её миссии и целей,  методов их реализации.

Выделяют разные виды лояльности:

  • внешняя: представляет собой соблюдение правил и обязательных процедур, установленных в компании,
  • внутренняя: это более глубокое отношение, которое связано с мыслями работника, с совпадением его личных ценностей с ценностями компании.

Естественно, повысить внешнюю составляющую очень легко: нужно лишь разработать способы контроля над соблюдением установленных правил и процедур в компании. Проблема внутренней составляющей не так проста и требует больших усилий и затрат со стороны руководства. Именно о повышении внутренней лояльности и пойдет речь ниже.

Способы повышения лояльности персонала

Для формирования внутренней лояльности в принципы работы организации должно быть заложено уважительное отношение к людям и реализация их нужд. Если разобраться, что нужно людям на рабочем месте, можно выявить следующие моменты: 

Грамотная система управления с четкой и прозрачной структурой.

У сотрудников возникает чувство уверенности и стабильности, если есть четкое разграничение зон ответственности, понятная иерархия в коллективе и разграничение полномочий.

Также важным моментом является возможность прямого контакта с руководителем, что формирует ответственность за конечный результат и рождает атмосферу доверия между подчиненными и руководителем.

Конкурентоспособность и престижность бизнеса и компании. Любому человеку хочется гордиться не только собственной должностью, но и работой вообще.

Уважительное отношение со стороны руководства, дружеские отношения внутри коллектива. Эти особенности повышают лояльность работников и увеличивают их стремление расти и развиваться именно в этой компании. 

Возможность быть замеченным и услышанным.

Если работник твердо уверен, что за его старание и качественно выполняемую работу ему предоставят возможности для карьерного роста или собственного проекта, его верность организации сильно возрастет.

Позитивная оценка качества выполняемой работы со стороны руководства, безусловно, приведет к тому, что человек не захочет менять и терять место работы. 

Достойная заработная плата и премии. Если работник получает зарплату, которая не соответствует прилагаемым усилиям и затратам, он будет считать себя недооцененным, что приведен к снижению эффективности его деятельности. Поможет этого избежать грамотно разработанная система мотивации персонала.

 Доверие и предоставление бонусов со стороны руководства. Это касается в основном ведущих сотрудников, высококлассных специалистов и подчиненных, долго и эффективно проработавших на данном месте. Это доверие может выражаться в предоставлении гибкого графика работы сотруднику (т.н.

самоменеджмент), возможности самостоятельно принимать решения, личной ответственности за результат определенного проекта и т.д.

Важно отношение руководителя к нелояльным служащим, а также его приверженность организации (соблюдение тех же правил, демонстрирование личного отношения к делу и заинтересованности в работе).

Какие инструменты использовать?

Главными средствами, повышающими лояльность, являются:

  • знание всеми работниками корпоративной миссии,
  • правильная адаптация новых служащих
  • корпоративные тренинги, тренинги командообразования и сплочения коллектива,
  • совместная работа над проектами,
  • внутрифирменные газеты, интернет-журнал и т.д.,
  • организация соревнований и конкурсов в компании,
  • мероприятия, которые формируют у сотрудников чувство гордости за фирму (спонсорство, масштабные мировые, общероссийские или городские мероприятия).

Чтобы в компании было как можно больше лояльных людей, нужно рассматривать актуальные проблемы каждого работника. В некоторых компаниях не повысит лояльность даже вывоз близких и дальних родственников работников на Бали, а в другой организации и компенсация 100 рублей за проезд или обед принесет больше радости работникам, а соответственно повысит их верность.

Источник: https://9psy.ru/povyshenie-loyalnosti-sotrudnikov-na-rabote-prostymi-sposobami

Способы повышения лояльность собственных сотрудников

Как повысить лояльность персонала

Современные специалисты по маркетингу осознают, что для продвижения компании внутренняя аудитория так же важна, как и внешняя. По некоторым исследованиям нелояльное отношение сотрудников может быть более губительным, чем действия конкурентов или негативная публикация в СМИ.

Посредством выстроенных внутренних коммуникаций коллективу компании прививается единый вектор движения. Понимание стратегии развития компании, ее целей и ценностей, чувство гордости за компанию — все это способствует появлению синергетического эффекта при развитии и компании в целом, и каждого ее сотрудника в отдельности.

Мало-помалу маркетинговый подход к внутренним коммуникациям (ВК) в России начинает набирать обороты.

«Маркетинг — это привлечение и удержание клиентов. Точка». Так считает Игорь Манн, один из популярнейших маркетеров в нашей стране. Перефразируем: «Внутренний маркетинг – это привлечение и удержание сотрудников. Точка».

На ниве зарплатных схем и программ нематериальной мотивации сделано уже много. Что же можно добавить?

Мировой маркетинг перешагнул границу внутриотраслевой конкуренции. Салоны продаж автомобилей перенимают опыт у отелей, а те, в свою очередь, у дизайн-бюро, таким образом, используя не только традиционно «автомобильные», «отельные» или «креативные» возможности для бизнеса.

Аналогично компании могут получить дополнительные преимущества на рынке, если обратят внимание не только на качества, которые позволяют персоналу успешно продавать продукцию, анализировать рынки, разрабатывать программное обеспечение и т.д., но и на те качества, благодаря которым люди воспитывают детей, заботятся о родителях, организовывают быт, дрессируют домашних животных и т.д.

Для этого бизнес должен увидеть в сотруднике прежде всего человека, как он есть.

1. Своя территория

В магазинах IKEA есть так называемые «коммуникаторы» — сотрудники, которые обеспечивает коммуникацию посетителей и магазина как единого организма.

Билборды на стоянке, указатели внутри магазина, некоторые подписи к товарам (ценники — в зоне ответственности мерчандайзеров), которые и находятся в ведении коммуникатора, помогают посетителю освоиться на территории магазина, помогают клиенту почувствовать себя хозяином, который находится у себя дома и знает, что где расположено.

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Этот опыт стоит перенести на внутриофисное пространство.

Насколько удобно налажена коммуникация вашего офиса с сотрудниками?

Вне зависимости от того, собственное ли у вас здание, арендуете ли вы его целиком или только часть, будет полезно обозначить свою территорию.

В минимальном варианте (несколько комнат в деловом центре) это могут быть таблички на дверях с логотипом и, возможно, указанием подразделения компании. Если есть такая возможность, то стоит распространить корпоративные элементы оформления на коридоры.

Таким образом действуют партии в Государственной Думе, крыло оформляется в соответствии с партийной символикой и сразу понятно, на чьей территории находишься.

В крупных компаниях создают электронные базы сотрудников, где можно найти информацию о подразделении, должности, где человек сидит, размещается фотография. Что касается средних компаний, по своему опыту могу сказать, что при численности сотрудников до 100 человек, можно вести актуальный план рассадки сотрудников, который доступен на внутрикорпоративном портале или сетевом диске.

2. Обратная связь

Каждый человек активно влияет на течение своей жизни. Дайте возможность персоналу влиять на жизнь организации.

Крупные компании могут позволить себе полноценные социологические исследования как реальный инструмент получения обратной связи от работников предприятия.

Выступая в качестве респондентов, сотрудники принимают реальное участие в выработке решений, связанных с развитием компании. Параллельно можно проводить мониторинг отношения сотрудников к процессам, происходящим в компании, управленческим решениям.

В любом случае можно придумать механизм получения обратной связи, который подойдет вам, будь то электронное письмо на специальный ящик, форма на портале или настоящий ящик для бумажных отзывов. Главное – реагировать.

3. Новые сотрудники

При знакомстве естественно представляться, не правда ли? Представьте свою компанию новым сотрудникам не только с точки зрения внешних показателей, но и с точки зрения внутренней жизни.

В западных компаниях, а вслед за ними и в крупных российских представительствах к новичкам стали прикреплять так называемого buddy (от англ.

– приятель) – сотрудника, который помогает адаптироваться и рассказывает о внутренней кухне.

В минимальном варианте можно собрать информацию, необходимую для первых дней, в одном документе и раздавать подобную памятку всем новичкам.

Кстати, необязательно ждать, когда новый сотрудник полностью станет «родным», чтобы попросить его поделиться своими наблюдениями. Напротив, иногда важен свежий взгляд. Кроме того, вы же берете на работу человека «целиком», со всем его прошлым опытом.

К нам приходит два-три новых человека в месяц, поэтому есть возможность пообщаться с каждым. Примерно через месяц новый сотрудник в нашей компании получает от меня письмо вот такого содержания:

Уважаемый Михаил,

Вы проработали в компании чуть более месяца.

У нас есть традиция — получать от новых сотрудников обратную связь в формате «1. Что в компании хорошо. 2. Что можно улучшить».

Почему именно от новых? Старичков мы тоже спрашиваем 🙂

Однако у новых еще: 1) не замылен взгляд; 2) все-таки месяц – это уже срок, чтобы говорить аргументированно.

Поделитесь с нами вашими наблюдениями. Формат «что хорошо, что улучшить».

Темы — любые. От отделки помещения до стратегии развития бизнеса, от внучатых племянников сотрудников до генерального директора и т.д.

Проводим встречу, делаем выводы.

4. Вся жизнь – игра

Игровой маркетинг сейчас превращается из диковинки и фишки в один из базовых инструментов маркетера. А три года назад мы начали использовать лотерею при поздравлении сотрудников с днем рождения. Три лотерейных билета — три разных подарка с символикой компании. Подарок и развлечение в одном флаконе.

На протяжении трех лет подарками становились: футболки-поло, пара бейсболок как один подарок, рюкзак, USB-тройник, термос, сумки, зонтики, ветровки, френч-пресс. И к каждому подарку прилагается корпоративная шоколадка.

Чтобы сотрудники получали разные подарки, скрупулезно составляем отчет «кто что вытащил».

5. Внимание к деталям

Недавно в маркетинговом сообществе прошла вирусная кампания «5 малоизвестных фактов обо мне». Почему бы не применить ее к своим же собственным сотрудникам? Возможно, вы откроете для компании множество возможностей, в которых традиционно не пишут в резюме.

Уделите внимание корням. Начните проект «Малая родина» с рассказами о городах, где родились, выросли или, может быть, учились члены коллектива.

6. Предвкушение праздника

Во многих компаниях конец года — это почти конец света. Закрытие проектов требует такого вложения сил, что люди забывают о предстоящем празднике. А тем временем ожидание праздника само по себе очень ресурсно. В это время особенно важно подпитывать коллектив положительными эмоциями, для чего служат всевозможные конкурсы.

Отличным решением может стать «Новогодний паззл». Для него нужно подготовить:

  • Праздничный новогодний дизайн. Особенно хороший эффект дает размещение на паззле фотографий сотрудников. В дизайне можно зашифровать, например, тему новогодней вечеринки.
  • Список вопросов, отвечая на которые сотрудники могли вспомнить историю компании, исследовать корпоративный портал и/или пообщаться с коллегами.

Далее схема интуитивно понятна. Чтобы получить кусочек паззла, нужно отвечать на вопросы. Схемы определения победителей могут быть разные. В зависимости от того, сколько кусочков паззла у вас получилось и сколько вопросов в день вы публикуете, развлечение может растянуться и на месяц. Главное, что добавление каждого фрагмента паззла визуально подчеркивает приближение Нового года.

У нас проходило следующим образом. Сначала пустую сетку паззла (180х120 см) вывесили на видном месте. Одновременно в новостной корпоративной рассылке объявили о начале конкурса.

Всего паззл собирали две недели, кусочков 35, в первую неделю каждый день на портал вывешивалось четыре вопроса, во вторую – три. Вопросы вывешивались по очереди.

Тот, кто первым отвечал, получал кусочек паззла (номер разыгрывался в лотерею) и небольшой приз.

Практически все ответы можно было найти на корпоративном портале.

Примеры вопросов:

О проектах:

  • Какой проект был историческим предшественником системы ЭТРАН?
  • Как расшифровывается ИС УЖДП?
  • На какие поезда можно оформить электронный билет?

О сотрудниках:

  • Кто автор трилогии «Пешее путешествие по Кавказу»?
  • Сколько человек с именем Дмитрий работает в компании?
  • Кто исполнил прыжок с парашютом под флагом «ИнтэлЛекс»?
  • Если рассматривать техническую сторону подготовки, то основа печатается на баннере, сам дизайн на самоклейке.

7. Человеческая благодарность

Во многих компаниях к различным памятным датам практикуются награждения сотрудников за те или иные достижения.

И в подавляющем большинстве случаев премии и грамоты дают за какие-то успешно выполненные действия, а не за качества.

Однако мне кажется, что благодарность тогда становится наиболее человечной, когда говорят спасибо не за перевыполнение плана, а за, скажем, трудолюбие и целеустремленность, которые и позволили добиться рекорда.

В этом году под Новый год каждый сотрудник нашей компании получил открытку «Спасибо от шефа», в которой каждому сотруднику была выражена благодарность именно за личностные качества. По одному самому яркому качеству на человека.

Причем задумка была не выявить качество так, чтобы все читали и думали: «да, он действительно такой пунктуальный, решительный или исполнительный», а подойти к делу максимально субъективно.

Личное спасибо директора как человека, сотруднику как человеку.

Когда шеф подбирал к каждому качество, первоначальная сложность была в том, что основная масса сотрудников казалась в первую очередь ответственными, профессиональными и надежными. Наверное, в умении подобрать такой коллектив и проявляется сила руководителя.

Однако в данном случае нужно было переместиться с уровня «руководитель – подчиненный» на уровень «человек – человек». Тонкая настройка на рассудительность, аккуратность, душевность, сердечность и т.д. потребовала усилий.

Итого у нас получился список из 191 качества. Вот, например, на букву «р»: радостный, радушный, разумный, рассудительный, расчетливый, рачительный, результативный, решительный.

Формат для каждого был следующий: фотография, имя – фамилия, за что благодарность

И отзывы не заставили себя ждать:

  • Открытка «Спасибо от шефа» – приятно. Ощущение, что к тебе лично подошел шеф, поздравил.
  • Здорово!!! Я показывала эту открытку домочадцам, знакомя их с нашим коллективом и характеристиками отдельных личностей. Всем понравилось.
  • Открытка стала приятной неожиданностью! Очень тронула, показывала всем своим родственникам, им тоже очень понравилась. И, главное, для всех нашлись теплые слова!

P.S. После НГ люди рассказали мне об еще одной возможности использования этой открытки – в качестве подсказки для тостов. За бодрость! За экспрессию! За позитив!

Так что, маркетолог, будь человеком!

Наталия Леднева

Источник: https://delovoymir.biz/sposoby_povysheniya_loyalnost_sobstvennyh_sotrudnikov.html

Повышение лояльности персонала: что это? Факторы лояльности. Способы оценки

Как повысить лояльность персонала

Лояльность (от английского слова loyal) персонала обозначает не совсем стремление соблюдать требования закона. Слово это по отношению к организации характеризует скорее верность компании, ее идеалам, а также готовность сотрудников идти и развиваться в одном направлении с коллективом.

Кадровая политика и кадровые ошибки организаций

Лояльный сотрудник готов работать больше и больше во благо предприятия, при этом он всегда поступает так, как того требуют его должностные инструкции и в своих действиях не идет вразрез с целями компании.

Признаки лояльности персонала

Чтобы придать большую конкретность слову «лояльность», можно рассмотреть синонимы, предлагаемые известными специалистами в области менеджмента (Г. Десслер, Т. Соломанидина и др.).

Лояльность – это приверженность, преданность, а также благонадежность. Одно из проявлений лояльности можно охарактеризовать термином «организационное гражданство».

Это поведение сотрудника, никак не закрепленное в официальных его обязанностях, но всячески способствующее развитию организации, потворствующее ее целям.

Как заставить сотрудников работать на результат — Компромисс между романтикой и оцифровкой

Основные признаки лояльности сотрудников:

  1. Они выполняют неофициальные (не зафиксированные в документах) обязанности, которые помогают предприятию эффективно функционировать (см. Что демотивирует сотрудников?).
  2. Они также соблюдают данные обязанности самостоятельно и добровольно, без принуждения со стороны вышестоящего персонала.

Лояльность может проявляться на разных уровнях, но определить ее можно уже вначале, по некоторым внешним параметрам:

  • готовность персонала служить организации на любых условиях;
  • добровольное следование этическим требованиям на предприятии;
  • привязанность к фирме, желание способствовать ее процветанию;
  • попытки избежать конфликтов на рабочем месте;
  • внесение добровольных предложений по улучшению функционирования фирмы, совершенствования ее деятельности.

Как влиться в коллектив на новой работе

Признаки нелояльности персонала

Психологи выделяют два уровня нелояльности сотрудников:

  1. Демонстративная или открытая.
  2. Скрытая или тайная.

Для каждого из этих уровней присущи свои собственные признаки, и разделяют их по неравным уровням опасности. Так, демонстративная нелояльность выражается в:

  • выставлении приоритета личных интересов сотрудника перед интересами компании, потребительском отношении;
  • лжи и обмане;
  • высказываниях в пренебрежительном тоне о ценностях и интересах объекта лояльности, в данном примере – организации;
  • расторжении договоренностей как с вышестоящим персоналом, так и другими сотрудниками.

Нелояльные сотрудники пытаются внести хаос в четко сформированную структуру организации. Они будут  напрямую высмеивать убеждения коллег и сомневаться в правильности и целесообразности выставленных организацией задач.

Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Признаки действий работников, имеющих скрытую нелояльность по отношению к предприятию:

  1. В присутствии начальства нелояльный сотрудник будет стремиться сохранить нейтралитет к любым выдвигаемым предложениям.
  2. Бывшие лояльные сотрудники после контакта с нелояльными могут поменять свое отношение к компании на прямо противоположное.
  3. Скрыто нелояльные и открыто нелояльные работники часто взаимодействуют друг с другом, при этом в присутствии руководства они могут пытаться не выдавать своих связей.
  4. Такие работники не будут протестовать сами против принимаемых решений, но будут стараться склонить других к своей точке зрения и тем самым принудить их к возмущениям в адрес фирмы.

Скрыто нелояльные сотрудники могут работать наравне с лояльными, но не на добровольных началах, а под страхом наказания: выговора, лишения премий, увольнения.

Факторы лояльности персонала

Мнения специалистов по поводу факторов формирования лояльности сотрудников разделились: кто-то считает наибольшей мотивацией возможность личностного роста, кто-то – общую атмосферу в организации. Если объединить выводы, сформированные из работ И. Корнеевой, К. Харского, Е. Стружановой и др., то выявляются следующие факторы:

  • особенности уже сформированной корпоративной культуры (органической, предпринимательской или партиципативной);
  • возможность дальнейшего карьерного роста;
  • психологическая атмосфера коллектива;
  • гордость за компанию и следование общему делу;
  • внимание к сотрудникам;
  • система личных ценностей каждого члена коллектива;
  • степень склонности к риску;
  • удовлетворенность уровнем выплачиваемой зарплаты;
  • стиль управленческой деятельности;
  • социальная защищенность работников;
  • мотивация достижения целей;
  • удовлетворение базовых нужд.

Все перечисленные условия можно разделить на внешние (организационные) и внутренние. Внешние – это те, выполнение которых зависит от вышестоящего руководства; внутренние –собственная мотивация сотрудников, их личные качества.

Уровни лояльности персонала к компании

На основе соотношения уровней лояльности, предложенных К. Харским, можно составить шкалу лояльности (от низшего уровня к высшему):

  1. Нулевая лояльность. Важно понимать, что отсутствие лояльности не подразумевает нелояльность – так можно охарактеризовать отношение к компании постороннего человека или новичка, который еще не успел сформировать свое собственное мнение.
  2. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Это внешние признаки, позволяющие соотнести человека с конкретной фирмой – одежда с логотипами компании, записные книжки, кружки и т. д. Уже на этом уровне сотрудник психологически не может демонстрировать свою нелояльность, так как ему приходится выступать от лица фирмы.
  3. На уровне поступков. Подразумевается копирование новым сотрудником линий поведения, заданных в коллективе – участие в корпоративных мероприятиях и др.
  4. На уровне убеждений. В этом случае сотрудник склонен действовать на благо компании, соотнося свои интересы с интересами коллектива. Достаточно, если такого уровня достигнет хотя бы 15% работников.
  5. На уровне идентичности. Это самая высокая ступень, когда сотрудник видит свою жизнь так же, как жизненный цикл фирмы, соотносит ее взлеты и падения со своими.

CRM система как инструмент контроля и мотивации сотрудников

Практические методы формирования лояльности персонала

С помощью данных методов можно развивать все доступные формы лояльности: расчетную, эмоциональную и нормативную и понять, как они формируются:

  1. Удовлетворение базовых потребностей сотрудников. Сюда входят мероприятия по повышению зарплаты(см. Средняя зарплата по России в 2017 году), принятию льгот, внедрение гибкого графика или обучение новичков и повышение квалификации за счет организации. Так появляется перспектива долгосрочного сотрудничества с одним и тем же работником.
  2. Информирование сотрудников о целях и задачах компании. Чтобы привлечь и замотивировать как можно больше работников, нужно донести до них знания – начиная от неформальных способов (организация корпоративных мероприятий) до строго официальных действий (заключение договоров о неразглашении сведений о фирме).
  3. Развитие уровня самореализации персонала внутри компании, вовлечение в коллективную деятельность. Сюда относится введение поощрений за активность, сокращение иерархии между работниками, принцип «свободного стола», проведение тренингов и т. д.

Оценка лояльности персонала

Чтобы оценить, насколько лояльны сотрудники фирмы, лучше использовать не один, а несколько проверенных методов. Только тогда полученный результат можно считать достоверным.

Способы оценки:

  • проверка статистики текучести кадров;
  • интервью с сотрудниками (если требуется быстрое исследование, можно выбирать не просто представителей разных отраслей, а изучить те отделы, где наиболее явно просматриваются проблемы – жалобы на заработную плату, постоянная текучесть кадров и т. д.);
  • временное наблюдение за поведением персонала;
  • периодическое анкетирование. Наиболее популярные и зарекомендовавшие себя опросники – анкета по шкале Терстоуна, экспресс-опросник выявления лояльности, а также анкеты на тему «Понимание целей компании», «Проявление заботы», «Удовлетворенность персонала» и др.

Интересные факты

  • Наибольшее число проявлений высшего уровня лояльности зафиксировано в Японии, на предприятиях с системой пожизненного найма.
  • Внедрение конкуренции внутри предприятия (например, переходящее звание лучшего сотрудника месяца) не только не способствует разобщению коллектива, но и наоборот, считается одним из лучших способов поднять уровень привязанности к компании.
  • Для более чем 64% людей возможность участия в программе лояльности становится решающим доводом в пользу сотрудничества с той или иной фирмой.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/povyshenie-loyalnosti-personala/

➤ Как повысить лояльность: 4 проверенных способа

Как повысить лояльность персонала

В статье расскажем, что такое лояльность персонала и как ее оценить, приведем 4 действенных способа формирования лояльности работников к предприятию. Бонус — кейсы от экспертов, как повысить лояльность сотрудников.

Что значит лояльность персонала

Лояльность персонала, простыми словами, это — высшее проявление мотивации, основанное на полном доверии компании. Лояльный сотрудник с гордостью рассказывает о своей компании друзьям и знакомым, его почти невозможно переманить в конкурирующую фирму. 

Лояльный сотрудник:

  • гордится тем, что работает в компании;
  • искренне уважает руководство и коллег;
  • стремится к совершенству в работе;
  • заинтересован в успехе компании.

Пример

Сергей работает в компании личным водителем директора больше 6 лет. Был момент, когда фирма испытывала финансовые трудности, но практически никто из персонала не уволился.

Когда Сергею предложили перейти в другую компанию на большую зарплату, он отказался. На вопрос «Почему?», ответил, что в компании очень тепло относятся к своим сотрудникам. Директор знает каждого лично, всегда интересуется делами и проблемами людей.

Когда у Сергея заболела мама, директор дал ему отпуск и выплатил материальную помощь.

Юрий Григорья, директор по управлению персоналом управляющей компании «Альфа-Капитал» рассказал, как повышать лояльность, признавая заслуги сотрудников. 

Компоненты лояльности

Лояльность персонала — сложное психологическое понятие, в котором выделяют несколько компонентов: 

Сотруднику нравится коллектив, атмосфера в компании. Он принимает живое участие в жизни организации. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, что делать, чтобы сотрудники работали с отдачей. Сделать персонал счастливее поможет йога смеха. 

Сотрудник материально заинтересован в эффективной работе и стремится сохранить свою должность. Личные интересы могут быть прагматичными, но они также работают на общий результат.

Пример

Николай понимает, что работу с таким окладом, который у него сейчас есть, найти будет сложно. Осознание этого факта делает его лояльным к компании.

Сотрудники с высоким уровнем нормативного компонента лояльности придают большое значение тому, что подумают коллеги и руководство об их уходе в другую компанию. Часто это связано с тем, что компания потратила много времени и средств на обучение сотрудника.

Пример

Николай несколько раз получал дополнительный отпуск для прохождения тренингов, которые оплачивала фирма. Он приобрел специальные навыки работы на сложном оборудовании, которые нужны его компании. Понимание этого факта не позволяет Николаю уйти из компании.

5 уровней лояльности коллектива

Лояльность — качество, которое сотрудник может проявлять в большей или меньшей степени. По интенсивности выделяют 5 уровней лояльности: 

№1. Низшая (плебейская) лояльность

Сотрудник боится потерять работу и стремится получить материальное поощрение. На этом уровне на него можно воздействовать только методом «кнута и пряника». Все о мотивации персонала в нашем материале.

Пример

Сезонные рабочие, которых принимают для сбора урожая, на лесозаготовки, добычу рыбы и морепродуктов, консервировании и т.д.

№2. Низкая (пролетарская) лояльность

Компания для сотрудника — исключительно источник заработка. Требования администрации — принудительная формальность.

Пример

Работники физического труда индустриального, агропромышленного, транспортного, энергетического или строительного предприятия.

№3. Средняя (чиновничья) лояльность

Сотрудник дисциплинирован и исполнителен. Принимает участие во всех мероприятиях. Но эмоциональная вовлеченность в дела компании низкая.

Пример

Менеджеры среднего звена, офисные служащие.

№4. Высокая (аристократическая) лояльность.

Успех фирмы — личная цель. Уважение к руководству основано на признание его авторитета. Узнайте, какими бонусами удержать в компании топ- и sales-менеджеров.

Пример

№5. Высшаялояльность (лояльность «как дело чести»)

Лояльность к компании превращается в верность своему делу.

Пример

Сотрудники с большим стажем работы в одной компании.

Как оценить лояльность сотрудников

Объективно оценить лояльность сотрудников позволяют специально разработанные анкеты. Существует большое количество анкет и опросников для оценки лояльности персонала. Их вы можете найти в «Системе Кадры». 

Полезные тесты на оценку лояльности от «Системы кадры»

Анкета для оценки лояльности сотрудника

Лист наблюдения проявления лояльности

Опросник организационной лояльности Лимана Портера

Чтобы результаты оценки лояльности были достоверными, используйте несколько методов исследования. К наиболее эффективным относят:

  • оценку текучести кадров;
  • опросы и анкетирование;
  • интервью с сотрудниками подразделений, в которых высокая текучесть;
  • специальное наблюдение за поведением сотрудников. 

В «Системе Кадров» вы найдете подробную инструкцию, которая поможет оценить лояльность персонала. 

Как сформировать лояльность: 4 проверенных способа

Формировать лояльность следует с момента основания компании.

Важный фактор при формировании лояльности персонала — внимание к каждому сотруднику. Существует 4 проверенных способа, которые можно применять практически в любо компании без существенных затрат. 

Способ №1. Совместный отдых

Проводите с работниками время не только в офисе, но и за его пределами. Например, можно организовать совместные походы в тренажерный зал, командные игры на стадионе или корпоративный ужин. Это сплотит сотрудников и заложит основу лояльного отношения к компании. Не забудьте учитывать интересы и увлечения сотрудников. Не заставляйте их делать то, что им не нравится.

Полезный совет от экспертов «Директора по персоналу». Повышаем эффективность персонала, приобщая его к здоровому образу жизни: укрепляем лояльность и помогаем бороться со стрессом.

Способ №2. Неформальные пятницы

Приятно провести время с сотрудниками можно не только за пределами офиса. Вы можете устроить в пятницу вечером в конференц-зале совместный просмотр нового фильма. Потом обменяться впечатлениями за чашкой чая в холле. Важно, чтобы каждый имел возможность высказать свое мнение. 

Способ №3. Корпоративный видеофильм

Важный фактор формирования лояльности — гордость за принадлежность к компании. Увлечь интересным делом и сформировать гордость за фирму можно, если ежегодно проводить день рождения фирмы, Новый год или совместный выезд на природу.

Можно попросить самих сотрудников снимать видео на мероприятиях или привлечь видео оператора. Позже из отснятого материала смонтировать корпоративный фильм. Его можно показывать на мониторах в холле компании или каких-то мероприятиях.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, как провести день рождения компании с пользой для бизнеса. 

Способ №4. Корпоративная медиа-библиотека

Каждый сотрудник может скачать книги, фильмы и музыку, хранящиеся в корпоративной сети. Важно, что и загрузить в сеть понравившуюся книгу или фильм может также любой работник и рассказать об этом коллегам. 

Вы можете определить уровень лояльности человека, еще до того, как примете его в свой коллектив. Используйте тестовое задание журнала «Директор по персоналу».

Смотреть кейс

Как повысить лояльность: 5 кейсов от HR-практиков

Мы обратились к HR-ам крупных российских компаний с вопросом: «Как вы повышаете лояльность своих сотрудников»? Они дали 5 интересных идей.

Кейс №1 «Главное — результат»

Мы в своей компании не запрещаем сотрудникам во время работы отвлекаться, заниматься какими-то своими делами. У нас люди не сидят «от звонка до звонка». Но каждую неделю мы подводим промежуточные итоги по тем задачам, над которыми работает человек. Если он справляется, значит умеет грамотно распределить рабочее время.

Кейс №2 «Слабо?»

Руководитель нашей компании приезжает на работу за час начала рабочего дня. Всегда бодр и свеж. К моменту прихода сотрудников он уже прочитал новости, составил подробный план работы.

Если нужно работать сверхурочно, он остается вместе со всеми. Причем работает не в кабинете, а в общем офисе и любой сотрудник может обратиться к нему с вопросом.

Даже в момент кризиса и снижения доходов наши сотрудники сохраняют лояльность компании и верят своему шефу.

Совет от журнала «Директор по персоналу». Ценности компании: как разработать, чтобы им следовали все сотрудники. Готовый алгоритм и примеры.

Кейс №3 «Круглый стол»

У нас есть специальная комната, в которой стоит круглый стол и стулья для всех сотрудников отдела. Как только возникает спорная ситуация, мы собираемся в этой комнате и решаем проблему. За круглым столом все равны, мнение любого сотрудника имеет значение.

Кейс №4 «Делимся новостями»

Каждый сотрудник, в том числе руководитель, после командировки рассказывает о новостях партнеров, делится своими впечатлениями от поездки. Если целью командировки было получение нового опыта или тренинг, сопровождает свой рассказ презентацией. Такие встречи повышают сплоченность коллектива и лояльность сотрудников.

Кейс №5 «Назвался груздем — полезай в кузов»

У нас действует негласное, но строгое правило: предложил идею — будешь ее реализовывать. С одной стороны, это повышает ответственность за слова, а с другой — дает уверенность, что твоя идея будет замечена и поддержана. 

Вывод

Лояльность персонала — это верность сотрудников своей компании и своему руководству. Лояльные работники гордятся тем, что работают именно в этой фирме и не заняты поиском работы в других компаниях.

Методы оценки лояльности: анкетирование и опросы сотрудников, оценка текучести кадров и наблюдение. Способы формирования лояльности: совместный отдых, спортивные соревнования, корпоративные мероприятия, бесплатное обучение и другие формы проявления внимания к сотрудникам.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66897-razvivaem-loyalnost-personala-18-m12

Центр права
Добавить комментарий