Как наложить дисциплинарное взыскание?

Содержание
  1. Наложение дисциплинарного взыскания – порядок, документы
  2. Сущность дисциплинарного взыскания, нюансы его наложения
  3. Типология дисциплинарной ответственности работников
  4. Порядок наложения дисциплинарной ответственности
  5. Специальные меры дисциплинарного взыскания
  6. Последствия наложения взыскания
  7. Как наложить на работника дисциплинарное взыскание?
  8. Замечание
  9. Выговор
  10. Увольнение
  11. За что может быть наложено взыскание?
  12. Процедура наложения взыскания
  13. Увольнение за прогул
  14. Замечание за несоблюдение технического регламента работы
  15. Выговор за опоздание
  16. Как оформить, наложить и снять дисциплинарное взыскания
  17. Приложение 5. Пример оформления приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания
  18. Виды дисциплинарных взысканий по трудовому кодексу в 2019 году
  19. Дисциплинарное взыскание по ТК РФ
  20. Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта
  21. Виды дисциплинарной ответственности работников
  22. Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
  23. Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка
  24. Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния
  25. Этап №3: объяснение работником произошедшего события
  26. Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания
  27. Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания – порядок, документы

Как наложить дисциплинарное взыскание?

— Организация бизнеса — Кадры — Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Управленцам и сотрудникам кадровой службы нередко приходится сталкиваться с необходимостью наложения дисциплинарного взыскания на нерадивых работников. Далее рассмотрены нюансы, которые должны при этом соблюдаться, то есть порядок осуществления процедуры, ее грамотное оформление и приведение в исполнение, не противоречащие отечественному законодательству.

Сущность дисциплинарного взыскания, нюансы его наложения

Под дисциплинарным взысканием следует понимать воздействие на наемного работника, нарушившего трудовую дисциплину, вне зависимости от занимаемой им должности и ранга.

Причиной для его применения должно стать совершение дисциплинарного проступка ст. 189 ТК), к которому относят:

  • игнорирование работником своих рабочих обязанностей или их халатное выполнение;
  • приход на работу позже положенного времени;
  • игнорирование положений локальных нормативных документов;
  • отступление от правил трудовой дисциплины;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • предание огласке сведений, относящихся к коммерческой тайне компании;
  • так далее.

Исчерпывающий перечень причин для применения дисциплинарного взыскания приведен в ст. 81 ТК РФ. Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести наказание при наличии хотя бы одной из них. Нарушения, не включенные в список, не могут являться основанием для наказания.

Следует отметить, что обращение к подобной мере возможно только:

  1. после доказательства вины члена коллектива;
  2. при наличии задокументированных фактов нарушения с его стороны.

Из этого исходит, что, к примеру, невозможно наложить взыскание на неявившегося сотрудника, если в табеле учета трудового времени не сделана отметка об его отсутствии на рабочем месте.

Кроме того, имеется временное ограничение для применения дисциплинарного взыскания, составляющее месяц с даты фиксации проступка, из которого исключается время нахождения в больнице, отпуске и ожидания ответа от представительного органа трудового коллектива.

При этом, должно пройти не более полугода со дня его совершения. Непосредственное взыскание может действовать максимально год. Если за это время повторного наложения не будет, оно аннулируется. Выявление нарушения в ходе проверочных мероприятий пролонгирует срок исковой давности до 2 лет (ст. 193 ТК).

Документирование дисциплинарного нарушения возможно посредством:

  • служебной записки, оформляемой непосредственным руководителем нарушителя при игнорировании им своих обязанностей или некачественной их реализации (например, несоблюдении сроков подачи отчетов);

Скачать образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания.

  • составляемого при наличии легкого дисциплинарных нарушений (опоздания, прогула) акта;
  • протоколом комиссии, составляемом, если имеет место причинение юрлицу существенного материального вреда.

Как видим, процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника подразумевает наличие субъекта, объекта, а также субъективной и объективной стороны дела.

В качестве первого выступает наемный сотрудник, за которым числится дисциплинарный проступок. Объектом являются нарушенные нормативы и порядки трудовой жизни хозсубъекта. Субъективной стороной является вина нарушителя, объективной – корреляция между ней и имеющимися последствиями.

Типология дисциплинарной ответственности работников

Принято различать такие виды определенных трудовым законодательством (ТК, ст. 192) дисциплинарных взысканий:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Правомерным считается только их применение. Иное является нарушением законодательства, если речь не идет о специальных мерах.

Виды взысканий представлены в порядке уменьшения тяжести проступка. То есть к такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, прибегают при наличии неоднократных нарушений сотрудником норм и правил, сопровождающихся более лояльными видами наказаний.

Выговор – менее серьезная, чем увольнение, но более существенная мера воздействия на нарушителя, нежели замечание.

Впрочем, наличие у штатной единицы нескольких выговоров служит правомерной причиной для расторжения с ним трудового договора.

Замечание – наиболее лояльная из всех представленных мера влияния. Форма ее вынесения – устная.

Также дисциплинарные взыскания принято делить на:

  • общие – актуальны для любого трудового коллектива;
  • специальные — применяются только в определенных сферах (ВС РФ или по отношению к госслужащим).

Руководителю следует иметь в виду, что одно нарушение может повлечь за собой только одно взыскание. Наглядным примером этому может служить такая ситуация: бухгалтером Ревякиным В.С. вовремя не заполнен отчет. Если в этом случае управленец сделает ему замечание, объявить выговор он уже не в состоянии.

Порядок наложения дисциплинарной ответственности

Во избежание претензий со стороны работник и инициированного им судебного разбирательства, управленец обязан строго следовать порядку наложения дисциплинарного взыскания, определенному в ст. 193 ТК. Его корректировка или игнорирование какого-либо этапа обуславливает неправомерность принятых мер воздействия и их дальнейшую отмену.

Так, порядок включает такие этапы:

1 этап: выявление совершенного дисциплинарного проступка

Получив о менеджера среднего звена докладную записку, а также акт или протокол, содержащие описание нарушения, управленец бизнес-субъекта должен оперативно отреагировать на документы. Дата их получения считается началом дела по наложению дисциплинарного взыскания.

2 этап: затребование письменных объяснений у провинившегося

Управленец должен получить от подчиненного объяснительную записку – документ, в котором виновное лицо описывает причины произошедшего.

Законодательство не содержит стандартного бланка объяснительной, поэтому она может составляться в свободной форме.

Если указанные предпосылки будут уважительными, необходимости в наложении дисциплинарного взыскания не будет.

ТК РФ не содержит дефиниции «уважительной причины». Оцениванием занимается работодатель на свое усмотрение.

На практике уважительными считаются такие общепринятые основания, как болезнь, отсутствие средств для осуществления трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего аппарата управления и т. д.

Документ адресуется руководителю хозсубъекта и предоставляется ему не позднее 2 дней с даты затребования.

В противном случае составляется акт об отказе в даче объяснений, подписываемый управленцем (его представителем) и 2 свидетелями.

Этот документ также составляется в произвольной форме.

В нем должны содержаться:

  • место и период оформления;
  • данные составителя и виновного подчиненного;
  • описание нарушения;
  • предложение сотруднику предоставить объяснения и акцент на отказ с его стороны;

3 этап: издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания

В случае признания административным лицом причины проступка неуважительной, к виновному лицу применяется одна из ранее перечисленных мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В таком случае следующим этапом наложения взыскания станет издание приказа.

В нем должны быть отражены такие реквизиты:

  • порядковый номер, дата издания;
  • основание составления (указание на то, что к конкретному подчиненному, чье ФИО и должность фигурируют в приказе, должна применяться та или иная мера воздействия);
  • предпосылки наложения взыскания;
  • подпись управленца.

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

4 этап: ознакомление подчиненного с приказом

В течение 3 дней с момента издания приказа провинившийся работник должен ознакомиться с ним под роспись. Процедуру ознакомления проводит управленец хозсубъекта или уполномоченный сотрудник кадровой службы.

В случае отказа подчиненного от подписания приказа составляется акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Специальные меры дисциплинарного взыскания

Как уже говорилось, меры воздействия могут применяться не только в отношении членов трудовых коллективов, но и по отношению к госслужащим, а также военным. Это положение регулируется Уставом «О ВС России» и ФЗ «О госслужащих».

Так, перечень стандартных мер при наложении взыскания на военных дополняется:

  • понижением в звании;
  • дисциплинарным арестом;
  • лишением увольнительного;
  • отчислением (актуально при проведении сборов, курсов, учебе в профильных заведениях);
  • нарядом вне очереди и т. д.

Последствия наложения взыскания

Систематические нарушения работником локальных норм и правил обуславливает наложение взысканий. Если их количество существенно, начальник на вполне законных основаниях имеет право расторгнуть с нерадивым подчиненным трудовой договор, указав соответствующее основание для этого.

Подытоживая вышенаписанное, можно говорить о том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания достаточно структурирована и требует резонных оснований.

Ее инициирование без наличия доказательств вины члена коллектива может повлечь за собой негативные последствия для управленца, поэтому ему рекомендуется внимательно изучить все аспекты.

(31 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Как наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Как наложить дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

Какие же меры можно применить к нерадивым сотрудникам?

Для начала может быть достаточно воспитательной беседы. Если она не принесла желаемого результата, то возможно применение более серьезных мер, которые способны заставить работника держать себя в рамках дозволенного. Для этого существуют разные виды дисциплинарных взысканий. Основания и разновидности которых законодательство изложило в ст. 192 ТК РФ.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Замечание

Замечание — это самый щадящий вид наказания.

Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.

Выговор

Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен “по статье“.

Кроме того, пока на работнике “лежит” неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер “похвалы”, даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.

Увольнение

Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.

К отдельным группам трудящихся, например, работникам таможни, прокуратуры, органов внутренних дел, военнослужащим могут применяться другие меры, предусмотренные законодательством, регламентирующим их деятельность.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

За что может быть наложено взыскание?

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Процедура наложения взыскания

  1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.
  2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка.

    Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений.

    Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения.

В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Ключевое значение в определении законности применения мер дисциплинарного воздействия является действительная вина работника в совершении нарушений.

Если он не имел возможности поступить иначе, например, не мог исполнять свои трудовые обязанности ввиду отсутствия у него необходимого оборудования или сырья либо покинул рабочее место, в силу непреодолимых обстоятельств, например, чрезвычайного происшествия, то за это его нельзя наказывать.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

Увольнение за прогул

В подтверждения факта совершения нарушения трудового распорядка должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Составить его должен руководитель или представитель отдела кадров.

В акте должны содержаться:

  • место, дата и время его составления;
  • имя и должность составителя;
  • перечень присутствующих лиц (должности, Ф. И. О.);
  • описание фиксируемого нарушения (например, мною, Ф. И. О., должность, в присутствии (перечень свидетелей) составлен настоящий акт о том, что инженер Андреев В.И. отсутствовал на рабочем 23.05.2016 с 09 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.;
  • подписи составителя, присутствующих лиц, нарушителя.

Также доказательствами проступка могут служить:

  • докладная записка сотрудника зафиксировавшего отсутствие Андреева;
  • объяснения коллег нарушителя;
  • объяснения сотрудников охраны, стоящих на проходной, о том в какое время Андреев пришел на работу;
  • данные с турникета на входе на предприятие (при наличии).

Перед наложением взыскания работнику должно быть направленно письменное уведомление с просьбой предоставить объяснение по сути разбирательства. На основании данного объяснения будет решаться вопрос о его увольнении.

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснения или документов, подтверждающих уважительность его отсутствия. О его отказе от дачи объяснения составляется акт, в котором излагается суть происходящего и ставятся подписи свидетелей

Затем руководитель организации, выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе должно содержаться краткое описание произошедшего, ссылка на подтверждающие допущение нарушения документы и на пункт статьи ТК РФ, на основании которого производится увольнение. Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Далее, в трудовую книжку вносится запись об увольнении на указанном в приказе основании и ссылка на приказ. Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ, например: “Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Замечание за несоблюдение технического регламента работы

При проведении перепроверки забракованных деталей специально созданной комиссией на литейном предприятии была обнаружена деталь, забракованная сотрудницей отдела технического контроля качества (ОТК) Ларионовой Е.И., о чем свидетельствует запись, имеющаяся в журнале проверки и паспорте детали.

В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись.

Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.

Необходимо учесть положительную характеристику Ларионовой и непродолжительный срок ее работы. Однако, факт того, что сотрудница была ознакомлена со всей необходимой документацией и прошла обучение, говорит о ее неответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с чем, ей может быть сделано замечание.

Применение данного взыскания должно быть произведено в следующем порядке:

  1. направление руководителю ОТК докладной записки о выявленном нарушении и копии акта, составленного по результат перепроверки брака;
  2. проведение данным должностным лицом проверки полученного сообщения и предоставление руководителю предприятия материалов данной проверки и копий журналов, подтверждающих факт ознакомления Ларионовой с необходимой документацией и документов, свидетельствующих о пройденном ею обучении и его результатах;
  3. истребование от Ларионовой объяснения о причинах и обстоятельствах направления ею в брак обнаруженной детали;
  4. вынесение приказа о наказании;
  5. ознакомление Ларионовой с приказом.

Процедура истребования объяснения, ознакомления с приказом и перечень подтверждающих совершение нарушения документов будут аналогичны предыдущему примеру.

Выговор за опоздание

Произойти это должно следующим образом — на основании:

  • акта, составленного по факту выявленного нарушения;
  • сведений о предыдущем взыскании;
  • объяснений коллег Фадеевой, подтверждающих факт ее опоздания;
  • объяснения самой сотрудницы;
  • документа, подтверждающего факт ознакомления Фадеевой с ее рабочим графиком, руководитель организации должен вынести приказ о наложении на Фадееву взыскания.

Приказ должен быть внесен в книгу приказов и доведен до сведения Фадеевой под роспись. Кроме того, до сотрудницы следует донести, что если подобное нарушение будет допущено снова, то у руководства появятся основания для ее увольнения в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

В примерах описаны поступки, которые не могут быть признаны невиновными, но даже в таких ситуациях взыскание может отменено судом, если руководитель нарушит процедуру его применения. Такая практика довольно распространена. Поэтому, необходимо строго соблюдать все формальности.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nalozheniye-vzyskanija.html

Как оформить, наложить и снять дисциплинарное взыскания

Как наложить дисциплинарное взыскание?

Урегулировать деятельность компании позволяют дисциплина и правила внутреннего трудового распорядка, установленные для того, чтобы работа была наиболее эффективной. Соблюдение всех правил и норм – обязанность каждого сотрудника. К сожалению, не всегда эта обязанность выполняется добросовестно.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком. Отказ работника выполнить какое?либо общественное поручение нельзя считать дисциплинарным проступком.

За совершение проступка работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Однако необходимо помнить, что существует определенный порядок применения наказаний за подобные нарушения, преду­смотренный статьей 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот период не включается время отпуска или болезни работника) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (однако по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии срок растягивается до двух лет).

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания бывают трех видов:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение;

Этот список является исчерпывающим, поэтому применение любого другого вида дисциплинарного взыскания, например депремирования, будет незаконным.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать и тяжесть совершенного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен. Статья 192 ТК РФ устанавливает, какие основания увольнения работника, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Достаточно, например, двух опозданий, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, как то: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше 4 часов подряд); появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием; совершение хищения, которое подтверждается только судом; разглашение коммерческой тайны; несоблюдение правил охраны труда (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,? представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из следующих шагов:

  1. оформление акта о дисциплинарном нарушении с привлечением свидетелей (приложение 1);
  2. ознакомление под роспись работника с актом (в случае его отказа составляется акт об отказе подписывать акт, представленный в приложении 2);
  3. запрос с работника объяснительной записки, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ (приложение 3). В случае отказа работника составляется акт об отказе писать объяснительную;
  4. издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания (приложение 4);
  5. ознакомление работника с приказом (в случае отказа составляется акт об отказе подписывать приказ).

каждого акта должно быть подтверждено личными подписями.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному наказанию, то он будет считаться не имеющим его. Кроме того, основаниями для снятия дисциплинарного взыскания являются:

  • инициатива работодателя;
  • просьба самого работника;
  • ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Законодательством не установлено какого-то определенного срока, по истечении которого можно поднимать вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, – это решение принимается в зависимости от конкретного случая.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание, издается соответствующий приказ (приложение 5). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не имевшим его.

На данный момент сложилась такая ситуация, что суды по большей части встают на сторону работника. Таким образом, необходимо уделять большое внимание процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. большинство проблем у работодателя возникает именно из-за неточного оформления документов.

Мнение эксперта

Екатерина Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения для работодателя является правом, а не обязанностью. При этом следует не забывать о п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодатель должен учитывать такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник допустил нарушение, требующее увольнения, но и о том, что при наложении подобного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен, и, таким образом, увольнение будет признано незаконным.

С учетом сказанного вряд ли оправданно увольнять работника, дважды за год (а, может быть, даже и больше) опоздавшего на работу на несколько минут (или даже на полчаса), тем более если опоздания не сказались на выполняемой работе, не нанесли кому?либо физический вред или материальный ущерб.

Но если дисциплинарный проступок может привести к печальным последствиям или создать угрозу жизни других людей, то увольнение за неоднократные нарушения таких недобросовестных специалистов оправданно: например, диспетчер, контролирующий авиаперелеты, при опоздании на работу сменщика не выдержал длительной нагрузки и задремал на рабочем месте.

Если менеджер по работе с клиентами несколько раз на пару часов опаздывал на встречу с будущими партнерами, некорректно вел переговоры и из?за этого «срывались» довольно крупные сделки, что сказалось на финансовом положении компании, то у работодателя есть реальная возможность увольнения нерадивого работника. Пунктом 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ как раз предусмотрено основание увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако при этом должны соблюдаться три условия:

  1. Работник без уважительных причин допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащим образом исполнял возложенные на него трудовые обязанности.
  2. Неисполнение трудовых обязанностей имело неоднократный характер.
  3. К работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ, любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Так, в соответствии со ст.

386 и 392 ТК РФ, он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, если же дисциплинарным взысканием стало увольнение с работы – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае пропуска срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам или суд могут его восстановить и разрешить спор по существу.

Довольно часто за несоблюдение трудовой дисциплины работника наказывают «рублем». Это очень распространенная ошибка. Ни удержания из заработной платы, ни депремирование за нарушение правил внутреннего трудового распорядка не предусмотрены нормами трудового законодательства.

Правда, бонус в виде увеличения получаемого дохода за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка может быть одним из видов стимулирования работников. Это иногда позволяет достичь должного соблюдения коллективом трудовой дисциплины. Согласно ст.

135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая доплаты и надбавки стимулирующего характера и премирование, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, регламентирующие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому при поддержке профсоюза он вполне может принять положение о премировании.

Как правило, в положении даются четкие указания: кому, в каком размере, за что полагается то или иное вознаграждение.

А значит, в положении о премировании можно предусмотреть раздел о бонусе за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и в нем указать размер премии, начисляемой сотрудникам за ежедневное своевременное начало рабочего дня, за работу в течение года без опозданий, за быстрое и безошибочное исполнение должностных обязанностей и т.

п. Таким образом, дисциплинированный сотрудник всегда будет иметь право на получение бонуса к своей заработной плате. Если же работник часто пренебрегает утвержденными нормами дисциплины, то право получить премиальный процент за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (например, своевременное появление на работе) он теряет, а значит, эта часть премии не начисляется и не выплачивается, что отражается на совокупном доходе нарушителя.

Приложение 5. Пример оформления приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Ирина Андропова — эксперт журнала «Кадровик»

Источник: https://delovoymir.biz/kak-oformit-nalozhit-i-snyat-disciplinarnoe-vzyskaniya.html

Виды дисциплинарных взысканий по трудовому кодексу в 2019 году

Как наложить дисциплинарное взыскание?

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством.

Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника.

Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

  • при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
  • при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
    • нарушение трудовой дисциплины,
    • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
    • разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81.

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

  • актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
  • докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
  • протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

  • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
  • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
  • субъективная сторона – вина работника;
  • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

  • опоздание на работу;
  • неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
  • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение правил техники безопасности;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
  • несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения.

Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения.

Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

  • номер приказа и дату его издания;
  • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
  • указание причины, по которой взыскание наложено;
  • подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=wRrV2ei7Brw

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

  • понижение в звании;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение увольнительного выхода;
  • отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
  • назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Источник: https://otdelkadrov.online/6421-ponyatie-vidy-distsiplinarnoi-otvetstvennosti-soglasno-zakonodatelstvu

Центр права
Добавить комментарий