Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Содержание
  1. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя 2019
  2. Варианты изменений условий договора
  3. Изменение технологических или организационных условий труда
  4. Общий порядок оформления вносимых изменений
  5. Отказ сотрудника менять что-либо в договоре
  6. Изменения в 2018 году
  7. Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя при изменении условий труда
  8. Когда можно изменить трудовой договор
  9. Как оформить изменения
  10. Изменение трудового договора по инициативе работодателя
  11. Основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя
  12. Изменение организационных и технологических условий
  13. Процедура изменения трудового договора по инициативе работодателя
  14. Последствия несоблюдения работодателем порядка изменения трудового договора
  15. Изменение условий договора по инициативе работодателя: причины, порядок оформления
  16. Изменение условий договора по инициативе работодателя
  17. Порядок действий работодателя
  18. Неполное рабочее время
  19. Изменение трудовой функции в договоре
  20. Срок действия трудового договора
  21. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
  22. Правовые основы
  23. Регулирование трудовых отношений
  24. Причины изменений условий трудового договора
  25. Алгоритм проведения изменений
  26. Итоги
  27. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя – что это такое, зарплата, процедура
  28. Важные моменты
  29. Что это такое
  30. Почему возникает необходимость
  31. Правовое регулирование
  32. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя
  33. Как нужно действовать
  34. Формирование уведомления
  35. Если у работника есть возражения

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя 2019

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор — это документ, устанавливающий и регулирующий взаимоотношения наемных работников и их нанимателя.

Он фиксирует договоренность по таким вопросам, как рабочее место и профессия или должность, безопасные условия труда и достойная заработная плата, права участников отношений и их обязанности и т. д.

Закон предполагает, что изменения в текст документа возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Варианты изменений условий договора

В трудовой кодекс приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда по инициативе работодателя допускаются

  • ст. 72.1 — перевод;
  • ст. 74 — изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 — совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Только своей волей проделать это работодатель не вправе, закон ему прямо запрещает. ст. 72 ТК РФ предписывает спросить, а затем получить четкий положительный ответ сотрудника.

Перевод сотрудника

Под переводом необходимо понимать такое изменение, которое затрагивает один из главных пунктов договора: специальность, или трудовую функцию.

Поводом для решения начальства о введении таких изменениях могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой вакансии.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д.

Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженной воли работника;
  • невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников. Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: трудовую функцию, размер и способы оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Скачать для просмотра и печати:

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия кадровой службы работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Извещение. Предупредить работника письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон. Уведомление чаще всего можно передается лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная надпись на предложении или заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление и скрепление подписями дополнительного соглашения. В дальнейшем оно становится частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для кадровиков и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжнике и личной карточке не отражаются.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ сотрудника менять что-либо в договоре

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда. И отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Изменения в 2018 году

В 2018 году изменений в данных трудовых вопросах не планируется.

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Подписывайтесь на наши обновления!

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя при изменении условий труда

В непростой экономической ситуации работодатели нередко в одностороннем порядке меняют условия трудовых договоров с работниками (например, уменьшают размер тарифных ставок или окладов, разбивают оклад работника на две составляющие — постоянную (оклад) и переменную (премия) части, уменьшая размер оклада, вводят неполное рабочее время, изменяют режим работы), ссылаясь на изменение условий труда.

Однако при изменении работодателем трудового договора с работником без соблюдения установленных ТК РФ правил вместо экономии могут возникнуть дополнительные расходы, если суд примет решение в пользу работника.

Когда возможно изменение условий трудового договора и как это оформить?

Когда можно изменить трудовой договор

  • изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения.

Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда.

Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда.

Подробнее с позицией Роструда по этому вопросу вы можете ознакомиться в интервью с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости в , 2015, № 6, с. 6;

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работ у ст. 72.1 ТК РФ . А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работнико в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

О том, как действовать в различных ситуациях при сокращении штата и как его оформить, читайте: 2013, № 9, с. 54, 2013, № 9, 81

Как оформить изменения

Чтобы у работодателя была реальная возможность изменить трудовые договоры с работниками, обязательно должны соблюдаться совокупно все три условия

Если эти три условия соблюдаются, действовать надо так ст. 74 ТК РФ .

ШАГ 1. Оформляем изменение организационных или технологических условий труда.

Порядок действий зависит от того, где закреплены изменяемые условия труда.

Если принято решение об укрупнении или упразднении тех или иных структурных подразделений, то приказом руководителя вносятся изменения в штатное расписание или утверждается новое штатное расписание.

При изменении режима работы организации приказом руководителя необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Если организационные или технологические изменения приведут к изменению системы оплаты труда, то приказом руководителя надо внести изменения в положение об оплате труда.

Если в организации есть профсоюз, то при внесении изменений в ПВТР, положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты необходимо соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работнико в ст. 372 ТК РФ .

ШАГ 2. Письменно уведомляем работника:

  • о том, какие условия трудового договора изменяются;
  • о причинах изменения трудового договора.

Сформулировать это можно так.

Источник: https://map-expo.ru/dogovor/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelja.html

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Как правило, инициатором изменений трудового договора является работодатель, стремясь снизить расходы по заработной плате.

Если работник соглашается на изменение режима труда, увеличение должностных обязанностей, изменение заработной платы, то подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И основное для работодателя – грамотно составить этот документ и убедить работника его подписать.

Но Трудовым кодексом предусмотрена возможность изменить условия трудового договора по инициативе работодателя, при этом работник может быть уволен в случае отказа от новых условий.

Однако для того, чтобы применить это положение, необходимо соблюдать требования ст.74 ТК РФ и процедуру изменения договора.

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу.
  • Позвонить:

☎ для Москвы и МО: 8 0 495 118-24-82☎ для Санкт-Петербурга и ЛО: 8 812 425-67-81

Основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может настаивать на внесении изменений в договор только в том случае, если меняются технологические или организационные условия труда, при этом прежние условия труда сохранены быть не могут. И, кроме того, трудовая функция работника не должна изменяться, то есть у него сохраняется должность, профессия, специальность.

Не может работодатель изменить трудовой договор, если проблемы с бизнесом – нет заказов, не платят клиенты, изменился курс валюты. То есть никакие аргументы и доказательства, подтверждающие изменение экономических условий, тяжелое финансовое положение не будут являться основанием для того, чтобы сократить время работы, и, соответственно, зарплату работникам.

Изменение организационных и технологических условий

Что же это за условия? Полного перечня таких причин ч.1 ст.74 ТК РФ не содержит, указаны два примера и «другие причины». То есть, в зависимости от вида деятельности, организации производства, можно вносить изменения в трудовой договор по инициативе работодателя при любых изменениях, главное – доказать, что изменения именно такого характера.

К числу организационных мероприятий может быть отнесено изменение в режиме работы предприятия, изменения в структуре, объединения отделов, перераспределение функций между отделами. Например, может меняться режим работы магазина – вместо круглосуточного переходит на дневной, с 9-00 до 20-00, режим работы.

Технологическими могут как новые технологи производства, так и новые виды продукции, новые регламенты работы, новое оборудование и т.п.

Главное, чтобы изменения были существенные, то есть сохранение прежних условий было бы невозможно, и чтобы работник продолжал работать в той же должности. Например, изменение штатного расписания или системы оплаты труда не может быть отнесено к изменению организационных условий.

Важно! Для увольнения работника в случае отказа от изменения трудового договора в связи с новыми условиями необходимо досконально соблюсти процедуру уведомления и документально подтвердить, что работодатель не мог сохранить условия договора в связи с изменением организационных или технологических условий.

Процедура изменения трудового договора по инициативе работодателя

Как и в остальных случаях, когда работодатель является инициатором расторжения или изменения договора, процедура увольнения – это второй по важности момент, а иногда и первый. Так как даже при наличии всех оснований в случае ошибок чисто процедурного характера работодателя могут оштрафовать, а работника восстановить.

И хотя речь идёт об одностороннем изменении договора, по инициативе работодателя, но это всё равно означает, что изменения возможны только с согласия работника. Отличие в том, что несогласие работника будет основанием для увольнения. И вот для того, чтобы увольнение при отказе от новых условий было обоснованным, необходимо:

  • Закрепить документально изменение технологических или организационных условий труда.
  • Уведомить работника об изменении договора и о причинах такого изменения. Организация должна уведомить минимум за 2 месяца, индивидуальный предприниматель за 2 недели.

Дальнейшие действия после получения уведомления зависят от работника – если он соглашается, то подписывается дополнительное соглашение, в котором указываются новые условия работы. Причем соглашение можно подписать и до истечения двухмесячного срока.

Если же не соглашается, то ему необходимо сообщить об отсутствии вакансий, предложить имеющиеся вакансии, и если работник от них отказывается, то через 2 месяца после вручения уведомления можно оформлять увольнение по п. 7 ч.

1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой двухнедельного выходного пособия.

При этом очень важно все уведомления вручать работнику под роспись, в случае отказа необходимо составить акт об отказе от получения уведомления за подписью двух работников.

Последствия несоблюдения работодателем порядка изменения трудового договора

И в заключение необходимо сказать о том, что будет, если невнимательно отнестись к требованиям законодательства.

Если при проверке трудовая инспекция выявит нарушения, а это могут и неправомерное изменение (без оснований) условий трудового договора, и несоблюдение процедуры, то может оштрафовать согласно п.1 ст.5.27 КоАП РФ.

– организацию на 30 000 – 50 000 руб.,

– руководителя организации или предпринимателя – на 1 000 – 5 000 руб.

Сотрудник, который сочтет, что его увольнение в связи с отказом работать в новых условиях, было незаконно, может обратиться в суд.

Важно! Доказывать соблюдение требований законодательства и правомерности увольнения должен работодатель.

И если организация не сможет доказать, что была соблюдена процедура увольнения, обосновать необходимость изменения в работе организации и невозможность сохранить условия труда именно этого конкретного работника, то суд работника восстановит на работе, с выплатой среднего заработка за весь период с даты увольнения до восстановления, и по требованию работника может быть взыскана компенсация морального вреда.

Именно поэтому так важно внимательно отнестись к оформлению изменений трудового договора по инициативе работодателя, к процедуре увольнения. Если в штате нет опытного сотрудника, занимающегося кадровыми вопросами, то лучше обратиться к специалисту.

ВНИМАНИЕ! В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует – напишите в форме ниже.

Источник: https://pravodoc.com/articles/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya/

Изменение условий договора по инициативе работодателя: причины, порядок оформления

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Как правило, инициатором изменений, вносимых в трудовой договор с работником, является работодатель.

Все изменения, которые вносят в договор в одностороннем порядке оформляются приказом, в котором указывают причину вносимых изменений. Кроме того, причина изменений должна быть подтверждена документально.

В статье подробно рассмотрим как происходит изменение условий договора по инициативе работодателя.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

На основании приказа информируют работника о необходимости изменить условия договора. Информировать работника рекомендуется в письменной форме, где помимо причин указываю срок, в течение которого работнику необходимо дать ответ.

Если с изменениями работник не согласен, то изменять условия договора нельзя. Но из этого правила есть исключения (статья 74 ТК РФ). Возможно это если причиной изменений условий договора является изменение организационных, либо технологических условий труда, например, изменение технологии производства, структурной реорганизации производства, структурная реорганизация.

Важно! Если с изменениями трудового договора работник не согласен и дело доходит до трудового спора, работодателю придется доказывать, что вносимые изменения в условия трудового договора связаны с изменением организационных и технологических условий труда.

К организационным изменениям относят:

  • Внедрение новых форм организации труда;
  • Изменение структуры управления;
  • Новые режимы труда и отдыха;
  • Изменения в организационной структуре компании, заключающиеся в перераспределением трудовой нагрузки на подразделения, в следствие чего меняется система оплаты труда.

Под технологическими изменениями понимают:

  • Внедрение новых для компании технологий производства, включающие в себя освоение новых станков, механизмов и агрегатов;
  • Усовершенствование рабочего места;
  • Применение новых технических регламентов, а также изменение действующих.

Четкого перечня организационных или технологических изменений нет, работодатель может применять и другие, соответствующие таким принципом.

Порядок действий работодателя

Первым делом работодатель должен уведомить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно за два месяца от даты начала действия изменений в письменной форме.

Исключение составляют некоторые работодатели, срок уведомления работников снижен.

К ним относятся предприниматели, которые имеют право уведомлять работников за 14 календарных дней и религиозные организации – срок уведомления работников для них равен семи дням.

Важно! Уведомить работника о вносимых изменениях в трудовой договор нужно за два месяца. Исключение составляют предприниматели и религиозные организации – срок уведомления для них соответственно равны 14 и 7 дням.

Форма для письменного уведомления работников законодательством не установлена, поэтому работодатель может это сделать в виде обычного письма.

Главное, чтобы в уведомлении были изложены причины изменений, срок в течение которого работник должен дать ответ, а также право работника отказаться от новых условий с изложением последствий такого отказа. Работодатель также должен получить подпись от работника, подтверждающую, что работник уведомление получил.

Для этого уведомление можно сделать в двух экземплярах, на одном из которых распишется работник. Если сотрудник ставить подпись на уведомлении отказывается, нужно составить в присутствии минимум двух свидетелей соответствующий акт.

Если работник соглашается на новые условия труда, к договору составляют допсоглашение.

Если работник от новых условий отказывается, то работодатель должен предложить ему другу работу, исходя из вакансии своего предприятия, включая вакансии в другой местности.

Предложение также оформляется в свободной форме в виде письма. Как и в случае уведомления, работник должен поставить свою подпись, подтверждая тем самым, что с предложением работодателя он ознакомился.

Если с предложенной должностью работник согласен, к договору оформляют допсоглашение, издают приказ о переводе и вносят запись в трудовую и личную карточку работника.

Если подходящей должности у работодателя нет, а от тех, что были предложены работник отказался, работника увольняют по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Такому работнику при увольнении выплачивают выходное пособие, равное двухнедельному заработку.

Скачать образец уведомления об изменении условий трудового договора

Неполное рабочее время

Если вносимые работодателем изменения технологического или организационного характера могут привести к массовым увольнениям в организации, работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени (статья 74 ТК РФ). Максимальный срок такого режима работы не должен превышать 6 месяцев. В случае отказа работника трудиться в таких условиях, трудовой договор с ним расторгают, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение трудовой функции в договоре

Под трудовой функцией понимают работу по должности, соответственно штатного расписания, профессии и специальности. Если в трудовом договоре необходимо изменить трудовую функцию конкретного работника, это подразумевает перевод.

Возможен он только с согласия работника в письменном виде. Иногда изменение трудовой функции заключается в небольших корректировках, например только наименование должности без изменения функции, или без изменения наименования.

В этом случае работника также необходимо уведомить за 2 месяца о предстоящих изменениях.

Срок действия трудового договора

Источник: http://rabotniky.com/izmenenie-uslovij-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya/

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Поступая на работу, каждый работник заключает с работодателем трудовой договор обозначающий круг обязанностей работника и обязательств работодателя.

Документ содержит также основные требования работодателя к работнику, излагает суть его обязанностей, основные моменты критериев оплаты и графика работы. Но жизнь не стоит на месте и нередко изменившиеся обстоятельства требуют изменения требований к сотрудникам.

Этому может быть много причин, например, модернизация производства, улучшение либо ухудшения финансового состояния предприятия.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Правовые основы

В силу сложившихся на конкретном предприятии обстоятельств руководство может принять решение об изменении условий труда и в последующем коррекции условий трудового договора одного либо нескольких сотрудников. Работодатель вправе это сделать, опираясь на главу 12-ю третьего раздела Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает несколько вариантов изменения условий труда работника. Она предполагает следующее:

Регулирование трудовых отношений

Поправки к трудовому договору и соответственно изменения условий труда возможно только с письменного согласия сотрудника и предполагает несколько видов:

  • Переход на другую работу в другое подразделение либо в другую местность подразумевает внесение изменений в договор, может быть продиктована как переездом организации, так и производственной необходимостью.
  • Перемещение – при котором меняется подразделение, например, бригада либо цех, станок, агрегат при этом изменений трудового договора не происходит так, как обычно подобные параметры не заносятся в договор.
  • Временный переход на место отсутствующего, но такого, за которым сохраняется место работника, по производственным причинам, например, замена заболевшего сотрудника возможен на срок до одного год, в некоторых случаях дольше. При некоторых форс-мажорных обстоятельствах, таких как производственная необходимость, катаклизмы или временный простой, возможны более короткие временные переводы, но исключительно с согласия сотрудника.
  • Служащие, которые, нуждаются в другом виде работы по медицинским показаниям, должны быть переведены на другую работу либо в случае отсутствия таковой быть отстранены от исполняемых обязанностей до окончания медицинского предписания, но не больше чем на 4 месяца. Обычно период отстранения не оплачивается.
  • Перевод необходим при проведении организационных либо технологических изменений, которые касаются данного рабочего места, это один из самых распространённых мотивов для составления дополнительного соглашения.

Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника.

Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает.

В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.

Законодательно также определено, что переводимого работника, у которого изменяются условия деятельности с занесением изменений в дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо предупредить о переводе.

Юридические организации и предприятия должны это сделать не позднее чем за 2 месяца до перевода, частные – за две недели, а религиозные организации – за 7 дней.

Законодатель обязывает работодателя сделать это в письменной форме при соблюдении обязательных процедур по изданию приказа, предупреждению и заключению дополнительного соглашения.

Причины изменений условий трудового договора

Объективно можно рассматривать две больших группы причин изменения условий трудового договора:

  • Организационные, связанные с изменениями в структуре организации, сокращением или расширением производства либо увольнением некоторых сотрудников.
  • Технические, при модернизации производства, усовершенствования технологических процессов, установке нового оборудования или, наоборот, сокращение производственных линий.

Каковы бы не были причины перемен, главным их результатом становится изменение условий труда либо оплаты труда сотрудника, что должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Важно. Дополнительное соглашение составляется тогда, когда происходит изменение условий, прописанных в трудовом договоре и в нём нет надобности, если производимые перестановки не затрагивают ни один из пунктов.

Алгоритм проведения изменений

При возникновении необходимости проведения изменений необходимо соблюдать последовательность процедур. Среди них:

  • Об издании приказа о введении новых условий труда. Составляется проект приказа, в котором прописываются производимые изменения. Например, автопредприятие при расширении сферы деятельности организовывает круглосуточную диспетчерскую службу до этого, работавшую в дневное время, возникла необходимость перевода сотрудников этой службы на посменную работу. При создании приказа указывается, как изменятся условия труда: перевод на посменную круглосуточную работу и фамилии сотрудников, которые буду переведены. Приказ проходит обязательную процедуру утверждения, регистрации и ознакомления сотрудников. В некоторых случаях это может быть одновременным уведомлением об изменении условий труда. Тогда при ознакомлении ставиться подпись и дата.
  • Уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда предполагает конкретное уведомление каждого сотрудника, которого будет непосредственно касаться изменения условий труда. Документ составляется письменно и содержит все производимые изменения деятельности и условий труда либо оплаты для каждого конкретного сотрудника. Данный документ издаётся в двух экземплярах, один из которых направляется по почте работнику либо вручается лично с проставлением подписи и даты вручения.
  • Готовность сотрудника на работу в новых условиях следующий этап процедуры. Он предусматривает возможность неспешного принятия решения сотрудником так, как обязывает работодателя уведомлять о смене условий труда за два месяца до их проведения. Согласие сотрудник может выразить двумя способами: на приказе и написав заявление в котором он выражает своё согласие. При этом он может написать заявление сразу после ознакомления с приказом либо в конце предусмотренного двухмесячного строка.
  • Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору проводится после получения согласия работника на изменения. Документ составляется для работодателя и работника соответственно, содержит реквизиты работодателя и данные работника, описывает производимые изменения, заверяется подписями сторон с обязательным указанием даты. Экземпляр работодателя хранится в личном деле работника, второй отдаётся на руки сотруднику.
  • Издание приказа об изменении условий трудового договора завершающий этап процедуры, он закрепляет достигнутые договорённости и становится основанием для перехода сотрудника на новые условия труда.

Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях или попросту несогласен на это, работодатель может предложить ему другую работу, но предполагающую более низкую квалификацию, при условии, что она есть на данном предприятии.

При отказе от которой, работник будет уволен на основании ст. 77 ТК РФ.

Итоги

Работодатель в силу возникших обстоятельств и сложившихся условий может по собственной инициативе, соблюдая законодательство, предложить сотруднику внести изменения в трудовой договор и произвести необходимые для предприятия перестановки, при этом нет нормы, которая бы гарантировала обязательно улучшение позиций работника.

В случае несогласия с предполагаемыми изменениями работник может отказаться от перевода и получить другую, но менее квалифицированную работу, либо уволится.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/pravo/kodeks/izmenenie-uslovij-dogovora.html

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя – что это такое, зарплата, процедура

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Список существенных условий утвержден в ТК РФ. Они играют ключевую роль в регулировании отношений между трудящимся и работодателем.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Исключение включают в себя случаи, которые предусмотрены в ТК РФ. Факт преобразования отношений фиксируется в отдельном соглашении.

Такой документ выступает неотъемлемой частью трудового соглашения. Инициировать изменения вправе и работник, и работодатель.

Если преобразования не будут соответствовать предписаниям законодательства, то они признаются недействительными. Данное правило вытекает из ст.9 ТК РФ.

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

  • те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
  • те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Понятие «изменение трудового договора» в ТК РФ отсутствует. Данному вопросу посвящена глава 12 этого кодифицированного акта.

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Кстати, в самом ТК РФ нет детального описания процедуры. Однако сделано указание на то, что преобразования оформляются путем составления соглашения сторон.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

Они утверждены в ст.74 ТК РФ. В случаях, закрепленных в данной норме, изменение происходит без соглашения работника.

Такие преобразования могут быть связаны со сменой организационных или технологических условий труда.

Трудящийся вправе дать согласие на работу по новым правилам или расторгнуть трудовое соглашение с работодателем.

Но это исключение из общих правил, которое не распространяется на ситуации, когда преобразуются трудовые функции трудящегося.

Существенные условия трудового договора предусмотрены в ст.57 ТК РФ:

  • место и дата начала трудовой деятельности;
  • наименование должности;
  • права и обязанности трудящегося и работодателя;
  • характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
  • режим труда и отдыха;
  • зарплата;
  • социальное страхование трудящегося.

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

  • датой, указанной в самом договоре;
  • датой, прописанной в приказе;
  • датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника.  Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Если должность отсутствует в данном документе, то работодателю надо привести описание трудовых функций, которые будут возложены на данного сотрудника.

Права и обязанности содержатся в ТК РФ (ст.21—22). В трудовом договоре можно продублировать эти нормы, конкретизировав их под конкретное предприятие и должность.

Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях.

Это необходимо по той причине, что такой трудящийся вправе получать дополнительные льготы и преференции.

Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре. Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

В соглашении может быть прописан размер оклада, надбавок, премий и пр.

Положения по социальному страхованию включаются, когда работодатель обеспечивает дополнительные меры. Так, он может выплачивать дополнительные взносы в ПФР.

Почему возникает необходимость

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Так, может быть преобразован порядок оплаты труда, режим труда, включены новые гарантии и компенсации для сотрудника.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Правовое регулирование

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре. Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется дополнительное соглашение.

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Работодатель принял вердикт изменить его и издал свое распоряжение. Такой документ может быть обжалован в трудовую инспекцию.

Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

В этой норме предусмотрены ситуации внесения преобразований в трудовые договоры, когда это объясняется изменением организационных и технологических условий.

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Как нужно действовать

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

  • документальное оформление факта преобразования условий труда;
  • уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
  • оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
  • внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

  • изменение организационных условий труда;
  • изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

В Постановлении Пленума ВС №2 от 2004 года приведены примерные причины подобных изменений, например, преобразование в технике и технологии производства, улучшение рабочих мест на базе проведенной аттестации, реорганизация производства и т.д.

Работодатель должен выпустить соответствующий приказ. В нем указывается характер изменений и делаются ссылки на подтверждающие данное обстоятельство документы.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя беременной работнице также правомерно при соблюдении прочих требований законодателя.

Вторым шагом является уведомление работника о преобразованиях. Сделать это следует за 2 месяца до внедрения изменений.

Обязательно надо иметь доказательство надлежащего уведомления работника (ст. 74 ТК РФ). Обычно, им вручается данное сообщение под роспись.

На следующем этапе работник должен выразить свое согласие на работу по новым условиям или же отказаться продолжать трудовую деятельность.

: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

Если работник выразил свое согласие, то работодатель оформляет дополнительное соглашение, которое стороны подписывают.

На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

Формирование уведомления

Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

В уведомлении должно быть указано на то, какие перемены будут происходить в компании, какие преобразования существенных условий произойдут и с какого момента.

Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

Если у работника есть возражения

Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

При отсутствии таких вакансий или в том случае, когда трудящийся не соглашается на занятие иной должности, трудовой договор завершается по п.7 ст.77 ТК РФ.

В заключение отметим, что изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ разрешено.

Законодатель утвердил возможность совершения данных действий исключительно в определённых случаях. В прочих ситуациях, такое одностороннее решение будет признано незаконным.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://jurist-protect.ru/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelja/

Центр права
Добавить комментарий