Где найти положение о едином порядке приема и увольнения?

Содержание
  1. Порядок оформления приема и увольнения работника
  2. Положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников
  3. Положение о приеме и увольнении
  4. Порядок приема и увольнения на работу
  5. Порядок приема на работу и увольнения
  6. Порядок приема, перевода и увольнения работника
  7. Повышение в должности
  8. Перемещение «по горизонтали»
  9. Перевод на другую работу (перемещение)
  10. Увольнение персонала
  11. Прием и увольнение сотрудников
  12. Порядок приема на работу
  13. Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?
  14. Если трудовой книжки нет?
  15. И так, работник проработал в организации работодателя более 5 дней и что дальше?
  16. Трудовой Договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе
  17. Какие еще юридические действия обязан произвести работодатель?
  18. Увольнение и его порядок
  19. Порядок увольнения
  20. Взаиморасчеты между работником и работодателем
  21. А если работник не явился за трудовой книжкой?
  22. Положение о порядке приёма персонала
  23. 1.Общие положения
  24. 2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию
  25. 3.Порядок оформления трудовых отношений
  26. Положение о порядке увольнения сотрудников из организации
  27. Что это такое
  28. Основные пункты

Порядок оформления приема и увольнения работника

Где найти положение о едином порядке приема и увольнения?

Трудовой договор, заключаемый между Работодателем и работником, является соглашением, определяющим существенные условия труда и взаимные обязанности работника и Работодателя.

При заключении трудового договора стороны могут устанавливать в нем любые условия, не противоречащие действующему трудовому законодательству, как со стороны Работодателя, так и со стороны работника.

При заключении трудового договора работник обязан предоставить следующие документы: Если при поступлении на основное место работы у работника нет оформленной трудовой книжки, Работодатель оформляет ее в присутствии работника в течение недели со дня его приема на работу:

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств прини-маемого на работу работника Работодатель предлагает заполнить анкету, краткую письменную характеристику о выполняемых ранее работах, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.

Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев, что оговаривается в трудовом договоре.

Во время испытательного срока, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя за три дня.

В случае если во время испытательного срока показывает хорошие результаты работы, Работодатель может досрочно объявить об окончании испытательного срока для данного.

При приеме на работу работника оформляется личная карточка Т-2, содержащая в себе следующие сведения: автобиографические сведения, сведения о семье, сведения о стаже работы до прихода в данную организацию, а также сведения о приеме, переводе, расторжении трудового договора.

Положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников

1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе предприятия.

1.3. По распоряжению руководителя предприятия или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

— трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника организацией.

1.6.

Положение о приеме и увольнении

Настоящие Положение определяет внутренний порядок в Представительстве «БМС, Инк.» (далее по тексту Организация) оформления приема на работу и увольнения.

1.1. Трудовые отношения между работником и Организацией возникают на основании договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

1.2. В случае фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению руководителя Организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

2.2.

Нет необходимости полностью описывать приём и увольнение. Мы здесь рассмотрим какие документы формируются при приёма работника, касающиеся в части охраны труда.

— справка о прохождении работником предварительного медицинского осмотра (для работников не достигших 18 лет, а также в иных случаях предусмотренных трудовым Кодексом и иными федеральными законами);

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Порядок приема и увольнения на работу

Хорошо, если Вы уже многие годы работаете на своем, любимом месте и не собираетесь никуда переводиться или увольняться! И дай Бог, что Вам еще очень и очень далеко до пенсии… Вот, вот… Далеко… А что может за эти «далекие годы» произойти?

Не будем «о грустном»! Пусть это Вас не касается, а статья будет полезна для молодых людей, только вступающих на путь встречи со своими будущими работодателями, приема на работу, увольнения, перевода.

Порядок приема на работу и увольнения

Источник: http://jursait.ru/poryadok-oformleniya-priema-i-uvolneniya-rabotnika-70702/

Порядок приема, перевода и увольнения работника

Где найти положение о едином порядке приема и увольнения?

Порядок приема, перевода, увольнения сотрудников

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е.

изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа.

    Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/2162

Прием и увольнение сотрудников

Где найти положение о едином порядке приема и увольнения?

Основное население страны всю сознательную жизнь трудится в организациях, на предприятиях, и учреждениях для того, чтобы реализовать свой потенциал и обеспечить материальное состояние себе и своим семьям.

Некоторые успевают поменять несколько видов работ, пока находят ту, которая приносила бы моральное удовлетворение и достойную оплату.

Все, кто уже принимался, увольнялся с работы, имеют представление о том, что сам процесс требует предоставление определенных документов, оформление трудовых договоров и приказов.

Для тех, кому только предстоит большая трудовая дорога, расскажем порядок приема и увольнения работников по ТК РФ.

Все трудовые отношения, которые могут возникнуть между работодателем и наемным рабочим регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Главы 10 и 11 действующего в настоящее время ТК РФ освещают вопросы, связанные с началом трудовой деятельности и заключением трудовых договоров, оформлением приема на работу.

Порядок приема на работу

1. Прежде всего, при наличии свободной вакансии, потенциального работника должны ознакомить с должностными обязанностями, уставом предприятия, режимом работы, локальными документами, действующими в организации.

2. В том случае, если человека, желающего трудоустроиться, все устраивает, он считает что справиться с обязанностями, пишется заявление о приеме на работу на имя руководителя.

3. С будущим сотрудником заключается трудовой договор (ст. 67 ТК РФ), документ подписывается в двух экземплярах.

Один экземпляр остается в отделе кадров организации, второй отдается на руки принимающемуся на работу сотруднику.

4. До того, как приступить к непосредственным трудовым обязанностям нового работника под роспись в специальных журналах должны ознакомить с правилами техники безопасности, инструкцией по охране труда на рабочем месте и правилами пожарной безопасности.

5. Согласно ст. 68 ТК РФ, не позже, чем через 3 дня с момента фактического начала работы, должен быть издан приказ о приеме на работу и вновь принятый сотрудник ознакомлен с ним под личную роспись.

Для оформления на работу необходимо представить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт гражданина;
  • трудовую книжку (если ранее уже работал официально);
  • полис пенсионного страхования;
  • документы об образовании;
  • воинский билет для военнообязанных и лиц призывного возраста документы воинского учета.

В некоторых случаях возможно предоставление дополнительных документов.

6. На основании приказа вносят запись о приеме на работу с указанием должности и даты приема.

В отделе кадров заводится личная карточка для учета изменений и дополнений, вносимых в трудовую книжку.

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

Заполнение трудовой книжки ведется согласно Инструкции № 69, утвержденной 10 октября 2003 года.

Трудовая книжка является тем документом, в котором отражается вся трудовая деятельность человека.

На первой странице заносятся личные данные работника, то есть фамилия, имя, отчество, дата рождения и сведения об образовании.

В случае изменения фамилии делается пометка со ссылкой на документ, на основании которого дана новая.

В самой книжке вносятся все изменения связанные с работой.

То есть, здесь должны быть:

  • записи о приеме на работу, с указанием названия организации, наименование должности, даты приема и номера приказа;
  • в случаях перевода сотрудника на другую должность это должно быть отражено также на основании приказа и указанием даты;
  • увольнение должно быть зафиксировано аналогично формулировке приказа об увольнении и соответствовать нормам конкретной статьи ТК РФ, с указанием ее части, пункта, номера.

Также указывается дата и номер приказа об увольнении.

Запись заверяется подписями ответственного за ведение трудовых книжек инспектором отдела кадров и руководителем предприятия, закрепляется печатью организации.

Никаких сокращений не должно быть при заполнении.

В случае ошибочной записи ниже делается пометка о том, чтобы считать ее недействительной.

Дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговоров в трудовую книжку не вносятся, тогда как поощрения по работе, награждение грамотами должны быть отражены.

Если человек работает по совместительству, при его желании на основном месте работы может быть также внесена об этом запись при предоставлении соответствующих документов (копии приказа о приеме на работу по совместительству и также при увольнении выписку из приказа).

Важным является тот момент, что если при приеме на работу сотруднику отдела кадров дается пять дней для внесения записей в трудовую книжку, то при увольнении она должна быть заполнена в тот же день и выдана на руки уволенному работнику.

Если трудовой книжки нет?

В том случае, когда на работу человек устраивается впервые, и у него никогда не было трудовой книжки, либо она была утеряна при различных обстоятельствах (сгорела во время пожара, утеряна при переезде, украли сумку с документами и прочее), это не может быть препятствием для приема на работу.

Отказать в трудоустройстве из-за отсутствия трудовой книжки не имеют права.

Согласно ст. 65 ТК РФ, ему должна быть выписана новая книжка трудовая книжка на предприятии по его заявлению на имя руководителя с указанием причины ее отсутствия.

И так, работник проработал в организации работодателя более 5 дней и что дальше?

Согласно 66 статьи Трудового кодекса РФ, у работника, проработавшего дольше 5 дней, должны быть оформлены все документы о приеме на работу, занесена запись в трудовую книжку и аналогичная запись в личной карточке, заведенной на нового сотрудника по форме Т- 2.

О том, что ознакомлен с внесенными изменениями в трудовую книжку, вновь принятый работник должен расписать лично.

Трудовой Договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе

Согласно ст. 57 ТК РФ, между работодателем и работником должно быть заключено трудовое соглашение, в котором работодатель обязуется обеспечить работой и соответствующей оплатой труда, предоставлением условий для выполнения трудовых обязанностей, а работник обязуется выполнять свои должностные функции, не нарушать режим работы, и правила установленные в организации.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть оформлен письменно в течение трех дней с момента, когда сотрудник уже начал работать.

Если после того как вновь принятый сотрудник уже начал выполнять свои должностные обязанности, договор не был подписан двумя сторонами, фактически он считается заключенным с первого дня работы.

Какие еще юридические действия обязан произвести работодатель?

Как мы уже упоминали, прежде чем допустить человека к работе он должен быть ознакомлен:

  • с должностными обязанностями;
  • с правилами внутреннего распорядка организации;
  • с уставом предприятия и режимом его работы;
  • с локальными документами, действующими на предприятие (коллективным договором, к примеру);
  • инструкциями: по охране труда, технике безопасности ведения работ и пожарной безопасности.

Увольнение и его порядок

Трудовые отношения с работодателем могут быть расторгнуты по трем основным причинам:

  • по желанию самого работника (ст. 77 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • и по независящим от них причинам (в случае ликвидации, реорганизации предприятия или сокращения численности и штата сотрудников), согласно п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

1. Если сотрудник сам желает прекратить действие трудового договора, он пишет заявление на имя руководителя по собственному желанию, с учетом того что, согласно нормам ст. 80 ТК РФ, он будет уволен спустя две недели после регистрации заявления.

На основании норм трудового законодательства работник должен предупредить руководителя минимум за 14 дней о своем желании уволиться. Это время нужно для того, чтобы можно было найти ему замену, в некоторых случаях передать документы и дела.

Кроме того, человек, написавший заявление может за эти две недели также поменять свое решение и остаться работать далее.

Возможно увольнение и без отработки, в день, какой укажет в заявлении работник:

  • при достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию;
  • при необходимости переезда в другую местность, в связи с переводом одного из супругов;
  • при поступлении на дневную форму обучения в высшие или специальные учебные заведения;
  • при достигнутой устной договоренности с руководителем или заключением договора соглашения;
  • при окончании срока заключенного трудового контракта;
  • и в других случаях, когда есть уважительные причины, подтвержденные документально о том, что сотрудник не может больше работать, либо существуют нормы Федеральных законов, которые не учтены в ТК РФ.

Также не придется отрабатывать две недели, если заявление на увольнение будет написано вместе с заявлением на отпуск с последующим увольнением, либо уже находясь в нем, когда до окончания остается больше двух недель.

2. По инициативе руководителя предприятия сотрудник будет уволен в случаях:

  • грубого нарушения трудовой дисциплины;
  • несоответствия занимаемой должности, выявленного в процессе аттестации рабочего места;
  • неоднократного выявления невыполнения трудовых обязанностей, если ранее уже были дисциплинарные взыскания устные или письменные;
  • при утрате доверия;
  • нарушения требований охраны труда;
  • и прочих причин, оговоренных ст. 81 ТК РФ.

Во всех этих случаях, должны быть документально оформленные факты.

К ним относят: докладные записки непосредственных руководителей подразделений, где трудится работник, протокол заседания аттестационной комиссии и объяснительные по поводу нарушений от самого работника.

3. По независящим причинам, то есть в случае ликвидации предприятия, реорганизации, сокращении штата и численности сотрудников, прежде всего сотрудник за 2 месяца должен быть предупрежден о переменах и предстоящем увольнении.

При наличии свободных вакансий должно быть предложено перейти на новую должность.

В случае отказа от перевода человека увольняют с выплатой выходного пособия.

4. Во всех случаях человеку дают обходной лист, который после подписи всеми службами, он сдает в отдел кадров.

5. Готовится приказ на увольнение с обоснованием и ссылкой на действующее трудовое законодательство.

6. Запись об увольнении заносятся в трудовую книжку в соответствии с нормами ТК РФ и указанием статьи, даты и номера приказа об увольнении.

7. Все изменения заносятся в личную карточку работника.

8. В последний рабочий день выдают на руки документы и полный денежный расчет положенных к выплате сумм.

Взаиморасчеты между работником и работодателем

При прекращении трудовых отношений, увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под личную роспись.

В случае отказа подписываться, составляется акт об ознакомлении с его содержанием.

Сотрудник должен подписать обходной лист и сдать его в отдел кадров для начисления ему расчетных.

Также он должен передать все находящуюся у него документацию и сдать рабочее места в надлежащем виде.

Работодатель обязан в последний день произвести полный расчет с увольняемым сотрудником, в не зависимости от причин прекращения действия трудового договора.

Человек должен получить:

  • положенную заработную плату за фактически отработанное время;
  • в случае оставшихся дней неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
  • в случаях, предусмотренных законом – выходное пособие.

На руки должны быть выданы уволенному работнику:

  • трудовая книжка;
  • справка о средней заработной плате для возможности стать на учет в центр занятости;
  • справка о заработной плате за последние два года для начисления больничного;
  • по требованию работника выдаются копии приказов о приеме и увольнении.

А если работник не явился за трудовой книжкой?

За задержку выдачи трудовой книжки:

  • администрация предприятия может привлекаться к административной ответственности;
  • либо по исковым требованиям уволенного работника будет взыскана с организации денежная сумма в размере средней заработной платы за все дни задержки.

В случае если работник не является за трудовой книжкой, ему необходимо послать заказное письмо с уведомлением.

В письме следует попросить явиться за документами лично, либо дать письменное согласие на пересылку по почте.

В таком случае инспектор отдела кадров снимает с себя (и предприятия) ответственность за не вовремя выданную трудовую книжку при расчете.

Получение письма адресатом отражено в почтовом уведомлении.

Источник: https://vse-o-trude.ru/priem-i-uvolnenie-sotrudnikov/

Положение о порядке приёма персонала

Где найти положение о едином порядке приема и увольнения?

Tweet

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

При оформлении трудовых правоотношений применяются только утверждённые формы трудовых договоров. Представленный ниже пример положения о порядке приёма персонала на предприятии позволит получить необходимое представление о данном локальном нормативном документе:

1.Общие положения

1.1.Приём на работу персонала на предприятие производится путём заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между предприятием и работником, в соответствии с которым предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые на предприятии.

1.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределённый срок;

-на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.3.Регулирование трудовых отношений, не определённых настоящим порядком, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

1.4.Приём на работу персонала осуществляется путём профессионального отбора для занятия вакантных должностей, рабочих профессий.

1.5.Заполнение вакансий допускается лишь при наличии должностных инструкций или квалификационных характеристик.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.Руководитель подразделения по управлению персоналом:

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.На втором этапе комиссия по профессиональному отбору проводит профессиональный отбор кандидатов для занятия вакантной должности или рабочей профессии:

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

3.Порядок оформления трудовых отношений

3.1.Кандидат, приём которого согласован с комиссией по профессиональному отбору, пишет заявление о приёме на работу и получает в подразделении по управлению персоналом приёмную записку, в которой определён порядок его дальнейших действий:

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Источник: http://tihenkolv.ru/regulirovanie-trudovyx-otnoshenij/polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala.html

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации

Где найти положение о едином порядке приема и увольнения?

18.09.2018

В каждой организации, независимо от срока ее существования, может наступить момент, когда потребуется расторгнуть ранее заключенный договор трудоустройства с сотрудником. Если в ходе деятельности на предприятии наблюдается большая текучка кадров, то директор может разработать специальное положение о порядке увольнения сотрудников из организации.

Что это такое

Положение является локальным актом. При этом, на законодательном уровне установлено, что его использование не является обязательным и конечное решение принимает сам руководитель предприятия. Данный документ может быть востребован, если в организации:

  • имеется большая численность сотрудников;
  • перечень документов при увольнении может отличаться в зависимости от должностей, занимаемых сотрудниками;
  • имеется большое число филиалов, в которых ответственными за увольнения людей являются руководители региональных отделений, а не кадровые работники;
  • предусмотрена сложная процедура по одобрению и рассмотрению всех случаев увольнения сотрудников, а также иные причины.

В данных ситуациях рекомендуется составлять положение об увольнении. Данный документ позволит избежать возникновения ошибок и неточностей при проведении процедуры расторжения трудовых отношений с сотрудником. Кроме этого, положение позволяет проводить увольнение определенных видов по унифицированной форме, без рассмотрения каждой ситуации  в отдельности.

Основные пункты

Руководитель организации при составлении положения должен руководствоваться нормами действующего законодательства, а также законодательными актами, принятыми в самой организации, при этом перечень пунктов не органичен. Так в положении может быть указано:

  • право работника на расторжение всех видов договоров по собственной инициативе с обязательным заблаговременным уведомлением директора фирмы, которое будет оформлено в письменном виде;
  • на чье имя составляется заявление о разрыве трудовых отношений;
  • необходимость директора организации или структурного подразделения ставить отметку об ознакомлении на предоставленном сотрудником заявлении;
  • день, с которого начинается отсчет отработки (срока предупреждения);
  • возможность прекращения сотрудничества с работником по иной причине, если таковая имеется, например, из-за нарушения дисциплины, после его подачи заявления об уходе по собственной инициативе;
  • необходимость передачи заявления, полученного от сотрудника, в отдел кадров начальником структурного подразделения;
  • обязательная постановка отметки о получении заявления сотрудником отдела кадров;
  • право работодателя на принятие окончательного решения при проведении процедуры увольнения сотрудника;
  • право работника на отзыв заявления в любой момент до окончания срока отработки и самого увольнения;
  • на продолжение действия договора, если срок предупреждения истек, а работник не был уволен и продолжил выполнять свои трудовые обязательства;
  • необходимость выдачи работнику обходного листа;
  • форма, по которой будет составлен обходной лист, а также его основные пункты;
  • способ и срок заполнения обходного листа увольняющимся сотрудником, а также работником отдела кадров;
  • лицо, которое отвечает за издание приказа о разрыве трудовых отношений с работником;
  • срок, когда должен быть издан и подписан руководителем организации приказ об увольнении;
  • необходимость ознакомления сотрудника с приказом о прекращении сотрудничества под подпись;
  • перечень лиц, которые должны быть ознакомлены с приказом;
  • необходимость проведения расчетов и заполнения документов на основании приказа об увольнении;
  • необходимость заполнения работником отдела кадров трудовой, а также на обязательное соответствие внесенной записи нормам, предъявляемым на законодательном уровне;
  • день, который будет считаться последним рабочим при увольнении;
  • необходимость выдачи сотруднику всех денежных средств, предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами компании, в последний день;
  • необходимость выдачи заполненной трудовой сотруднику под роспись в соответствующем журнале;
  • обязательная выдача работнику в течение трехдневного срока копий документов, запрошенных в индивидуальном порядке путем подачи заявления;
  • необходимость отправки сотруднику уведомления о необходимости получения документов и денежных средств, если в последний день работник по какой-то причине отсутствовал.

положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_1 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_2
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_3 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_4
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_5 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_6
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_7

Стоит учитывать, что все пункты положения строго регламентированы законодательством. Только при таких условиях оно является актуальным. Никаких отклонений от законодательных норм или двойного толкования действий также не имеется.

Фактически положение основные особенности и порядок действия при увольнении. Используют его кадровые сотрудники, которые проводят указанную процедуру. Важным нюансом является составление положения лицом, которое имеет достаточно опыта.

Чаще всего таким человеком является руководитель организации или начальник отдела кадров.

Положение о порядке увольнения является одним из важных документов при постоянном осуществлении кадровой деятельности. Фактически этот документ считается регламентом, составленным на основе законодательных норм, которые актуальны на данный момент и стандартизируют процесс увольнения.

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/polozhenie-o-poryadke-uvolneniya-sotrudnikov-iz-organizatsii

Центр права
Добавить комментарий