Есть ли профстандарт для художественного руководителя культурного центра?

Профстандарт директора – по персоналу, генерального, финансового

Есть ли профстандарт для художественного руководителя культурного центра?

— Организация бизнеса — Кадры — Профстандарты директора

Нововведения российского законодательства в части формирования профессиональных стандартов позволяют облегчить процедуру отбора кандидатов на конкретные должности. В частности, профстандарты руководителей призваны сформировать необходимый перечень требований к управленцам в виде знаний и навыков, которые позволят грамотно управлять трудовым процессом.

Характеристика профессиональных стандартов

Исходя из ст. 195 ТК РФ, профессиональный стандарт – это специализированный норматив, включающий в себя перечень необходимых профессиональных характеристик, на основании которых сотрудник сможет исполнять возлагаемые на него трудовые функции, занимая конкретную должность.

Данный сегмент законодательства начал разрабатываться еще в 2013 году. Однако стандарты регулярно корректировались и видоизменялись, что привело к их окончательному внедрению только в 2016 году.

Начиная с 2016 года ряд государственных учреждений, а также должностей, обозначенных в документе, должны руководствоваться профстандартом для конкретной отрасли в своей деятельности.

Для коммерческих организаций профстандарты носят рекомендательный характер. Они могут использоваться для составления должностных инструкций или деловых соглашений с сотрудниками.

При этом правомерно составлять местные стандарты, опираясь на оригинальный текст норматива. Для этого необходимо привлечь профессионального юриста или самостоятельно заниматься этим руководителю.

Главным требованием является непротиворечивость сформированного документа трудовому законодательству и положениям Министерства труда РФ.

Сферой применения подобных документов является трудовая деятельность служащих организации. Текст стандарта описывает такие требования к сотруднику:

  • необходимость наличия соответствующих должности знаний и навыков;
  • соответствие конкретному квалификационному уровню.

Профессиональные стандарты разрабатываются, исходя из отрасли производственной деятельности. Так, профстандарты для директоров и подчиненных являются одинаковыми.

Основные отличия заключаются в соответствии двух категорий работников (руководителей и служащих) разным квалификационным уровням. Для рядового сотрудника указанный уровень будет ниже, чем у управленца.

Помимо прочего, данное положение также определяет для руководителей более высокие требования к опыту, знаниям и образованию.

Особенности профстандарта заместителя директора

Важно отметить, что отдельного профстандарта для заместителя директора нет. Это связано с тем, что подобная должность во многом повторяет те же функции и обязанности, что и у главы компании.

Однако в ряде стандартов имеется упоминание о заместителях. Так, с августа 2016г.

стандарты, которые являются актуальными для заместителей руководителей, представляют собой следующий перечень:

  • Профстандарт № 558 «Специалист в сфере закупок»;
  • № 559 «Специалист по управлению персоналом»;
  • № 149 «Менеджер по информационным технологиям»;
  • № 31 «Специалист по техконтролю качества продукции»;
  • № 802 «Специалист по управлению качеством в авиастроении» и № 704 «Специалист по управлению поставками в авиастроении»;
  • № 581 «Руководитель организации, осуществляющей деятельность в сфере спорта».

Профстандарты директоров предприятий регламентируют деятельность как управленцев, так и их замов. Для бюджетных учреждений они являются обязательными к использованию.

Все стандарты, подходящие для заместителей директора, основаны на едином шаблоне, что предполагает их одинаковую структуру:

  1. Общие данные. Предполагается описание направления трудовой деятельности, а также возможные должности, исходя из видов экономических отраслей, регламентируемых нормативом.
  2. Функции работников. Подразумевается общий список функциональных обязанностей сотрудника, при этом также обозначается уровень квалификации для конкретной должности. Зачастую используются 5-8 квалификационные уровни.
  3. Подробное описание функциональных обязанностей работника. В данном разделе фиксируются требования к образованию и опыту. Так, для заместителя директора необходимо высшее образование (бакалавр), а также опыт работы, в среднем, 3-5 лет. Также обозначаются требуемые навыки и знания.
  4. Данные об учреждениях, занимавшихся разработкой документа.

Особенности профстандарта директора по персоналу

На основании Приказа Министерства труда РФ №691-н от 06.10.2015г. был утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Данным нормативом предусматриваются такие должности:

  • специалисты по кадрам;
  • руководители кадровых подразделений.

Главной задачей директора по персоналу является обеспечение эффективного трудового процесса для достижения целей в интересах предприятия.

Профстандартом предполагаются такие требования к директору по персоналу:

  • не менее 5 лет трудовой деятельности на должности управленца в подобной сфере;
  • высшее образование и наличие сертификата по курсам дополнительных обучающих программ.

Главными задачами, которые управленец по персоналу должен исполнять, являются:

  1. Обеспечение функционирования системы по операционному менеджменту подчиненными.
  2. Ведение необходимой документации и составление отчетности по управлению сотрудниками.
  3. Обеспечение стратегического менеджмента подчиненными.

Также для начальника отдела кадров характерно исполнение таких функций:

  • налаживать коммуникационные связи между работниками организации;
  • осуществлять стратегию по управлению персоналом;
  • придерживаться правил этикета при общении с коллегами;
  • представлять директора компании при различных переговорах в случае необходимости;
  • ведение сметы расходов по подчиненным;
  • выдвижение своих предложений по оптимизации деятельности сотрудников.

Особенности профстандарта генерального директора

Профстандарты создаются для отрасли трудовой деятельности. Однако подобная обобщенность не актуальна для такой профессии, как генеральный директор. Невозможно вывести универсальные правила и требования для управления всеми экономическими направлениями в целом. Поэтому отдельного профстандарта для генерального директора не существует.

Альтернативой, регулирующей данную профессию, является перечень профстандартов для руководителей разных отраслей. В частности:

  • профстандарт для руководителя организации, осуществляющей деятельность в сфере спорта;
  • для управленца строительной компании;
  • для руководителя сети отелей или гостиниц;
  • для руководителя нефтебазы и т.д.

Все профстандарты создаются по единому шаблону. Основная информация для генеральных директоров содержится в третьем разделе документа, где приводится детальный список функций управленца. В данном разделе содержится следующая информация:

  1. Наименования должностей, которые попадают под регламент стандарта. Здесь следует искать должности «директор» или «генеральный директор».
  2. Требования, обязательные для подобной должности. В частности, раскрывается информация о необходимом образовании и стаже. К директорам выставляется требование высшего образования и курсов повышения квалификации, а также опыта работа не менее 5 лет.
  3. Конкретизированные обязанности управленца. Например, ведение документации и составление необходимой отчетности, а также составление программ оптимизации производственного процесса.

Чтобы определить, попадает ли должность руководителя под регламент какого-либо профстандарта, необходимо выяснить следующую информацию:

  1. Попадает ли сфера производственной деятельности под регламент профессиональных стандартов.
  2. Имеет ли профстандарт, актуальный для сферы деятельности, информацию о труде руководителя компании.
  3. Имеет ли управленец какие-либо льготы или ограничения от государства.

Если деятельность является упорядоченной регламенту профстандарта, руководителю следует опираться на положения норматива в дальнейшем труде. (11 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profstandarty-direktora.html

Должностная инструкция художественного руководителя

Есть ли профстандарт для художественного руководителя культурного центра?

[организационно-правовая форма, наименование организации, предприятия] Утверждаю[должность, подпись, Ф. И. О. руководителя или иного должностного лица, уполномоченного утверждатьдолжностную инструкцию][число, месяц, год]М. П.

Должностная инструкция художественного руководителя [наименование организации, учреждения и т. п.]

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

1. Общие положения

1.1. Художественный руководитель относится к категории руководителей и непосредственно подчиняется руководителю Учреждения культуры.

1.2. На должность художественного руководителя принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж творческой работы не менее 5 лет.

1.3. Художественный руководитель принимается и увольняется с работы приказом руководителя Учреждения культуры.

1.4. Художественный руководитель должен знать:

– Конституцию Российской Федерации;

– законы Российской Федерации и решения Правительства Российской Федерации по вопросам культуры и искусства;

– региональные нормативные документы по вопросам культуры и искусства;

– внутренние документы Учреждения культуры;

– организацию театрального (музыкального) производства;

– психологию управления и творческого труда;

– современную и классическую отечественную и зарубежную драматургию и музыкальную литературу;

– классический и современный репертуар музыкальных театров и концертных организаций;

– основы организации труда, трудового законодательства и авторского права;

– правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

2. Должностные обязанности

В рамках своих должностных обязанностей художественный руководитель:

2.1. Осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства и Устава Учреждения культуры и является организатором всего комплекса его творческой и производственной деятельности.

2.2. Несет ответственность за творческие и экономические результаты работы.

2.3. Обеспечивает художественное качество репертуара, способствующего формированию и удовлетворению потребностей населения в сценическом и музыкальном искусстве.

2.4. Определяет готовность спектаклей и принимает решения об их публичном исполнении.

2.5. Ведет работу с авторами в целях создания литературных (музыкальных) произведений для формирования репертуара театра.

2.6. Обеспечивает разработку и выполнение обязательств по заключенным договорам.

2.7. Организует работу по развитию творческих связей с коллективами предприятий, учреждений, организаций, предпринимателями с целью пропаганды театрального, музыкального искусства и привлечения внебюджетных средств на его развитие.

2.8. Принимает меры по обеспечению Учреждения культуры квалифицированными кадрами, их правильной расстановке и рациональному использованию.

2.9. Создает необходимые условия для творческого роста художественного персонала.

2.10. Обеспечивает органическое сочетание экономических и административных методов руководства, моральных и материальных стимулов для развития активности работников в творческо-производственной деятельности.

2.11. Способствует формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

2.12. Поручает решение отдельных вопросов, входящих в его компетенцию, другим работникам Учреждения культуры.

3. Права

Художественный руководитель имеет право:

3.1. На все предусмотренные законодательством социальные гарантии.

3.2. Знакомиться с проектами решений руководства Учреждения культуры, касающимися его деятельности.

3.3. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

3.4. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

3.5. Требовать от руководства Учреждения культуры оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.6. Повышать свою профессиональную квалификацию.

3.7. Другие права, предусмотренные трудовым законодательством.

4. Ответственность

Художественный руководитель несет ответственность:

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За причинение материального ущерба работодателю – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4.3. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах, определенных действующим административным, уголовным, гражданским законодательством РФ.

Должностная инструкция разработана в соответствии с [наименование, номер и дата документа].

Руководитель кадровой службы

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

Согласовано:

[инициалы, фамилия] [должность] [подпись] [число, месяц, год]

С инструкцией ознакомлен:

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/dolzhnostnaya-instrukciya-hudozhestvennogo-rukovoditelya

Курсы повышения квалификации

Есть ли профстандарт для художественного руководителя культурного центра?

Понятия «повышение квалификации» и «профессиональный рост» идентичны и взаимозаменяемы, они содержать в себе: политику учреждения в целом, программы и действия, которые обеспечивают трудовой коллектив средствами для решения производственных и творческих задач, возникающих при выполнении профессиональных обязанностей.

Государственный стандарт РФ в разделе «Качество услуг по предоставлению профессионального дополнительного образования, по повышению квалификации в сфере культуры, искусства и средств массовой информации»), утверждает, что качественное оказание услуг, направленных на повышение квалификации работников отрасли культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.

), должно не только обеспечивать обновление теоретических и практических знаний специалистов клубных учреждений, музеев, библиотек и пр.

, но и повышать их профессиональный уровень в дальнейшем, усиливать их профессиональные компетенции, так как требования к уровню квалификации постоянно повышаются и растет необходимость освоения инновационных методов решения текущих профессиональных задач.

Согласно законодательству Российской Федерации такие услуги должны оказываться по мере необходимости учреждения (соответствовать текущим потребностям), но не менее одного раза в 3 (три) года, с соответствующим качеством и с вновь составленными и содержательно обновленными образовательными программами, учебно-тематическими планами.

Для повышения квалификации нужно привлекать преподавателей высшей категории, которые имеют ученую степень, профильные почетные звания, что подтверждает их высокий профессионализм.

Именно общение с такими педагогами повышает творческую активность личности, расширяет общий и культурный кругозор, сферу профессионального общения работников культурной отрасли (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.

), а также приводит к мобилизации собственных интеллектуальных ресурсов.

Своевременное обеспечение информацией работников учреждений культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.) по категории специалистов, подлежащих обучению в текущем году – обязательное условие каждого ежегодного планирования.

Под повышением квалификации обычно понимается как формальное, так и неформальное обучение,которое необходимо, чтобы штат учреждения культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.) умел и был способен выполнять полный объем своих служебных обязанностей.

Такое повышение квалификации является основным компонентом развития учреждения и может состоять из:

  • формального обучения,
  • получения второго образования,
  • перенимания опыта коллег-сотрудников,
  • и прочих видов деятельности, которые приведут к качественным изменениям в умениях и навыках, в дальнейшем использованными в практике работы.

Повышение квалификации специалистов учреждений культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.) предполагает их обучение выполнению нового типа задач и разумному применению современных культурно-досуговых технологий, к развитию имеющихся умений, к выработке профессиональной надежности в целом.

К сожалению, практика показывает, что средства, вкладываемые в повышение квалификации сотрудников учреждений культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.), до сих пор воспринимаются не как инвестиции, а как обременительные затраты.

Эта статья расходов часто имеет недостаточный приоритет в бюджетных и организационных планах организаций. Их финансирование часто является остается минимальным, нерегулярным и отрывочным. Специалисты учреждений культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.

) вынуждены ухватывать обрывки знаний или умений и учиться прямо на рабочем месте, в рамках реального трудового процесса.
Кроме того, даже если повышение квалификации специалистов учреждений культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.

) было проведено, учреждения не всегда готовы на практике внедрять новые знания. Как результат: упущенные возможности и потери материальных ресурсов.

Стратегический аспект повышения квалификации работников культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.) должен быть в центре интересов учреждения культуры: только тогда оно имеет шанс достигнуть поставленных целей.

Повышение квалификации, как правило, должно быть:

  • соотнесено с индивидуальными целями сотрудников, и с целями и задачами, стоящими перед всем учреждением культуры;
  • с планируемыми и управляемыми систематическими процессами;
  • направлено на совершенствование знаний, умений, навыков как на уровне отдельного сотрудника учреждения культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.), так и всего учреждения.

Повышение квалификации сотрудников учреждений культуры (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.) может быть организовано разными способами:

Внутри учреждения:

  • «взятие на буксир»: новый член коллектива работает в паре с тем, кто давно выполняет такую же работу, опытный коллега объясняет, что именно должно быть сделано и показывает, как выполнить необходимое действие;
  • «вводный опыт работы»: новый сотрудник проводит некоторое время в каждом подразделении, чтобы получить представление о работе учреждения в целом;
  • «работа в команде» с более опытными работниками;
  • организованные учебные семинары, тренинги, «открытые мероприятия», мастер-классы и т.п.;
  • «самообразование»: изучение методических материалов, подобранных и одобренных для применения внутри учреждения.

Возможно сотрудничество с профильными учреждениями:

  • «работа в другом учреждении в паре с опытным специалистом», который выполняет аналогичные функции, или приглашение эксперта из другого учреждения, для работы с отдельными работниками или группой непосредственно в учреждении;
  • «обучающие экскурсии»: посещение других учреждений для ознакомления с опытом их работы;
  • организованные учебные или практические курсы: семинары, тренинги, «открытые мероприятия», мастер-классы;
  • стационарное или дистанционное обучение на краткосрочных курсах профессиональной подготовки, организованных профильным образовательным учреждением.

Эти перечисленные направления обучения далеко не полны. Учреждение культуры должно обеспечить своим работникам (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.) именно свободу и возможность выбора, а для этого – знать потребности различных категорий сотрудников.

Повышение квалификации позволяет не только научиться выполнять работу принятым в настоящее время образом, но и призывает постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.

Каждое учреждение культуры просто обязано разработать долгосрочный учебный план в рамках стратегии повышения квалификации своего трудового коллектива (клубные, музейные работники, библиотекари и пр.): план образовательных мероприятий (курсов повышения квалификации, семинаров и практикумов) для работников учреждений культуры и библиотекарей – очно/заочно.

План образовательных мероприятий (курсов повышения квалификации, семинаров и практикумов) для работников учреждений культуры и библиотекарей – очно/заочно

Курсы повышения квалификации работников культуры, организованные Фондом поддержки культурно-образовательных программ «Содействие» проводятся с привлечением преподавателей профильных ВУЗов и специалистов Минкультуры и Минобрнауки России, Дворцов и Домов культуры Москвы и Московской области, другими успешными менеджерами-практиками в сфере культуры.

Также в рамках учебного процесса организуются:

  • встречи с редакторами профильных журналов;
  • встречи с представителями фирм, представленных на рынке праздничной индустрии;
  • участие в съемках телепрограмм;
  • посещение театральных мастерских;
  • посещение специализированных магазинов и профильных выставок;
  • приобретение методической литературы и видеокурсов.

Организаторы:

  • Фонд поддержки культурно-образовательных программ “Содействие” (г. Москва, Выписка из Устава),
  • Научно-методический центр ГАПОУ МО “Московский Губернский колледж искусств” (Лицензия, Свидетельство).

Информационные партнеры:

  • Профессиональный журнал “Дом культуры”.

По результатам выдается:

  • Сертификат
  • Удостоверение о повышении квалификации установленного образца.

Чтобы подать заявку:

Также Вы можете заполнить заявку онлайн:

Вопросы по телефону: +7 963 711 82 10

Учебно-тематические планы для скачивания:

Расписание курсов повышения квалификации, семинаров и тренингов

07-08.02.2019
Семинар: «Работа с посетителями в культурно-досуговых учреждениях: реклама и PR-продвижение» – 16ч.
8000 р, 20000 р*

Источник: https://soc-cult.ru/zhizn-kluba/kursy-povysheniya-kvalifikatsii.html

Центр права
Добавить комментарий