есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Содержание
  1. Анкета удовлетворенности персонала
  2. Исследование удовлетворенности персонала
  3. Как составлять анкету
  4. Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала
  5. Анкета удовлетворенности персонала: образец
  6. Анкета при приеме на работу: образец и пример заполнения
  7. Для чего нужна анкета работника
  8. Кем составляется анкета
  9. Где взять бланк анкеты
  10. Как правильно заполнять
  11. Образец заполнения
  12. Как оценить удовлетворенность сотрудников? Пошаговое руководство
  13. Задачи оценки удовлетворенности сотрудников
  14. Шаг первый: определение драйверов
  15. Шаг второй: подготовка опросника
  16. Общая оценка удовлетворенности
  17. Условия работы
  18. Характер работы
  19. Менеджмент
  20. Компенсация
  21. Обучение и развитие
  22. Карьерные возможности
  23. Отношения в коллективе
  24. Пример оформления опросника
  25. Шаг третий: проведение опроса
  26. Пример инструкции
  27. Как оценить удовлетворенность персонала трудом
  28. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
  29. Алгоритм, как оценить состояние сотрудников
  30. Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом
  31. Шаг 2. Сбор мнений сотрудников
  32. Анкета работника для личного дела — бланк
  33. Анкета работника для личного дела
  34. Структура анкеты
  35. Дополнение к анкете

Анкета удовлетворенности персонала

есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

Полезный документ:

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом,  мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

  • безопасность и условия труда;
  • рабочая нагрузка;
  • оплата труда;
  • статус и престиж работы;
  • взаимоотношения с коллегами;
  • адекватность оценки результатов труда руководством;
  • отношения между руководством и подчиненными;
  • степень возможной автономии и зона ответственности;
  • возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
  1. Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения. 
  2. Подготовка вопросов и составление анкетных листов. 
  3. Проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет. 
  4. Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации. 
  5. Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Как составлять анкету

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

степень значимости данных категорий для работников;

насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;

какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Категории условий труда условно можно объединить в группы (см. таблицу 1).

Таблица 1. Категории условий труда

Группа Категория условий труда
Условия работы Комфортные условия труда
Удобный рабочий график
Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)
Система материального поощрения Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала
Стабильная оплата труда
Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот
работы Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода
Наличие автономности в работе
Трудная работа с высокой степенью ответственности
Фактор стабильности и безопасности Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен
Уверенность в завтрашнем дне
Выполнение обязательств работодателя перед персоналом
Взаимодействие с руководством Ясная постановка целей задач
Налаженная обратная связь со стороны руководителя
Открытое обсуждение проблем и сложностей
Взаимодействие в коллективе Психологически комфортная атмосфера в коллективе
Хорошее отношение с руководителями
Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами
Признание, уважение вложенного труда и заслуг Признание значимости работы как коллегами, так и руководством
Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя
Интерес к идеям и предложениям сотрудника
Возможности развития Возможность карьерного роста
Перспективы профессионального развития
Возможность получения новых умений, знаний и навыков
Корпоративная культура компании Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников
Общение с коллегами за границами предприятия
Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:

Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»

Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник.

Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю.

Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66738-qqq-17-m6-anketa-udovletvorennosti-personala

Анкета при приеме на работу: образец и пример заполнения

есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Право   3 октября 2018 / Бесплатная юридическая консультация

Анкета, в переводе с французского, означает расследование. Работодатели используют анкетирование для формирования коллектива сотрудников, способного выполнять поставленные задачи максимально эффективно, без конфликтов, столкновения интересов. Правильно составленная анкета – залог успеха в достижении этой цели.

Скачать бланк анкеты .docСкачать пример заполненной анкеты .doc

Для чего нужна анкета работника

Анкетирование преследует иные цели, чем резюме. Резюме – это представительный документ от кандидата работодателю, в котором он акцентирует внимание на своих профессиональных качествах. Опросник составляется работодателем для выяснения не только уровня профессионализма, но и личностно-психологического состояния претендента.

Согласно Распоряжению Правительства заполнение анкеты обязательно при приеме на работу на государственную и муниципальную службу по конкурсу. В остальных случаях трудоустройства опрос делается по усмотрению нанимателя.

Документ может быть кратким (не более 10 вопросов) или развернутым (до 30 ответов). Чем выше должность, требования к знаниям и опыту, тем больше информации желает получить работодатель.

Благодаря грамотно составленному опроснику определяется:

  1. Стабильность в психологическом плане. Косвенным подтверждением будут сведения о семейном положении, наличии детей, месте проживания.
  2. Профессиональная заинтересованность: причины поступления на работу, предлагаемые проекты, выполнение работы сверхурочно, командировки, обучение.
  3. Коммуникабельность, бесконфликтность.

Документ содержит несколько подразделов, каждый из которых несет свою смысловую нагрузку. Обязательной частью являются общие сведения и фотография. Данные о проживании, семейном положении, образовании, квалификации, специальности, должности, стаже работы должны подтверждаться соответствующими документами в случае приема на работу. Анкета в таком случае включается в личное дело сотрудника.

При отказе в вакансии документ сохраняется в базе данных предприятия/организации. В любом случае в опроснике должен быть пункт о согласии на обработку персональных данных. Работодатель несет ответственность перед законом за сохранение их конфиденциальности.

Кем составляется анкета

Типовая анкета утверждена Решением Правительства для претендентов на должности государственных и муниципальных служащих. Она имеет свою особенность и не может быть использована в полном объеме другими работодателями. Каждое предприятие имеет право разработать собственные образцы заполнения анкет при приеме на работу, учитывающих специфику деятельности и требований к кандидатам.

На больших, многопрофильных предприятиях использовать один тип опросника нецелесообразно. Он должна содержать две части: с общими сведениями и узкоспециальными.

Общий или типовой раздел содержит данные, необходимые при приеме соискателя на работу для оформления личного дела и карточки работающего- это:

  • личные сведения,
  • данные о родственниках,
  • образовании,
  • стаже,
  • вопросы о наличии судимости,
  • возможности работать полный рабочий день (для инвалидов 3 группы),
  • водительских правах.

Мотивационная часть документа, где есть запрос о профессиональных амбициях кандидата, целесообразна для вакансий с перспективой должностного роста. В этом блоке помещают и вопрос об ожидаемом уровне заработной платы.

Завершает заполнение анкеты вопрос: согласен ли претендент на обработку его персональных данных.

Специализированные вопросы включаются по представлению руководителя, в отделе которого имеется данная вакансия. Здесь требуется указать конкретные виды деятельности: знание иностранных языков, программирования, ведение бухгалтерского учета, финансовой отчетности и тому подобное.

Где взять бланк анкеты

Готовые бланки анкеты для приема на работу можно скачать из интернета, подобрав самый подходящий вариант. Специализированные сайты предлагают готовые формы, для использования которых достаточно их распечатать на принтере.

Можно ознакомиться с опросником родственных по роду деятельности фирм, взяв его за основу или полностью скопировав. Например, в интернете размещены опросники Сбербанка, Аэрофлота. Солидные предприятия имеют в своем штате высококвалифицированный персонал юристов, психологов, кадровиков, разработавших образцы для внутреннего употребления.

Скачать бланк анкеты .docСкачать пример заполненной анкеты .doc

Как правильно заполнять

Заполнение анкеты предлагается непосредственно перед собеседованием.

При этом оценивается, как быстро, грамотно, аккуратно она оформляется. Небрежность, нечеткий почерк, исправления составят негативное впечатление о кандидате. Чтобы не допустить подобной ошибки, надо предварительно ознакомиться с типовым содержанием, скачав анкету для приема на работу. Подготовить документы, с которых будут вноситься сведения.

Нельзя допускать неточность, описки, пропускать вопросы. Соискатель должен понимать, что анкетные сведения будут сверены с представленными ксерокопиями паспорта, диплома, сертификатов. А сами документы проверят на подлинность.

Образец заполнения

Примерный вариант анкеты начинается с оглавления и размещения фотографии, например: вакансия _______________ фотография.

Скачать бланк анкеты .docСкачать пример заполненной анкеты .doc

Затем, после названия документа, следуют:

  1. ФИО _______________________________.
  2. Данные о дате рождения, гражданстве, месте проживания-регистрации, паспортные сведения, контактах (домашнем, мобильном телефоне, e-mail).
  3. Семейный статус и сведения о родителях, детях.
  4. Образовательный ценз: с указанием периода обучения, наименования учебного заведения, дипломная специальность. Затем перечисляются, если имели место, курсы повышения квалификации, вторая специальность. Указывается знание языков, пользование программными продуктами.
  5. Стаж работы (обратный отсчет): периоды работы, название фирмы, должность.
  6. Дополнительные сведения относительно водительских прав, судимости.
  7. Пункт о согласии/несогласии сохранения в базе данных анкетных сведений.

В документе не должны содержаться вопросы дискриминационного характера: о национальности, вере, состоянии здоровья.

Заполнение анкеты при трудоустройстве – промежуточный этап перед собеседованием и принятием решения о выборе кандидата. Существуют требования по анкетированию к обеим сторонам: работодателю и кандидату. Вопросы должны быть лаконичны, понятны, не ущемлять права. Ответы надо писать по существу, не допуская искажений, исправлений, разборчивым почерком.

Источник: https://Pensiolog.ru/pravo/anketa-na-priem-na-rabotu-obrazec-primer/

Как оценить удовлетворенность сотрудников? Пошаговое руководство

есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Понятие «клиентоориентированность» прочно вошло в бизнес-словарь. Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной — уровню удовлетворенности сотрудников.

Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. В своей статье я бы хотел рассказать, как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей команды.

Это необходимо и для определения стартовых позиций, и для оценки динамики изменений.

Задачи оценки удовлетворенности сотрудников

«Найти недовольных» — неверная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании.

И хотя определение сильных сторон организации бизнеса является важной задачей подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров).

Еще одна задача оценки — увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с показателями прошлых лет.

В конечном счете, оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

Шаг первый: определение драйверов

Было бы ошибкой начинать подготовку опроса с составления вопросов анкеты. У каждой компании своя специфика деятельности, своя история, культура, стратегия и задачи.

Прежде всего, необходимо определить, какие факторы (драйверы) являются ключевыми с точки зрения влияния на удовлетворенность сотрудников в конкретном бизнесе.

Если бы Архимед был бизнес-консультантом, его известное высказывание могло бы звучать так: «Дайте мне список ключевых драйверов — и я переверну бизнес». Просматривая чужие опросники, всегда надо учитывать особенности компании, для которой они разрабатывались.

    Для начала можно очертить области поиска драйверов, например:
  1. Условия работы,
  2. Характер работы,
  3. Менеджмент,
  4. Компенсация,
  5. Обучение и развитие,
  6. Карьера,
  7. Отношения в коллективе.

Далее в каждой из областей определяем ключевые условия достижения успеха (в нашем случае успех — 100% удовлетворенность сотрудников работой в компании и их готовность продолжить свою деятельность на благо акционеров). В качестве примера и отправной точки предлагаю следующий список:

  • 1.1. Удобное расположение офиса;
  • 1.2. Комфортная обстановка внутри офиса;
  • 1.3. Техническая оснащенность рабочего места;
  • 1.4. Удобный график работы.
  • Характер работы
    • 2.1. Гордость за работу в компании;
    • 2.2. Возможность самовыражения;
    • 2.3. Разнообразие выполняемых задач.
  • Менеджмент
    • 3.1. Понятные, четкие, выполнимые цели;
    • 3.2. Понятные задачи, обязанности и процедуры;
    • 3.3. Справедливая оценка результатов работы;
    • 3.4. Наличие необходимых полномочий;
    • 3.5. Внимание руководства к идеям и мнениям сотрудников;
    • 3.6. Уважительное отношение со стороны руководителей.
  • Компенсация
    • 4.1. Соответствие системы мотивации ситуации на рынке труда;
    • 4.2. Соответствие вознаграждения профессиональному уровню и результатам работы сотрудниками;
    • 4.3. Соответствие нематериальных стимулов личным ценностям сотрудников;
    • 4.4. Чувство безопасности и уверенности сотрудников в завтрашнем дне.
  • Обучение и развитие
    • 5.1. Доступность обучающих программ;
    • 5.2. Соответствие программ рабочим задачам;
    • 5.3. Возможность получить поддержку наставника на рабочем месте;
    • 5.4. Возможность получить доступ к учебным материалам и лучшим практикам.
  • Карьера
    • 6.1. Возможность вертикальной карьеры;
    • 6.2. Возможность горизонтальной карьеры.
  • Отношения в коллективе
    • 7.1. Доброжелательная атмосфера в коллективе;
    • 7.2. Возможность получить поддержку коллег.

    Формулировки драйверов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, например, «четкие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

    Составление списка ключевых драйверов является непростой, но важной задачей. Решить ее можно привлекая самих сотрудников, например, проводя интервью и фокус-группы. Не стоит полагаться исключительно на мнение представителей руководства компании.

    Шаг второй: подготовка опросника

    Имея на руках список драйверов, можно перейти к составлению списка вопросов. В зависимости от запрашиваемой информации выбирается тип вопроса.

    В некоторых случаях это может быть закрытый вопрос, предполагающий ответ «да» или «нет».

    Но большая часть вопросов, скорее всего, будет предлагать сделать выбор из имеющихся вариантов (5-ти бальная шкала будет лучшим выбором в силу своей простоты и очевидности). Каждый вопрос желательно снабдить полем для комментариев.

    Ниже вопросы, которые необходимо адаптировать и дополнить под свой список ключевых факторов успеха.

    Общая оценка удовлетворенности

    • Как вы оцениваете Компанию как место работы?
    • Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в Компании?
    • Как долго вы планируете работать в Компании?
    • По каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из Компании?
    • Какой одной фразой вы бы описали Компанию как место работы?

    Условия работы

    • Вам удобно добираться на работу и с работы?
    • У вас есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы?
    • Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе?
    • Рабочий график позволяет вам эффективно сбалансировать работу и личную жизнь?

    Характер работы

    • Приятно ли вам рассказывать о своей работе своим близким и друзьям?
    • Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
    • Дает ли вам ваша текущая работа возможность развиваться как профессионалу?
    • Соответствуют ли поставленные перед вами задачи вашим интересам?
    • Есть ли у вас возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи?

    Менеджмент

    • Вам известны и понятны стратегические цели компании?
    • Решения в Компании принимаются оперативно и без лишних задержек?
    • Вы четко понимаете, каких результатов от Вас ожидают?
    • Все поставленные перед вами задачи выполнимы?
    • Поставленные перед вами задачи соответствуют вашему уровню профессионализма?
    • Вы хорошо представляете свои обязанности и рабочие процедуры?
    • Взаимодействие сотрудников вашего отдела хорошо организовано?
    • Вы получаете регулярную оценку вашей работы от своего непосредственного руководителя?
    • Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
    • У вас достаточно полномочий для выполнения поставленных перед вами задач?
    • При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
    • Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?
    • Руководство Компании относится к вам с уважением?
    • Руководство Компании поощряет оправданный риск и терпимо относится к ошибкам?
    • Вам понятны решения, принятые руководством компании?

    Компенсация

    • Вы считаете, что ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?
    • Вы считаете, что материальная и нематериальная компенсация соответствует уровню вашего профессионализма и результатам вашей работы?
    • Система нематериального стимулирования соответствует вашим ожиданиям?
    • Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в Компании?
    • Приходится ли вам искать дополнительные источники дохода?

    Обучение и развитие

    • Компания поощряет профессиональный рост своих сотрудников?
    • Компания предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
    • Вы можете получить поддержку более опытных товарищей, если таковая потребуется?
    • У вас есть доступ к информации, которая помогает вам лучше выполнять свою работу?

    Карьерные возможности

    • Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует Вашему уровню профессионализма и заслугам перед Компанией?
    • Вы видите реальную возможность сделать карьеру в Компании?
    • Вы ощущаете заинтересованность руководства Компании в вашей карьере?
    • Вы понимаете, как и по каким принципам Компания повышает сотрудников?
    • Вы знаете, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение?
    • Ваш руководитель беседовал с Вами относительно Вашей карьеры?

    Отношения в коллективе

    • Все подразделения Компании работают на общий результат?
    • Вы оцениваете атмосферу в Компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?
    • В случае обращения за помощью к коллегам, вы, скорее всего, ее получите?
    • У Вас есть коллеги, которых Вы могли бы назвать своими друзьями?
      Я бы посоветовал готовить вопросы в три приема:
    1. Составить «длинный список», не пытаясь фильтровать вопросы.
    2. Обобрать наиболее точные и четкие вопросы, подготовив черновик анкеты.
    3. Протестировать опросник на ограниченном круге сотрудников, выявляя непонятные представителям целевой аудитории вопросы или вопросы продуцирующие неоднозначные ответы. Откорректировать форму на основании результатов теста.

    Пример оформления опросника

    Пожалуйста, укажите, насколько вы согласны со следующими утверждениями.1: категорически не согласен; 2: скорее не согласен; 3: затрудняюсь ответить; 4: скорее согласен; 5: полностью согласен.

    Вопрос1 2 3 4 5Ваши комментарии
    1.1.  □ □ □ □ □
    1.2.  □ □ □ □ □
    1.3.  □ □ □ □ □

    В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по Вашему мнению, Компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы ее привлекательность как места работы выросла?»

    Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

    Шаг третий: проведение опроса

    Первое требование к процедуре опроса — конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

    Второе требование — техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса — с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объема времени.

    Очень важно «продать» сотрудникам идею исследования. Положительное восприятие опроса необходимо, чтобы не было формального отношения при ответах на вопросы. Сотрудники должны поверить, что у них есть реальных шанс повлиять на работы компании.

    Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме этого сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

    Пример инструкции

    Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования — узнать ваше мнение и мнение ваших коллег об условиях работы в нашей компании. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить как сильные стороны нашей организации, а что необходимо изменить. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.

    Опрос проводится анонимно и полученные данные будут использованы и представлены руководству компании в обобщенной форме.

    Источник: https://vasilevsky.net/index.php/ocenka-udovletvorennosti-sotrudnikov

    Как оценить удовлетворенность персонала трудом

    есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

    Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

    В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании.

    И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее.

    Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

    Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

    Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

    Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

    Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

    Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

    Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

    1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
    2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
    3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
    4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
    5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
    6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
    7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
    8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
    9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

    Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

    Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

    1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
    2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
    3. Рассчитать конкретные показатели.

    Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

    Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени.

    Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка.

    Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

    Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно.

    В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности.

    Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

    Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

    Скачать

    Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

    Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

    По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

    Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

    Канал коммуникацииОписаниеПлюсыМинусы
    Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения). Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.
    • возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;
    • отсутствие искажения информации;
    • максимально полный охват сотрудников.
    • требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;
    • возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
    Опросы открытые. Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы
    • возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;
    • возможность адресного реагирования по итогам опроса.
    • есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;
    • сложность в обработке результатов.
    Опросы анонимные. Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.
    • достоверность информации;
    • возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.
    сложности в обработке результатов.
    Листы обратной связи. Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.
    • оперативное информирование руководства о проблемах;
    • оперативная реакция на запросы;
    • предотвращение снижения уровня удовлетворенности.
    необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
    Ящики обратной связи. Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.
    • для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;
    • оперативное информирование руководства о проблемах.
    • сложность предоставления обратной связи;
    • сложность в оценке динамики;
    • риск сокрытия информации.

    Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

    Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи.

    Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

    Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

    Дата записиОписание проблемыЗона ответственностиОписание решенияДата решения
    01.03.2019 Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использования Начальник отдела ОТиПБ

    Источник: https://clubtk.ru/kak-otsenit-udovletvorennost-personala-trudom

    Анкета работника для личного дела — бланк

    есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

    В личном деле каждого сотрудника организации собраны все документы, отражающие сведения о его трудовой деятельности, а также персональные данные. Одним из таких документов является анкета работника для личного дела, бланк которой можно найти в конце статьи. Как ее правильно составить и есть ли установленные законом требования к ее оформлению? Об этом далее.

    Анкета работника для личного дела

    Данный документ представляет собой опросный лист, который заполняется соискателем при приеме на работу. В нем он должен указать сведения о себе. После ознакомления с анкетой работодатель сможет составить определенное впечатление о кандидате и принять соответствующее решение.

    Кроме того, информация из анкеты используется сотрудниками отдела кадров для составления личного дела и заполнения личной карточки принятого работника.

    Необходимость заполнения такого документа каждый работодатель определяет сам, поскольку он не является обязательным при приеме на работу, кроме оформления на государственную или муниципальную службу (ст. 65 ТК РФ).

    Анкета для личного дела работника организации не имеет унифицированной формы. Работодатели могут взять за основу анкету, утвержденную для госструктур распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 г.

    № 667-р или самостоятельно разработать бланк документа.

    Разработка собственного варианта анкеты более предпочтительна, так как организация сможет включить в нее перечень вопросов, которые нужны определенному подразделению (отделу кадров, юридической службе и др.).

    Документ имеет четкую структуру, позволяющую быстро оценить ее содержание. Он состоит из нескольких разделов. Чаще всего в анкету включают наиболее значимые вопросы социального характера: место жительства, образование, профессиональный опыт, сведения о близких родственниках и др.

    При составлении вопросов, которые будут включены в анкету, работодатель и уполномоченные должностные лица не должны забывать о некоторых правовых аспектах. Так, в ст. 86 Трудового кодекса РФ указано, что недопустимо требовать у граждан сведения, касающиеся их политических, религиозных и прочих убеждений.

    Соискатель работы должен заполнить все строки анкеты собственноручно. Заполнять документ следует разборчиво и аккуратно. Соответствие сведений, внесенных в анкету, данным, указанным в предоставленных документах, проверяется и подтверждается работником кадровой службы предприятия.

    Структура анкеты

    Бланк анкеты в личное дело, скачать который можно далее, состоит из следующих разделов:

    • Персональная информация о кандидате (Ф.И.О., место жительства, возраст, гражданство, семейное положение и др.).
    • Сведения об образовании. Здесь надо указать, какие учебные заведения и когда закончил соискатель работы, направление подготовки, специальность и квалификацию по диплому, информацию о дополнительном образовании, номер и серию диплома. В этот же раздел может быть включен вопрос о знании иностранных языков и степени владения ими.
    • Сведения об опыте работы и профессиональных навыках. Здесь соискатель указывает должности, на которых он прежде работал, адрес и название организации, дату приема на работу и дату увольнения. Данный раздел часто оформляют в виде таблицы, что облегчает восприятие информации.
    • Сведения о близких родственниках.
    • Сведения об отношении к воинской обязанности.
    • Сведения о документах, удостоверяющих личность (номер и серия паспорта, загранпаспорта, ИНН, страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования — СНИЛС.
    • Иные дополнительные сведения о претенденте на должность.

    В верхней части первой страницы анкеты необходимо оставить место для вклейки фотографии.

    Дополнение к анкете

    В дополнение к анкете в личное дело обычно вносится следующая информация:

    • о перемещении по службе;
    • о награждениях, присвоении почетных званий;
    • о наложении взысканий;
    • о повышении квалификации;
    • о прохождении аттестации;
    • о присвоении профессиональных классов, разрядов и т.п.

    Все записи в дополнение к анкете в личное дело, бланк которого должен храниться не менее 75 лет, вносятся на основании документов. Ссылка на соответствующие приказы и распоряжения – обязательна.

    Дополнение к анкете может состоять из двух основных разделов:

    • В 1-м содержится информация о занимаемой должности, дате приема на работу, переводе на другую должность и увольнении.
    • Во 2-м разделе указываются данные об изменениях в учетных сведениях о сотруднике после заполнения анкеты.

    Дополнение к анкете можно составить в виде таблицы на основе типового бланка дополнения к личному листку кадрового учета. В верхней части необходимо указать Ф.И.О. работника. В конце документа отводится место для проставления отметок о проверках личного дела, где необходимо указать дату проведения проверки и подпись проверяющего.

    Источник: https://spmag.ru/articles/anketa-rabotnika-dlya-lichnogo-dela-blank

    Центр права
    Добавить комментарий