Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки

Содержание
  1. Ошибки работодателей при приеме на работу и оформлении сотрудников
  2. 1. Оформление на работу без паспорта.
  3. 2. Оформление без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы.
  4. 3. До подписания трудового договора работник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором
  5. 4. При оформлении трудового договора вносятся не все обязательные сведения, неправильно указываются условия.
  6. 6. Обязательное условие «место работы» работодатель путает с дополнительным условием «рабочее место». 
  7. 7. Не прописываются причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора с работником.
  8. 8. Работодатель использует понятие «испытательный срок» из УИК РФ.
  9. 9. приказа о приеме на работу расходится с трудовым договором.
  10. 10. Неправильно вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку.
  11. Что делать, если работодатель возлагает на меня дополнительную работу?
  12. Статьи этого раздела
  13. Оплата труда: ошибки работодателя – Все о кадрах
  14. Установление заработной платы
  15. Сроки и порядок выплаты заработной платы
  16. Доплата за увеличение объема согласно ТК РФ
  17. Доплата за увеличение объема работ – что это такое по Трудовому кодексу
  18. Как производится доплата за увеличение объема работ – пошаговая инструкция
  19. Отдельные нюансы и особенности доплаты за увеличение объема работ
  20. Дополнительная работа: как оформить и оплатить
  21. Совмещение как вид дополнительной работы и его отличие от совместительства
  22. Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ)
  23. 1. Установление дополнительной работы:
  24. 2. Отмена дополнительной работы:
  25. Определение размера доплаты за дополнительную работу 
  26. Когда доплата за дополнительную работу не устанавливается
  27. Судебная практика
  28. Как оформить дополнительную работу
  29. Зачем документально оформлять поручение дополнительной работы?
  30. Изменения в должностной инструкции
  31. Совмещение, увеличение объема работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника

Ошибки работодателей при приеме на работу и оформлении сотрудников

Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки

Согласно новой редакции ст.5.27 КоАП РФ, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение гражданско-правового договора, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, могут обернуться наложением административного штрафа:

  • для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

И если проверяющий запросит у вас 20 трудовых договоров, каждый из которых будет оформлен ненадлежащим образом, штраф придется платить по каждому договору.

1. Оформление на работу без паспорта.

Возможная ситуация: человек пришел устраиваться на работу без паспорта, так как потерял его. Но на руках у него есть справка.

Поскольку справка не является документом, удостоверяющим личность, на работу по ней оформить человека нельзя. Зато можно по временному удостоверению личности.

Необходимые документы для заключения трудового договора перечислены в ст.65 ТК:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

2. Оформление без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы.

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, комментирует ситуацию в видеоролике:

3. До подписания трудового договора работник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором

Согласно ст.68 ТК со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись.   

4. При оформлении трудового договора вносятся не все обязательные сведения, неправильно указываются условия.

О том, какая информация должна содержаться в трудовом договоре, говорится в ст.57 ТК « трудового договора».

Если какое-то обязательное сведение отсутствует, его нужно внести непосредственно в текст трудового договора.

Если не прописаны какие-то условия, то оформляется приложение к трудовому договору либо заключается в письменной форме отдельное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.

Для водителей, курьеров, экспедиторов необходимо указывать характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т д.

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, его необходимо прописать в трудовом договоре. Также режим рабочего времени указывается в том случае, если сотрудник в компании работает по совместительству и с ним заключен трудовой договор.

Обязательным условием является оплата труда. В каждом трудовом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также перечислены имеющиеся доплаты, надбавки.

С 1 января 2014 года условия труда на рабочем месте стали обязательными для включения в трудовой договор. Но как отразить их, если в компании не проводилась спецоценка?

6. Обязательное условие «место работы» работодатель путает с дополнительным условием «рабочее место». 

В каждом трудовом договоре необходимо указать именно место работы. Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст.57 ТК работодатель должен указывать в трудовом договоре обособленное структурное подразделение.

7. Не прописываются причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора с работником.

При заключении с работником срочного трудового договора необходимо убедиться в том, что вы, согласно ст.59 ТК, имеете право его заключить; что указан срок его действия — датой или сроком наступления события (как пример: «до выхода отсутствующего работника»); что в срочном трудовом договоре изложены причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора.

8. Работодатель использует понятие «испытательный срок» из УИК РФ.

В чем именно заключается ошибка, Евгения Конюхова объясняет в видеоролике:

9. приказа о приеме на работу расходится с трудовым договором.

В ст.68 ТК говорится о том, что приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора. Поэтому не забудьте проверить, чтобы его содержание соответствовало условиям трудового договора.

С приказом о приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

10. Неправильно вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку.

Согласно ст.66 ТК работодатель, за исключением работодателей — физлиц, не являющихся ИП, ведет трудовые книжки на каждого работника, который проработал у него более пяти дней, в случае, когда работа у него является для работника основной.

Принятую у сотрудника трудовую книжку необходимо внести в книгу учета движения трудовых книжек. На шестой день в нее следует ручкой сделать запись о приеме на работу, указав при этом дату приема на работу, которая стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре. Если человек увольняется в течение пяти дней, запись не делается.

Смотрите вебинары по кадровому учету

Источник: https://kontur.ru/articles/2549

Что делать, если работодатель возлагает на меня дополнительную работу?

Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки
Прежде всего, следует помнить, что чтобы этого не произошло, необходимо всегда точно знать, а что входит в ваши должностные обязанности, каковы их границы и объем вашей работы.

Что может содержать ответы на этот вопрос:

* ваш трудовой договор. Обратите внимание, что простое указание на наименование должности является недостаточным и, по сути, трудовую функцию вашу не определяет. Как известно, к сожалению, наименование должности «менеджер» в разных компаниях может подразумевать самый разный круг обязанностей, от простой уборщицы до управленцев высшего звена. Поэтому, если вы хотите определить свою функцию в трудовом договоре (а я бы всем настоятельно рекомендовала добиваться именно этого), в трудовой договор необходимо включить исчерпывающий перечень должностных обязанностей; * ваша должностная инструкция; * устные переговоры с работодателем при приеме на работу и впоследствии, естественно записанные на диктофон. В любом случае, в ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был: * исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»; * определенным, т.е. не допускал споров о том, входит ли та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет. В Ваших интересах избегать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя», поскольку как вы понимаете, в данном случае характер поручений, выполнять которые вы обязуетесь, ограничивается только фантазией вашего непосредственного руководителя. Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.

Постоянное изменение трудовой функции (перевод)

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, о которых речь пойдет ниже. В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Таким образом, изменить ваши должностные обязанности, поручить вам выполнение другой работы, работодатель вправе только с вашего письменного согласия. В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ст. 379 ТК РФ дает работнику право в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.

Образец заявления об отказе от работы, не предусмотренной трудовым договором

Заявление следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением, два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии, извещение телеграммой с уведомлением).

Временный перевод

Ст. 72.2 ТК РФ допускает по СОГЛАШЕНИЮ сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Вместе с тем, существуют ситуации, в которых законодательство допускает временный перевод работников без его согласия. Такой перевод возможен: * в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации. Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель также вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия на работу, не требующую более низкой квалификации. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника Т.е. сама по себе необходимость замены временно отсутствующего работника не дает работодателю права переводить работника без его согласия. Это возможно только в том случае, если эта необходимость вызвана указанными выше чрезвычайными обстоятельствами. Обратите внимание, что, как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», в тех случаях, когда у работодателя есть право переводить работника без его согласия, отказ от выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Совмещение профессий (должностей).
Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также РАЗМЕР ДОПЛАТЫ устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Обратите внимание, что размер доплаты за выполнение дополнительной работы в законодательстве не установлен, а это значит, что если такое условие в письменной форме с работодателем не согласовано, то оплату за выполнение дополнительной работы взыскать бывает практически невозможно. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Итак, что следует из всего вышесказанного?

1. Поручить вам дополнительную работу работодатель имеет право только с вашего согласия. Вы вправе не соглашаться на выполнение дополнительной работы. 2. Соглашаясь на выполнение дополнительной работы, позаботьтесь о том, чтобы у вас на руках был письменный документ, в котором: – определены содержание и объем дополнительной работы – размер доплаты за выполнение дополнительной работы 3. Вы в любой момент вправе отказаться от продолжения выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. (образец заявления об отказе от совмещения).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения
от работы, определенной трудовым договором

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно оформить: – временным переводом (ст. 72.2)

– соглашением о выполнении дополнительной работы. Если должность та же, то это увеличение объема работ. Если должность другая, то это совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

Центр социально-трудовых прав

Статьи этого раздела

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/for_beginers/careers/370

Оплата труда: ошибки работодателя – Все о кадрах

Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки

admin · 09.10.2014

Вопросам оплаты и нормирования труда работников посвящен целый раздел Трудового кодекса, в котором законодатель установил прежде всего гарантии по оплате труда работников, форму и сроки выплаты заработка, минимальный размер оплаты труда и т.д.

Нарушения работодателем положений, регламентирующих установление и выдачу заработной платы, наиболее часто по сравнению с другими нормами трудового законодательства становятся объектами судебных разбирательств. Работодатель может быть привлечен к административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

В статье рассмотрим наиболее частые ошибки и нарушения, допускаемые работодателями в сфере оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

В статье 130 ТК РФ перечислены основные государственные гарантии по оплате труда работников, к которым относятся:— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;— ограничение оплаты труда в натуральной форме;— обеспечение получения работником зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;— федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выдачи заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;— сроки и очередность выдачи заработной платы.Проверка полноты и своевременности выплаты заработка и реализации государственных гарантий по оплате труда осуществляется государственной инспекцией труда. По результатам проверки организация или руководитель могут быть привлечены инспектором труда к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме этого, инспекторы труда имеют право подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности согласно федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ. Так, за невыплату заработной платы и неосуществление иных выплат предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ.

За задержку выдачи заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. За какие же конкретно нарушения работодатель может быть привлечен к ответственности?

Установление заработной платы

В силу ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, ежегодно разрабатывает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций бюджетной сферы.

К локальным нормативным актам, устанавливающим систему оплаты труда, можно отнести Положение об оплате труда, Положение о премировании, штатное расписание и т.д. Работодатель принимает такие акты с учетом мнения представительного органа работников или, если нет представительного органа, профсоюзом.

Обратите внимание! Согласно ч. 4 ст.

 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, и локальные нормативные правовые акты, принятые без соблюдения определенного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Так, в связи с признанием организации банкротом было принято новое штатное расписание, согласно которому работникам были снижены оклады. Суд новое расписание признал не подлежащим применению, потому что оно ухудшало положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и было принято с нарушением ст.

 372 ТК РФ — не было учтено мнение первичной профсоюзной организации. Кроме того, уведомление об изменении должностного оклада было подписано лицом, не имеющим на это полномочий (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 по делу N 33-4249/13).Установление заработной платы трудовым договором предусмотрено не только ст. 135 ТК РФ, но и ст.

 57 кодекса, согласно которой в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Исходя из этой формулировки, если в трудовом договоре будет не указан сам оклад, а дана ссылка на локальный акт организации, например на штатное расписание, такое условие не будет соответствовать законодательству.

Следует отметить, что изменение условий оплаты труда, указанных в трудовом договоре, может допускаться по соглашению сторон — путем заключения письменного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), либо по ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке.

Такое изменение возможно только в случае наличия изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом о предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. И если работодатель нарушит данную процедуру, он может быть привлечен к ответственности.

Отметим также, что при введении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), например необоснованное уменьшение заработной платы, снижение или лишении премии.

Сроки и порядок выплаты заработной платы

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136).

Но устанавливать дни выплаты заработка нужно не всеми перечисленными документами, а одним из них. Предпочтительнее это сделать в правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения с конкретным работником.

Такие разъяснения даются в Письме Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1.

Обратите внимание!

Источник: http://info-personal.ru/oplata/oplata-truda-oshibki-rabotodatelya/

Доплата за увеличение объема согласно ТК РФ

Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки

— Организация бизнеса — Кадры — Доплата за увеличение объема работ

О том, как производится доплата за увеличение объема работ, знает далеко не каждый сотрудник, бухгалтер, кадровик или работодатель – и это часто приводит к нарушениям требований законодательства.

Регулируется доплата за увеличение объема работ Трудовым кодексом РФ, а также рядом иных дополнительных нормативных документов в отдельных случаях.

При рассмотрении данного вопроса очень часто есть множество довольно запутанных нюансов – например, часто участники трудовых взаимоотношений не имеют понятия, входит ли доплата за увеличение объема работ в расчет отпускных, или нет.

Доплата за увеличение объема работ – что это такое по Трудовому кодексу

В соответствии с трудовым законодательством увеличение объема работ может иметь следующие формы:

  • Непосредственное увеличение объема работ по разным причинам. Под ним подразумевается расширение обязанностей сотрудника, в сравнении с теми, что были предусмотрены положениями трудового договора или иных локальных нормативных актов.
  • Исполнение обязанностей отсутствующего работника. На время отпуска или периода нетрудоспособности одного из сотрудников, его обязанности могут требовать распределения между всем коллективом, в таком случае также образуется фактическое увеличение работ.
  • Совмещение должностей. В некоторых случаях может появиться необходимость, чтобы сотрудник начал исполнять обязанности не только своей должности, но и какой-либо другой, что приведет к увеличению объемов выполняемых работ.
  • Расширение зон обслуживания. Работник может выполнять обязанности, предусмотренные для его должности, однако дополнительная работа будет заключаться в более широкой деятельности, чем охваченная должностной инструкцией.
  • Совмещение профессий. Дополнительная работа может назначаться не только по профессии сотрудника. Если работник обладает фактическими навыками работы в различных профессиях или просто имеет возможность исполнять работу сотрудника другой профессии – он может быть привлечен к дополнительной работе.

Правовое регулирование вопросов доплаты за увеличение объемов работы обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ,:

  • Статья 151. Данной статьей утверждается, что при наличии вышеозначенных оснований для увеличения объема работ и исполнения обязанностей, не предусмотренных непосредственно трудовым договором, работнику за их выполнение предполагается доплата.
  • Статья 60.2. Положения означенной статьи регламентируют точный порядок увеличения объема работ сотрудникам и вопросы процессуального оформления как самого расширения обязанностей, так и непосредственно права и обязанности сторон в данном контексте.

При этом законодательство прямо требует обязательного наличия добровольного согласия каждой из сторон на увеличение объема работ. Также именно в порядке соглашения между сторонами и осуществляется определение фактических размеров доплаты за увеличение объема работ.

Как производится доплата за увеличение объема работ – пошаговая инструкция

Положения трудового законодательства строго регламентируют как само увеличение объема работ, так и обязательность предоставления доплаты за таковое расширение трудовых обязанностей сотрудника.

При этом как работнику, так и работодателю необходимо предусмотреть соблюдение определенного процессуального порядка действий.

Пошаговая инструкция по установлению доплаты за увеличение объема работ выглядит следующим образом:

  1. Работник составляет на имя работодателя заявление о согласии на установление ему дополнительного объема работ. Заявление составляется в свободной форме на имя руководителя с обязательным указанием даты составления, непосредственного объема работ, подписи и инициалов сотрудника, реквизитов предприятия и данных руководителя или кадрового работника, которому передается заявление.
  2. Если решение о предоставлении доплаты за увеличение объема работ принимает не фактический руководитель или лицо, которому подается заявление, то принявшему данное заявление следует написать на имя ответственного за принятие окончательного решения сотрудника или руководителя служебную записку, которая также оформляется в свободной форме. Но при этом в данной записке объем оплаты и время выполнения дополнительных необусловленных трудовым договором работ, а также их характер уже не могут изменяться и соответствуют указанным в заявлении сотрудника.
  3. Работодателем или ответственным лицом издается приказ о назначении работнику доплаты за дополнительный объем работ. Приказ должен храниться на предприятии вплоть до 75 лет с момента окончания работы сотрудника с увеличенным объемом работ. Сотрудник должен иметь право в любой момент ознакомиться с приказом.
  4. Если дополнительные работы и доплата за увеличение их объема никак не регламентировались, то оканчиваются они по решению одной из сторон при условии заблаговременного предупреждения второй стороны как минимум за три дня до фактического прекращения подобных дополнительных взаимоотношений.
  5. Доплата за увеличение объема работы должна выплачиваться в соответствии с заключенными документами, при этом порядок её выплаты и регулярность могут предусматривать как включение доплаты в заработную плату сотрудника в дни её выдачи, так и отдельные выплаты, но не реже двух раз в месяц.

Отдельные нюансы и особенности доплаты за увеличение объема работ

С точки зрения законодательства, доплата за увеличение объема работ имеет достаточно слабое правовое регулирование, что часто вызывает непонимание между сотрудником и работодателем, и может приводить к нарушению прав какой-либо из сторон трудового договора. Поэтому как сотрудникам, так и руководителям следует обратить внимание на следующие основные нюансы данной доплаты:

  • Размеры доплаты за увеличение объема работ никак не регулируются законодательством. Таким образом стороны сами достигают соглашения об её размере. Запрещается лишь полное отсутствие данной доплаты.
  • С точки зрения налогового законодательства, размер доплаты за дополнительные работы при замещении работника не может превышать полного размера заработной платы замещаемого сотрудника.
  • При установлении доплаты за увеличение объема работ, если увеличивается в равной мере объем труда нескольких сотрудников, не допускается дискриминация в трудовой сфере – им должны назначаться выплаты одинакового размера.
  • Доплата за увеличение объема работ считается выплатой компенсационного характера за нестандартные условия труда. При этом она в полной мере участвует в расчете заработной платы сотрудников. Таким образом, доплата за увеличение объема работ входит в расчет отпускных, командировочных и иных выплат.
  • При увеличении объема работ законодательство не допускает увеличения рабочего времени сотрудника – все работы он выполняет в рамках своего стандартного служебного графика. В противном случае, минимальные размеры доплат должны соответствовать требованиям, касающимся сверхурочной работы.
  • Доплата при увеличении объема работ может выдаваться как в процентах к окладу или тарифной ставке, так и в твердой денежной сумме. Исключение из данного правила составляют бюджетные учреждения, где она может выдаваться только в виде процентов.
  • В случае, если замещение профессий, должностей, иных работников, изначально оговорено в положениях трудового договора как нормальная трудовая функция сотрудника, он не имеет права требовать в обязательном порядке обеспечения ему доплаты за увеличение объема работ, так как условия его труда фактически не изменяются.

(28 голос., 4,54 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/doplata-za-uvelichenie-obema-rabot.html

Дополнительная работа: как оформить и оплатить

Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки

работа, которая может быть поручена работнику (ст. 60.2 ТК РФ):

  • с его письменного согласия;
  • для выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой,
  • определенной трудовым договором;
  • по другой или такой же профессии (должности);
  • за дополнительную оплату.

Совмещение как вид дополнительной работы и его отличие от совместительства

Совмещение  (ст. 60.2 ТК РФ) Совместительство  (ст. ст. 282 , 284 ТК РФ)
ФОРМА
Письменное согласие работника, приказ; обязательно заключение соглашения сторон. Трудовой договор. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Выполнение работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Выполнение работы в свободное от основной работы время, не более 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
РАБОТОДАТЕЛЬ
Работа выполняется у одного и того же работодателя. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (прим. внутреннее совместительство), так и у других работодателей (прим. внешнее совместительство).
ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным  ТК РФ (глава 13 ТК РФ), а также в соответствии со ст. 288 ТК РФ в случаях, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ)

В случае расширения зоны обслуживания и увеличения объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28.08.2012 по делу N 11-19041

…Под расширением зоны обслуживания, увеличением объема работ следует понимать выполнение работником по поручению работодателя в свое основное рабочее время дополнительной работы, характерной для трудовой функции, указанной в его трудовом договоре…

Исполнение обязанностей временно  отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ) –
это выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если такую работу выполняет другой работник по трудовому договору.

Срок, в течение которого работник выполняет функции отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия такого работника на работе, в том числе, например:

  • в случае временной нетрудоспособности работника;
  • в случае ухода работника в отпуск;
  • до закрытия вакантной должности и пр.  

1. Установление дополнительной работы:

 Письменное заявление работника, в котором работник выражает согласие на:

  • срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу,
  • содержание и объем дополнительной работы.

Приказ работодателя об установлении работнику дополнительной работы с указанием срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержания и объема дополнительной работы.

Соглашение сторон с указанием размера доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, иных необходимых условий.

Внимание: сведения о дополнительной работе не вносятся в трудовую книжку работника!

2. Отмена дополнительной работы:

Письменное заявление от работника об отказе от выполнения дополнительной работы, поданное работодателю не позднее, чем за 3 рабочих дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

Приказ работодателя о снятии дополнительной работы с работника, представленное работнику для подписания не позднее, чем за три дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

Соглашение сторон о расторжении соглашения об установлении дополнительной работы.

Определение размера доплаты за дополнительную работу 

При определении размера доплаты необходимо учитывать:

  • содержание и (или) объем дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ);
  • квалификацию работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия выполняемой работы (ст. 129, 132 ТК РФ);
  • обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Доплата может быть установлена  в виде твердой денежной суммы или процентах к окладу / тарифной ставке.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Когда доплата за дополнительную работу не устанавливается

Письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1 «Об особенностях выполнения работы путем совмещения профессий (должностей), а также в случаях исполнения обязанностей отсутствующего работника»

…На практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника.

Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора…

Письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 года № 22-2-897 «О порядке выполнения работы по совмещению»

…В должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника.

Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора…

Судебная практика

Источник: https://ukcabb.info/a190168-dopolnitelnaya-rabota-kak.html

Как оформить дополнительную работу

Дополнительная работа: как оформить и оплатить. Частые ошибки

Каждый работодатель может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник в течение длительного срока не имеет возможности ходить на работу, но за ним сохраняется рабочее место и должность. Причиной тому может быть отпуск, длительная нетрудоспособность и другие обстоятельства.

Для выполнения работы такого сотрудника можно принять в штат нового человека по срочному трудовому договору, либо оформить временный перевод другого работника, либо распределить обязанности отсутствующего среди членов трудового коллектива. Нередко наиболее удобным для работодателя оказывается третий вариант.

Ведь и обучать нового работника не потребуется, кроме того, всегда найдутся сотрудники, которым не помешает дополнительный доход. Реализация такого варианта требует проведения определенных кадровых процедур.

Зачем документально оформлять поручение дополнительной работы?

Нередко дополнительная работа поручается устно, а сотрудник соглашается ее выполнять, не требуя ни оформления, ни доплаты. Такую безропотность можно объяснить страхом испортить отношения с руководством, а также желанием работника освоить новые навыки, накопить опыт для будущего продвижения в карьере.

В обоих случаях работники не требовали денежной компенсации и официального оформления дополнительной работы, добровольно согласились ее выполнять, поскольку у них в этом деле были личные интересы.

Но так бывает далеко не всегда. Кроме того, в подобных ситуациях работодатель рискует тем, что если сотрудник, выполняя дополнительную работу, допустит ошибку, повлекшую неприятные последствия для организации, его будет невозможно привлечь к ответственности. Ведь поскольку работа не оформлена документально, то ее как будто и нет[1].

Также есть вероятность того, что работник, передумав, обжалует в суде или проверяющих органах требование работодателя выполнять дополнительную работу. Ведь ст. 60 Трудового кодекса РФ прямо запрещает работодателю требовать от подчиненных выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Если сотрудник докажет, что его принуждали к выполнению такой работы, то инспекция труда может привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях РФ, которая предусматривает наложение штрафа на юридическое лицо от 30 до 50 тыс. руб.

, на руководителя – от 1 до 5  тыс. руб.

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы работа была выполнена качественно при отсутствии правовых рисков. Для этого ему необходимо правильно оформить документы о поручении сотруднику дополнительной работы.

Изменения в должностной инструкции

Если дополнительная работа не меняет трудовую функцию работника или будет осуществляться в той же должности, можно просто дополнить должностные обязанности сотрудника пунктом о выполнении такой работы. На практике должностные обязанности закрепляются в должностной инструкции либо в тексте трудового договора (или в приложении к нему)[2].

Если должностные обязанности закреплены в тексте трудового договора, то любое изменение и дополнение в них, как в неотъемлемую часть трудового договора, вносятся путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ).

При несогласии работника на изменение должностных обязанностей, изложенных в трудовом договоре, работодатель может воспользоваться инструментарием, который предоставляет ему ст. 74 ТК РФ.

При строгом соблюдении процедуры, установленной в данной статье, работник в случае несогласия на выполнение дополнительных обязанностей может быть уволен по ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если должностная инструкция оформлена отдельным документом, она является локальным нормативным актом, а способы ее изменения зависят от характера новшеств.

Если поправки в должностной инструкции не влекут изменения трудовой функции, а лишь уточняют ее, то письменного согласия работника на данную процедуру не требуется. В таком случае работодателю нужно подготовить новую редакцию должностной инструкции, утвердить ее и ввести в действие.

Также можно закрепить изменения в должностной инструкции, перечислив обязанности работника в приказе, без утверждения новой редакции документа.

Поэтому возлагая на работника дополнительные обязанности, необходимо предусмотреть их в трудовом договоре и (или) должностной инструкции.

Для определения квалификации работника и его должностных обязанностей наравне с ЕКС и ЕКТС можно пользоваться профессиональными стандартами (ст. 195.1 ТК РФ, п. 25 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов[3]).

Необходимость нововведения в должностной инструкции может быть обусловлена изменением обязательных условий трудового договора.

В этом случае должны соблюдаться требования о заблаговременном письменном уведомлении сотрудника.

И только после того как работник согласится на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию, что подтверждается в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

Если работник не согласен на нововведения, при наличии организационных или технологических изменений условий труда работодатель вправе применить ст. 74 ТК РФ. В этом случае при отказе работника выполнять новые обязанности работодатель вправе его уволить по п. 7 ч .1 ст. 77 ТК РФ.

Если изменения в должностной инструкции не соотносятся с трудовой функцией работника, то применение ст.

74 ТК РФ не представляется возможным, так как при внесении изменений в условия трудового договора, обусловленных организационными и технологическими причинами, трудовая функция работника должна оставаться прежней. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

При изменении трудовой функции работника требуется его письменное согласие на данную процедуру, ведь, по сути, она равносильна переводу сотрудника на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).

Споры о том, является ли изменение должностной инструкции изменением трудовой функции, решает суд (Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О).

Совмещение, увеличение объема работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника

Способ оформления дополнительной работы зависит от ее содержания (см. табл.). Если трудовая функция не меняется, то есть дополнительная работа будет производиться в той же должности или профессии, целесообразно оформить ее выполнение в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ следующим образом:

  • расширение зон обслуживания;
  • увеличение объема работ;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Если подразумевается выполнение дополнительной работы в другой должности (профессии), для ее оформления используется один из вариантов:

  • совмещение профессий (должностей);
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Таблица. Виды дополнительной работы и способы ее оформления

Наименование

Должность (профессия)

Оплата

Оформление

Примеры

Совмещение

Другая

Дополнительная оплата в твердой сумме или в процентах к окладу работника

Дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ

Менеджеру по закупкам поручили работу специалиста по логистике

Расширение зоны обслуживания; увеличение объема работ

Та же

Уборщица выполняла работу в 5 помещениях, компания арендовала ещё одно – расширилась зона обслуживания сотрудника.

Кадровику в рамках работы по должности поручили ведение воинского учета – увеличился объем работы.

Исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Возможно и в той же должности, и в новой

Специалистам отдела кадров поручили работу заболевшего коллеги;

бухгалтеру поручили работу кадровика на период отпуска последнего.

Процедура оформления всех видов дополнительной работы (совмещение, увеличение объема работы, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) практически одинакова.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2018/dop_rabota/

Центр права
Добавить комментарий